企業(yè)技能人才培養(yǎng)模式構(gòu)建策略淺析

羅艷萍

【摘要】技能人才是國家人才隊(duì)伍的重要組成部分，關(guān)系到國家的整體實(shí)力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展大局。目前企業(yè)在技能人才培養(yǎng)工作方面仍存在諸多問題，如何從企業(yè)層面解決自身問題，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的技能人才培養(yǎng)模式，是當(dāng)前需要著力解決的重要課題。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)技能人才培養(yǎng)模式

技能人才是國家人才隊(duì)伍的重要組成部分，中國要走可持續(xù)發(fā)展之路，把“中國制造”打造成“中國創(chuàng)造”，除了優(yōu)秀的科學(xué)家、設(shè)計(jì)師，還需要大量優(yōu)秀的技能人才。技能人才隊(duì)伍的培養(yǎng)和壯大，從大的策略來講，關(guān)系到國家的整體實(shí)力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展大局，從小的方面來講，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定和在激烈競爭中的勝負(fù)。國家已從戰(zhàn)略的高度提出了加快技能人才隊(duì)伍建設(shè)與發(fā)展的政策，各個(gè)企業(yè)也應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，創(chuàng)建適合企業(yè)情況的技能人才培養(yǎng)模式。

一 企業(yè)現(xiàn)有技能人才培養(yǎng)工作中存在的主要問題

從國家的層面來說，一直非常重視技能人才隊(duì)伍的建設(shè)，特別是2003年全國第一次人才工作會(huì)，更是把技能人才發(fā)展上升為了興企強(qiáng)國的國家戰(zhàn)略。在這個(gè)大環(huán)境、大背景下，各企業(yè)也結(jié)合自身情況，構(gòu)建了技能人才的培養(yǎng)體系，培訓(xùn)企業(yè)急需的技能人才。但從目前現(xiàn)狀來看，企業(yè)在技能人才培養(yǎng)工作方面仍存在諸多問題，這些問題中有企業(yè)自身的問題，也有社會(huì)層面的問題，企業(yè)層面的問題主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

1．對(duì)企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不足

企業(yè)管理層對(duì)企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不足。主要體現(xiàn)在，部分領(lǐng)導(dǎo)不注重內(nèi)部技能人才培養(yǎng)，認(rèn)為只要員工的技能能把現(xiàn)在的本職工作干走就足夠了，不需要花過多的時(shí)間、精力和財(cái)力在技能水平的提升上；部分員工安于現(xiàn)狀，沒有認(rèn)識(shí)到個(gè)人技能水平的提升對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬提升的潛在作用而不愿意付出努力去提高。這兩方面的認(rèn)識(shí)不足，容易導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍差、員工技能水平踏步不前，企業(yè)適應(yīng)力和競爭力差。

2．缺乏系統(tǒng)的管理機(jī)制和配套制度

多數(shù)企業(yè)的技能人才管理部門只是被動(dòng)地接受政府部門組織的技能等級(jí)考試或按業(yè)務(wù)部門提出的需求組織相應(yīng)培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)需要怎樣的技能人才、技能人才需要達(dá)到什么樣的水平或標(biāo)準(zhǔn)以及如何培養(yǎng)技能人才、提升現(xiàn)有員工技能水平等問題認(rèn)識(shí)比較模糊，對(duì)技能人才的管理和現(xiàn)有員工技能水平的提升缺乏統(tǒng)一規(guī)劃及相應(yīng)的配套制度，導(dǎo)致企業(yè)培養(yǎng)技能人才目標(biāo)不明確，員工職業(yè)生涯通道不暢，嚴(yán)重阻礙了此項(xiàng)工作的有效開展。

3．現(xiàn)有培訓(xùn)體系、評(píng)價(jià)體系不健全

多數(shù)企業(yè)缺乏系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)資金缺乏、師資不到位、培訓(xùn)形式單一等問題較為突出，員工參與培訓(xùn)積極性不高，培訓(xùn)后效果不理想，達(dá)不到技能提升的目的。同時(shí)評(píng)價(jià)體系不健全，對(duì)技能人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)形式等無明確規(guī)定。培訓(xùn)體系、評(píng)價(jià)體系不健全導(dǎo)致員工提升崗位技能無積極性或無有效途徑。

