面對面談薪水，老板員工對手戲

楊弦章

與老板談加薪一直是職場的一個難題。有調查表明，職場中超過一半的員工在面臨與老板談加薪的問題上，往往無所適從甚至有些懼怕。這種現(xiàn)象在新入職場的大學生當中，表現(xiàn)得尤其明顯。有人說，加薪面談是不對等的，老板處于絕對強勢的地位。其實這種看法也不盡然。有意思的是，在職場調查中，超過30%的老板表示，在與下屬面對面談加薪的時候感到很大的壓力。考慮到老板要一對一地面對多個下屬，這種累積的壓力一點都不比下屬小。由此可見，面對面地談薪水和升職對于雇傭雙方都是一個不得不面對的難題。

首先我們來剖析一下加薪面談中老板和下屬的各種類型和心態(tài)。

面談中的老板大概有以下幾種類型：

1.強權管理型

這種老板往往在工作中有非常強硬的管理風格，做事雷厲風行，而且往往非常固執(zhí)。他們認為下屬的忠誠度和執(zhí)行力是頭等大事。下屬的個人意愿和主觀認知在這類老板的頭腦中往往是多余的東西。所以，在面談時，這類老板往往會居高臨下且顯得無可置疑，很多下屬在這種氣勢面前很難將加薪說出口。

2.外柔內剛型

這類老板一般具有比較強的管理手段，對于團隊的管理和平衡有自己獨到的見解和經驗。他們可以從各個方面了解下屬，深刻地洞悉員工的心理。在面談加薪之前，這類老板所做的功課最全面，對于每個下屬的每種可能的心態(tài)了解得非常清楚。所以在面談的時候，這類老板是最游刃有余的。

3.優(yōu)柔寡斷型

這類老板往往是新上任的領導，其中有的是剛剛從下屬當中提拔上來的。首先，他們做老板的經驗不足，在面談之前往往缺乏準備和思考。同時，由于現(xiàn)在的下屬可能都是以前的平級同事，他們很難完全轉變到老板的視角看待下屬的升職和加薪。這種老板在面談時大多表現(xiàn)得比較緊張，甚至這種面談有時對于他們來說是一種煎熬。他們有時甚至過多承諾一些待遇，或者過度放大或縮小下屬的優(yōu)缺點。

4.老奸巨猾型

這類老板往往在職場中摸爬滾打了很多年，管理過很多下屬，見識過各種各樣的加薪面談，他們對職場厚黑的理解一般遠遠高于員工的認知。因此，這類領導在面談時，說話一般恰到好處，“和稀泥”的功夫更是上乘，可以用最小的代價把很多員工的情緒和不滿化解于無形。

那么面談中的下屬又有哪些類型呢？

1.機巧博弈型

這類下屬一般是外向型且具有很多職場經驗的人，有的可能為多種老板工作過，具有非常豐富的面談經驗。他們在面談時，會很快洞察到老板的心態(tài)和老板的底限，并適時適度地提出自己的要求。

2.漫天叫苦型

這類下屬在進入面談室時，往往會帶有一定的情緒。在面談時，通過漫天叫苦持續(xù)向老板施加壓力，把自己的功勞苦勞、家庭壓力、生存難處擺在領導面前，要求加薪或者升職。有的甚至在老板面前痛苦流涕或者怒不可遏。

3.沉默寡言型

這類下屬一般是內向型的人，即使他們心里有諸多的看法，一般不會表露在面談當中。對于老板的激勵和責備往往也表現(xiàn)得比較平淡。

4.小心翼翼型

這類下屬在新員工中居多。他們往往把與老板的一對一面談看作是一種考核或質詢。在面談當中，他們會小心翼翼地回答老板的問題，深怕給老板帶來負面印象。

看到這里，有的同學也許會說：“我要當機巧博弈型下屬，最好碰到優(yōu)柔寡斷型領導?！逼鋵嵜糠N老板和下屬在面談當中都會有一定的優(yōu)勢和劣勢。要知道，面談室只不過是工作中的一個環(huán)節(jié)，面談室當中的結論往往也都是暫時的。在每個員工漫長的職場經歷中，每一次面談也只不過是一個很小的臺階而已。機巧博弈型下屬雖然在面談中可能會占得一些先機，但是這種在老板底線上跳舞的員工具有一定的危險，心思縝密的領導也許會認為這樣的下屬過于老謀深算且缺乏忠誠度。沉默和小心的下屬雖然表面上看來處于劣勢，但是在壓力重重的領導面前，反而會給領導一個很舒心的感受，更容易受到領導的照顧。優(yōu)柔寡斷型領導雖然也許會在面談室中做出一定讓步，然而員工給他們的壓力往往也會造成一定的陰影。這樣的領導也會不斷成長的過程中，會逐步認清下屬的優(yōu)缺點，當他們反思當初的面談，也許會對迫使他們做出讓步的下屬做出更多負面的評價。

