淺議如何避免電信企業(yè)人力資源流失

孫和福

摘 要：合理的人才流動是社會發(fā)展的重要標志，但同時，由此而帶來的人才流失是包括電信企業(yè)在內(nèi)的各個企業(yè)都必須面對的問題。由于中國電信改革重組帶來的影響，企業(yè)人才機制的相應欠缺和企業(yè)人才建設的投入不足等成為我國電信企業(yè)人才流失的重要原因。電信企業(yè)應當真正貫徹“以人為本”理念，建立并完善科學的人才激勵機制，大力加強企業(yè)文化建設，不斷增強企業(yè)凝聚力，以避免企業(yè)人才流失。

關鍵詞：電信企業(yè)；人才；流失；對策

中圖分類號： C962文獻標志碼：A文章編號：1673—291X（2012）26—0070—02

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是支撐企業(yè)整體的支柱。隨著經(jīng)濟的發(fā)展、科技的進步，企業(yè)間的競爭更為激烈，突出的表現(xiàn)之一就是人才的爭奪，人才的流失成為包括電信企業(yè)在內(nèi)的各個企業(yè)都不得不面對的問題。尤其是我國加入世界貿(mào)易組織后，國內(nèi)電信市場已然逐步開放，外資的漸次滲透必然加劇電信企業(yè)人才的競爭，具有較高業(yè)務水平和豐富經(jīng)驗的管理人才、專業(yè)技術人才必然成為各個電信企業(yè)相互爭奪的主要目標。因此，在眾多的國內(nèi)電信運營商和外國電信巨頭的激烈競爭之間，采取何種有效措施，減少電信企業(yè)人才外流，吸引優(yōu)秀人才加入中國電信行列，已變得刻不容緩。

一、導致中國電信企業(yè)人才流失的原因

（一）中國電信改革重組后帶來相應影響

TD國有3G標準產(chǎn)業(yè)提速的背景，使得電信企業(yè)重組趨勢加快。這將帶來一系列的挑戰(zhàn)與變化，而其中至為重要的一點就是人才隊伍的進退流轉、是否穩(wěn)定、能否充實。高科技應用速度加快后，很多新型應用型人才還沒有及時到崗到位，出現(xiàn)暫時崗位空缺。面對此種情況，中國聯(lián)通、中國移動、網(wǎng)通、鐵通等眾多電信運營商紛紛推出吸引人才的優(yōu)惠政策，開出了更為優(yōu)越的吸引人才的條件和待遇，增加自身人才競爭的砝碼，這使得這些企業(yè)在電信市場上的人才角逐更趨激烈，在保持管理人才和專業(yè)技術人才隊伍穩(wěn)定方面，相互之間都承受著來自同業(yè)競爭對手的巨大沖擊。以此同時，一些具備高新技術操作技能的員工感覺自己應該得到更大的發(fā)展平臺，但所在企業(yè)沒能提供，反之，外面競爭對手卻能提供這樣的平臺，能給他們提供更多的選擇機會和更大的發(fā)展空間。如此一來，人才流動加速，人才流失在所難免。

（二）企業(yè)人才機制的相應欠缺

在市場競爭異常激烈的情況下，人才的優(yōu)劣直接關系到企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，都會使企業(yè)員工思想和價值觀念受到影響，進而決定他們對現(xiàn)有企業(yè)去留的選擇。中國電信是比較老的國有企業(yè)，改革步伐較慢，機制比較僵化，管理觀念和理念的轉變也比較緩慢。雖然企業(yè)內(nèi)部采取了內(nèi)部退養(yǎng)、全員競爭、考核上崗、技術培訓等措施，但由于人員過多、員工年齡偏大、創(chuàng)新意識落后等多方面原因，整體效果并不很好，員工整體技能素質并沒有快速提高，仍然使企業(yè)在發(fā)展進程中不得不始終承受人才的壓力。另一方面，能進不能出的用人機制，年輕又有技術的員工卻不能及時配備到崗發(fā)揮聰明才智等相互矛盾沖突的狀況，是阻礙電信企業(yè)發(fā)展的又一個重要原因。顯然，盡管電信企業(yè)在人才管理機制上進行了一些改革，但總體上并不能完全適應新形勢下對人才的強烈需求。