4．缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和保障機(jī)制

一方面，缺乏科學(xué)的薪酬體系，技能人才薪酬待遇偏低。在企業(yè)內(nèi)部，同類別的崗位，技能水平高的員工與技能水平低的員工薪酬無太大差異；不同類別的崗位中，即使是崗位技能很出色的業(yè)務(wù)骨干其薪酬收入與低級(jí)別的管理人員，甚至某些崗位的輔助人員相比，薪酬都還低一些。另一方面，缺乏如榮譽(yù)激勵(lì)、福利待遇等物質(zhì)和精神激勵(lì)的綜合保障機(jī)制。

二 企業(yè)技能人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建策略

1．營造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛圍

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的教育和培訓(xùn)，使他們轉(zhuǎn)換觀念，充分認(rèn)識(shí)到技能人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，從思想根子上破除“重理論輕實(shí)踐、重專家輕技師、重仕途輕工匠”的陳舊觀念，讓他們真正重視企業(yè)技能人才的培養(yǎng)工作。

政府部門近幾年來不斷營造“尊重技能、尊重技能人才”的社會(huì)氛圍，企業(yè)應(yīng)積極投身這一氛圍的營造活動(dòng)中去。從參與的角度，一是應(yīng)積極爭取政府部門組織和開展的技能人才培養(yǎng)項(xiàng)目；二是積極參加各級(jí)各類技能競賽、技能咨詢、技能論壇活動(dòng)；三是鼓勵(lì)和推薦普通工作崗位上技術(shù)拔尖的青年技能人才參加各類技術(shù)能手評(píng)比活動(dòng)。從組織的角度，企業(yè)內(nèi)部也要廣泛開展技能競賽、技術(shù)能手評(píng)比等活動(dòng)，搭建讓優(yōu)秀技能人才脫穎而出的舞臺(tái)。同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部還可通過主題宣傳、有獎(jiǎng)?wù)魑?、技能人才?yōu)秀事跡宣展等形式強(qiáng)化宣傳，營造重視技能人才、重視提升崗位技能的氛圍。

2．構(gòu)建分工合理，運(yùn)行高效的技能人才管理體系

企業(yè)須設(shè)置專業(yè)部門或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)技能人才管理工作，但技能人才管理工作不能僅僅只靠這個(gè)部門或人員來執(zhí)行，要構(gòu)建分工合理、運(yùn)行高效的技能人才管理體系，建立領(lǐng)導(dǎo)“掛帥”、管理部門、用人部門共同推進(jìn)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，讓用人部門也要積極重視和投身技能人才的管理活動(dòng)中來。要建立健全技能水平與崗位準(zhǔn)入相銜接、用人部門整體技能水平與部門考核相銜接、職業(yè)個(gè)人技能水平與個(gè)人收入待遇相銜接的技能人才管理體系，把技能人才的培養(yǎng)責(zé)任落實(shí)到用人部門，把對(duì)技能水平的要求具體到崗位，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需要，制訂目標(biāo)合理、切實(shí)可行的企業(yè)技能人才培養(yǎng)的規(guī)劃、技能人才需求和培訓(xùn)計(jì)劃、技能人才崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等一系列計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。

3．構(gòu)建層次分明、注重實(shí)效的培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)調(diào)動(dòng)多方力量，構(gòu)建員工技能培訓(xùn)平臺(tái)，根據(jù)崗位的區(qū)分，建立多層次、多形式的培訓(xùn)體系。對(duì)于已納入國家職業(yè)資格體系的崗位，鼓勵(lì)員工參加國家職業(yè)資格的培訓(xùn)、考試（鑒定），提升個(gè)人技能等級(jí)；對(duì)于社會(huì)化培訓(xùn)已較為成熟的通用崗位，可引入社會(huì)化培訓(xùn)；對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)的其他崗位，做好師資、教材、培訓(xùn)方案等基礎(chǔ)性工作，建立完善自身的培訓(xùn)體系。在培訓(xùn)層次上，可建立公司級(jí)、部門級(jí)、班組級(jí)的培訓(xùn)層次；在培訓(xùn)形式上，可采取新員工崗前培訓(xùn)、師帶徒、開展勞動(dòng)競賽、與學(xué)校和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作選送技能人才深造等多種方式提升員工崗位技能。