來看下面幾個面談場景：

場景一：外柔內剛型老板對機巧博弈型下屬

地點：外企，商務拓展部門

特點：和氣沒傷，互相之間也沒承諾

下屬：老板，部門今年的任務完成得不錯，上次總經理開會還表揚了咱們部門，大家的干勁兒都很足的。

老板：總經理的表揚不好說的。雖然任務表上，我們沒什么問題。但是潛在的危機也不小啊。不過，我覺得我們的團隊還是很有戰(zhàn)斗力的，明年在XXX和YYY的項目上也是有機會。其中XXX還是以你為核心，我相信你能拿下來。

下屬：老板，您看我今年負責了4個項目，目前看進展還行。薪水方面，我去年漲得也不多，今年的工作量又是最大的，是不是可以多漲些？

老板：嗯，今年你確實辛苦了。關于資源的問題，我也清楚。今年你負責的XXX項目是公司的核心項目，資源應該不會少，我也希望這個項目可以成功。薪水方面，項目進展雖然正常，但是在別的兄弟部門眼里卻不是這樣。開發(fā)部已經在總經理那里抱怨過我們很多次了， 我也頂著很大的壓力啊。

下屬：開發(fā)部？都是他們不給力啊，上次他們頭兒還在公開場合給您下不來臺。但是總經理應該明白啊，咱們的貢獻是不可或缺的啊。尤其是我這塊，一點都沒給您掉鏈子。我們漲薪也是合情合理啊。

老板：總經理是只看結果不看過程的。我會為團隊里所有人爭取最好的薪水，但是結果如何還是要看幾個部門的平衡和總經理的心思啊。要拿到比別的部門最好的待遇，我們就不得不拿出最好的成績。今年，我們一定得把XXX和YYY都攻下來。你漲薪的事兒我記在心上，水到渠成時會來的。

下屬：……好吧，老板，漲薪還是煩您給我爭取，工作上您就看好吧。

場景二：優(yōu)柔寡斷型老板對漫天叫苦型下屬

地點：大型私企，開發(fā)設計部門

特點：吐槽對躲閃，傷了和氣又沒結果

下屬：老板，漲工資我等了好多年了。前任的A就一直不公平，幾年了，我沒有功勞也有苦勞啊，工資就沒怎么漲。

老板：……前任的情況，別人也和我說了一點，我來了后，很多事兒會不一樣的。

下屬：漲工資的事兒，我真不能再等了。家里買房子、買車、小孩上學，哪樣都需要錢啊，我這個薪水真是不夠啊。

老板：……你個人的情況我了解了，這次如何調整部門內薪水，我再考慮考慮。部門內像你這樣情況也不少。

下屬：部門里還有誰想我這么慘啊。你看B，比我來得晚，比我薪水高。你看C，就靠拍前任老板的馬屁，啥本事沒有都成主任了。咱一個部門，這些你都該明白，就我一個這老實干活兒的，受欺負。你可不能再讓我這樣啊。我難啊，老板，真的很難?。ㄩ_始流眼淚）。

老板：……

下屬：這事兒你得給我解決啊，老板（繼續(xù)流眼淚）

老板：……漲薪這事兒也不是我一個人說了算，今天先這樣，我先摸摸情況，回頭再聊。

下屬：老板，我真是難啊，我難啊。

老板：……先叫下一個人來面談吧，這事兒再聊。

既然老板和員工的類型各有不同，面談時下屬有沒有什么共通的注意事項呢？事實上，面對不可預知的面談，有些工作還是會有所幫助的。

1. 要保持本色

老板的類型各有不同，下屬的面談風格其實也很難改變。有些人試圖改變自己的類型去和老板面談，往往難以把握好分寸，反而造成了不好的影響。在職場中，老板的能力和工作經驗往往會高于員工，而且老板們往往受過系統(tǒng)的管理和領導力培訓。所以，在面談當中，如果下屬違背自己的本性采取一些所謂的“面談”技巧，往往會被領導一下看穿，有時甚至會被認為是與其他人串通起來向老板施加壓力。碰到這樣的情況，領導往往會該下屬的職業(yè)道德和忠誠度大大減分。