（三）企業(yè)人才建設投入不足

近年來，中國電信雖然不斷出臺新的改革辦法，但是只要是涉及到企業(yè)改革的，都與人力資源部門有關。現(xiàn)實中人力資源管理人員相對偏少，很多管理人員辦理日常事務已經(jīng)疲于應付，根本沒有時間研究人力資源的新課題。而且人力資源管理部門大部分人員基本都沒有經(jīng)過專門培訓，缺乏這方面的專業(yè)知識。當出現(xiàn)新情況、新問題的時候無從下手，根本沒有解決問題的新思路，只能按照老規(guī)矩辦事。當人才一旦出現(xiàn)流動跡象的時候，又缺乏耐心，往往錯失留住才的良機，給企業(yè)造成不可挽回的損失。另外，企業(yè)在人力資源方面投入的時間也明顯不夠。電信企業(yè)以生產(chǎn)和經(jīng)營為主，一般每月都要召開一次經(jīng)營分析會、質量分析會。但是對于員工、特別是對業(yè)務骨干的思想生活上的關注卻過于缺乏，沒有從根本上了解、掌握員工的思想動態(tài)，這就使得人才隊伍的思想穩(wěn)定與否變得不可把握，當員工辭職、跳槽情況發(fā)生時，企業(yè)變得被動。

二、解決電信企業(yè)人才流失的對策

（一）真正貫徹“以人為本”理念

企業(yè)興衰的源泉在于企業(yè)員工的積極性、創(chuàng)造性和聰明才智能否得以充分發(fā)揮。以人為本不僅是現(xiàn)代企業(yè)科學管理的一條發(fā)展軌跡，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求。在電信企業(yè)重組漸行漸近的大趨勢下，應當將其作為企業(yè)管理的核心與關鍵，真正落到實處。應當說，“以人為本”的思想已經(jīng)成為電信企業(yè)的共識，但在現(xiàn)實中，這種思想上的共識和滿意的結果之間還有一定的差距。表現(xiàn)為，一方面企業(yè)強調(diào)績效考核、薪酬管理的重大意義，一方面卻又無視分配不公對員工積極性的打擊；一方面提倡企業(yè)團隊意識和奉獻精神，一方面卻只視員工為“經(jīng)濟人”而不聞不問員工作為“社會人”的客觀需求。電信企業(yè)要真正貫徹“以人為本”理念，就必須做到理念與行動的統(tǒng)一，真正把員工當做人才，視做企業(yè)發(fā)展的支撐和動力，尊重他們的思想、個性和訴求，想員工所想，急員工所急，切實解決員工在生產(chǎn)、工作上的難點、熱點問題和困難；必須努力創(chuàng)造和建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，為他們的發(fā)展和成長創(chuàng)造良好的人文環(huán)境和氛圍；就必須改革創(chuàng)新，完善人才機制，為人才的引進、人才的培養(yǎng)、人才的使用、人才的管理等提供公平的制度保障。

（二）完善人才激勵機制

科學的激勵機制是吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的有效措施，能夠極大程度地激發(fā)人才潛能，并創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部良性的競爭環(huán)境。因此，電信企業(yè)防止和避免人才流失，就應當完善內(nèi)部激勵機制，為留住人才提供制度條件和保障，形成以政策留人、待遇留人、感情留人、事業(yè)留人的氛圍。

一方面，完善知識激勵機制。知識和信息對于從事專業(yè)技術工作的人來說相當重要。如果專業(yè)技術人才知識老化、信息閉塞，他們不僅會陷入精神痛苦還會逐漸失去開拓進取的勇氣和信心；如果不能及時地進行必要的知識更新，他們的專業(yè)技術水平就會明顯衰退，甚至蛻化成一個普通人。因此，向專業(yè)技術人才提供知識更新和獲取信息的機會，是愛護人才、吸引人才和留住人才的重要措施。電信企業(yè)應當在培訓、深造、考察等方面給予優(yōu)先考慮；建立專業(yè)技術骨干培訓檔案，使專業(yè)技術骨干在深造、考察方面有據(jù)可查，合理分配。同時，應重視時間投入，幫助各類專業(yè)技術人才從繁忙的事務中掙脫出來，每年最好有1個月左右的時間進修深造，使他們在知識更新的同時，體會企業(yè)的重視和關心。