與此同時(shí)，還要通過落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、打造培訓(xùn)基地、改善培訓(xùn)設(shè)施等方式，做好員工技能提升培訓(xùn)的保障。

4．建立“物質(zhì)為主、精神并舉”的技能人才激勵(lì)機(jī)制

一是構(gòu)建合理的技能水平評(píng)價(jià)體系。對(duì)于已納入國家職業(yè)資格的崗位，對(duì)職業(yè)資格等級(jí)可直接予以應(yīng)用；對(duì)于社會(huì)已普遍認(rèn)可的社會(huì)化評(píng)價(jià)的崗位，對(duì)其等級(jí)可以參照應(yīng)用；對(duì)企業(yè)的其他崗位，應(yīng)建立企業(yè)內(nèi)部技能水平的評(píng)價(jià)體系，對(duì)同一崗位的不同技能水平有公平、公正、嚴(yán)格的認(rèn)證程序。通過“國家認(rèn)證、社會(huì)認(rèn)可、企業(yè)認(rèn)定”三個(gè)層次評(píng)價(jià)體系的相互補(bǔ)充，構(gòu)建完整的企業(yè)技能水平評(píng)價(jià)體系，打通員工職業(yè)發(fā)展通道，讓技能崗位員工可以在本職崗位上完成自己的職業(yè)生涯發(fā)展，增強(qiáng)員工提升技能水平的動(dòng)力。

二是構(gòu)建科學(xué)合理薪酬機(jī)制。建立與各崗位技能水平評(píng)價(jià)體系掛鉤的薪酬分配體系，提升技能人才的薪酬待遇，使不同等級(jí)的技能人才薪酬水平能夠?qū)?yīng)甚至高于相應(yīng)級(jí)別的管理人員薪酬水平。同時(shí)將薪酬待遇與技能水平掛鉤。明確崗位體系中各級(jí)技能人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、技能津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)等，拉開各層級(jí)薪酬收入差距，使員工因技能水平的不同而獲得不同的薪酬收入報(bào)酬，提升員工提升技能水平的主觀能動(dòng)性，促使員工不斷追求更高的技能水平。

三是構(gòu)建技能人才和管理人才、專業(yè)技術(shù)人才同等對(duì)待的價(jià)值導(dǎo)向。除前面所談到的營造良好的氛圍外，還應(yīng)為技能人才創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境。建立技能人才榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，設(shè)立技能人才獎(jiǎng)勵(lì)基金、技能提升獎(jiǎng)勵(lì)基金、技能人才培養(yǎng)先進(jìn)部門/班組等涵蓋個(gè)人和團(tuán)體的榮譽(yù)體系，促進(jìn)技能人才鉆研技能的積極性。制定技能人才在薪酬、培訓(xùn)、休假、進(jìn)修等方面與管理人才、專業(yè)技術(shù)人才同等對(duì)待的具體舉措。

三 結(jié)語

國家和社會(huì)離不開技能人才、企業(yè)發(fā)展更離不開技能人才，企業(yè)“尊重技能、尊重技能人才”不能僅僅只是一句口號(hào)，必須在仔細(xì)分析企業(yè)實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，認(rèn)真研究，拿出切實(shí)可行的具體方案并落實(shí)推行實(shí)施，這是企業(yè)是否有社會(huì)責(zé)任感、是否勇于承擔(dān)社會(huì)義務(wù)的具體表現(xiàn)，這更是企業(yè)自身發(fā)展的不竭動(dòng)力，當(dāng)優(yōu)秀的技能人才不斷在企業(yè)的培養(yǎng)下成長、發(fā)展時(shí)，企業(yè)自身才會(huì)得到更大的發(fā)展。

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