2. 面談前做足功課很重要

下屬該做什么樣的功課呢？首先要了解領導手里到底有多少升職和加薪的余地。這類面談一般是在直接領導和下屬間進行。在國企中，直接領導一般只有決定獎金分配的權力，升職和加薪的全力在人事部門。在大一些的外企和私企中，直接領導只能掌控一定總量的加薪和升職，這個總量與當年的部門績效相關。在小型的外企和私企中，加薪和升職往往與當年業(yè)績相關。弄清楚這些后，下屬才會清楚該提什么樣的要求才會被直接領導接受。提出過高的要求反而會帶來反作用。其次，要了解自己在加薪和升職的事情上到底有多強的話語權。換句話說，下屬要全面審視自己的能力和當年的績效，衡量什么樣的要求才是合適的。過度放大自己的優(yōu)勢而忽略自己的不足，往往會激起領導的逆反情緒。這種情況下，下屬即使當時能得到一些利益，在后續(xù)的工作中大多也會產生麻煩。

3. 要求加薪別忘了注入正能量

有的下屬認為：與領導的面談就是擺籌碼談利益。這是一種極端錯誤的認知。面談只是工作中的一個環(huán)節(jié)，面談的目的其實是老板激勵員工、了解情況、溝通心得、調整薪酬的一個很好的平臺。如果在一次面談中，某下屬只讓老板完成了“調整薪酬”的一個任務，有的人甚至只是給老板帶來強大的壓力，老板是不會輕易滿足下屬的意愿的。所以，在面談之前，下屬要把自己的情況和部門的情況有一個全面的總結，找到幾個“正能量”的話題與老板形成氣氛融洽的互動，這樣下屬的加薪要求也許會更容易得到滿足。與此同時，通過正面的探討，除了升職加薪外，下屬還可以爭取對于自己工作有益的資源，為做好工作取得更大的成績奠定基礎。此外，下屬也要認識到，這種面談也是一種“激勵”領導的機會。事實上，由于時間和關系等問題，老板與下屬進行深入溝通的機會并不多。同時，領導還要面對上層的壓力、業(yè)績的壓力和個人的壓力。讓領導在面談室中充分“享受陽光”，感受“正能量”，也是一種增進了解和信任，“激勵”領導的好方法。

4. 把握時機，不要打破老板的底限

能否升職和加薪需要機會，這個往往與大環(huán)境相關。有的時候，雖然下屬的個人業(yè)績不錯，但是部門的業(yè)績不好，加薪的空間就會很有限，有時甚至會碰到公司整體凍結漲薪的情況。有的時候，雖然個人業(yè)績平平，但搭上了公司業(yè)績猛增的順風車，薪水也會大幅上漲。當下屬充分了解這些當前的大環(huán)境后，才會對自己升職和加薪的時機有一個客觀的認識，提出合理的要求。另外，在大型國企和外企中，在已經決定了員工薪水之后，除非領導能拿出破格的理由，一般很難做出進一步的調整。在這種時候，即使提出加薪要求，也很難得到滿足。與此同時，每個老板手里的資源都是有限的。小企業(yè)的老板會有生存壓力，每一份資源都很寶貴。大企業(yè)中，部門博弈和平衡中，老板往往會受到來自上級和平級的各種擠壓，每爭取一份資源都非常困難。老板一般會很慎重地把這些資源用在部門的所有環(huán)節(jié)，平衡部門內關系，激勵員工爭取提高業(yè)績。因此在分配資源時，老板心里對每個員工都會有一桿秤，這就是老板的對于該下屬的底限。如果下屬的要求會打破這個底限，或者就在底限上下游走，會給老板帶來很大的壓迫力，最終適得其反。

總之，與老板的一對一面談是職場中非常重要的一個環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中，雖然老板處于優(yōu)勢地位，但是這種優(yōu)勢也是相對的。在這個舞臺上，在各種類型的領導和下屬都會有合適自己的劇本、角色和臺詞，表演得不足或者過火，往往會帶來負面的影響。作為下屬，只有充分體會到當前的情況和老板的心態(tài)，才會在面談中做出好的表現(xiàn)，給老板以信心和舒心，自己的要求也會更容易得到滿足。

責任編輯：方丹敏