另一方面，完善精神激勵機制。精神激勵能滿足人的精神需要，促進人們自身能力發(fā)展完善，使人們目光遠大、心胸開闊、志趣高尚，把長遠利益置于個人利益之上。電信企業(yè)應當尊重員工的主體地位，引導和教育員工認識到，他們的工作不僅僅是為老板打工，更重要的他們?nèi)匀皇瞧髽I(yè)的主人翁，始終是在用他們的汗水和辛勞為國家做貢獻；應當不斷地肯定員工的工作成就，增強員工的自豪感；應當加強情感激勵，始終保持與員工的感情溝通，關心員工，使員工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情；應當堅持榮譽激勵，對優(yōu)秀員工個體及其團隊給予崇高評價，滿足員工的精神需求和自尊需要，不斷激發(fā)員工奮力進取。

更為重要的是，企業(yè)必須建立并完善物質獎勵機制。精神激勵盡管十分重要，但它不是萬能的，不可能代替物質激勵。優(yōu)秀人才的物質待遇與普通員工相同，甚至低于普通員工時，光給精神激勵而不給必要的物質激勵，不僅不公平，而且也是對優(yōu)秀人才人的貢獻莫大的蔑視和諷刺。物質激勵實際上是體現(xiàn)各盡所能、按勞分配的社會主義分配原則，有利于克服干好干壞一個樣的不合理現(xiàn)象。在許多情況下，物質激勵起到精神激勵和鞭策作用，對人才給予適當?shù)莫剟?，同樣能在精神上起到鼓勵和鞭策作用，它不僅可以鼓勵獲獎者，還可以激勵未獲獎者。但是，物質激勵也不是萬能的，應根據(jù)不同的對象、不同的情況，選擇最有效的一種或多種激勵手段，靈活運用，惟有這樣才能取得最理想的效果。

（三）加強企業(yè)文化建設，增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營活動中精心培植、倡導、塑造的一種為全體成員所奉行的群體意識和共同遵守的行為準則。它包括企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念和企業(yè)的規(guī)章制度、行為標準等等。優(yōu)秀的企業(yè)文化能對員工的行為產(chǎn)生強大甚至永久的激勵作用，它是企業(yè)的靈魂所在。

企業(yè)文化特別是作為企業(yè)文化核心的企業(yè)精神與企業(yè)價值觀，對一個企業(yè)的生存與發(fā)展關系極大，它是企業(yè)凝聚力和向心力所在。企業(yè)文化能夠造成一種親密友愛、信任、和諧的企業(yè)氣氛。在這種氣氛下提倡集體主義，滿足職工的社會性心理需要，就會使人們改變原來只從個人角度出發(fā)建立的價值觀念，樹立一種以企業(yè)為中心的共同價值取向、道德標準和整體信念。它通過共識，使人們認識自己在企業(yè)中的價值與作用。企業(yè)文化講究尊重個人，當職工意識到自己受到尊重和信賴時就必然潛意識地對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的向心力、凝聚力。

三、結論

合理的人才流動是社會發(fā)展的重要標志，在競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會，包括電信企業(yè)在內(nèi)的各行各業(yè)無一避免地都面臨著因人才流動而給自己帶來的人才流失的境況及因此對企業(yè)發(fā)展所帶來的消極影響。防止和避免人才的流失加劇成為了電信企業(yè)在入世后和高新技術快速應用背景下不得不認真對待的重大課題。避免人才流失，一方面，要通過觀念更新、理念灌輸并付諸實踐，真正落實“以人為本”；一方面，要建立和完善相應機制，建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，以制度公平和環(huán)境和諧來留住人才，吸引人才。這樣，企業(yè)就可以在薪資激勵、福利激勵、股權激勵等物質激勵機制上進一步完善，同時，建立并完善培訓激勵、帶薪休假、職業(yè)發(fā)展、工作保證、參與激勵、情感激勵、榮譽激勵、企業(yè)文化激勵等機制，實行競爭上崗、績效考核等選人、用人和管理機制，加強企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度建設，為避免人才流失和防止人才流失的加劇提供有效保障。

參考文獻 ：

[1]“廖泉文教授《人力資源管理》”專欄征文評獎公告[J].人才資源開發(fā)， 2005，（10）.

[2]人力資源管理新書推介[J].人才資源開發(fā)， 2005，（10）.

[3]周賓.論人力資源管理的對象[J].會計之友， 2005，（3）.

[4]三分技術七分管理 國外人力資源六法[J].人才資源開發(fā)， 2005，（11）.[責任編輯 杜 娟]