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    淺議人才戰(zhàn)略中的人才開發(fā)的重要性

    2012-04-29 00:44:03陳媛
    商場現(xiàn)代化 2012年28期
    關(guān)鍵詞:人才戰(zhàn)略人力資源

    [摘要]本文首先闡述了人才戰(zhàn)略是第一戰(zhàn)略的價值取向的觀點,然后就人才戰(zhàn)略中的人才開發(fā)的重要性進行了深層次的探析,分析為何人才開發(fā)是人才戰(zhàn)略的核心。

    [關(guān)鍵詞]人才戰(zhàn)略 人才開發(fā) 人力資源

    近幾年來,隨著市場經(jīng)濟的競爭所帶來的人才競爭,“戰(zhàn)略”已經(jīng)廣泛地被使用于經(jīng)濟發(fā)展、人才開發(fā)和社會發(fā)展的規(guī)劃之中。其實,從根本上說,人才戰(zhàn)略是從屬于社會發(fā)展戰(zhàn)略的。在國際之間互相促進、互相融合、互相競爭的今天,我們要促進企事業(yè)單位的進步,必須強化人才戰(zhàn)略,把人才戰(zhàn)略聚焦在人才開發(fā)為中心的主題上來。

    一、必須確立人才戰(zhàn)略是第一戰(zhàn)略的價值取向

    在我國當(dāng)下的語境中,新聞媒體、領(lǐng)導(dǎo)講話、學(xué)術(shù)研究和社會實踐的諸多領(lǐng)域,幾乎普遍使用“以人為本”的概念,這雖然看起來強調(diào)了對人的理解和尊重,但從人才戰(zhàn)略的角度來看,還是遠遠不夠的。從人才開發(fā)的角度來看,以人為本,就是要理解人,關(guān)懷人,就是要緊緊依靠人的力量推進事業(yè)的發(fā)展,而最終的目的應(yīng)該是促進人盡其才。

    以人為本,就是要理解人,關(guān)心人,依靠人,真正做到人盡其才。這種理解和關(guān)心不能停留在提高福利待遇,組織人們旅游等淺層次上,而是要緊緊抓住人才開發(fā)這個主線或主題,把理解人和關(guān)心人,落實到人才開發(fā)這一最重要的永恒主題中來;離開了人才開發(fā)這一主題,就不可能把以人為本落到實處,就只能局限于一般的物質(zhì)層面或其他的淺層次上。因此,我們要以人為本,就必須抓住以人為本的實質(zhì)和關(guān)鍵,這就是通過人才開發(fā),使人成其才,最終達到人盡其才的目的。

    為了更好地人盡其才,作為管理者來說,就是要力所能及地讓每一個人干自己最喜歡干的工作,這是激發(fā)人的積極性的最直接、最有效、最高明的工作策略,讓每一個人的興趣成為從事創(chuàng)造性工作的主觀動力,成為誘發(fā)潛能的最直接、最有效的加速器;反之,如果完全憑長官意志來任用人才,就不利于每一個人開發(fā)自己的潛能,也就很難做到人盡其才。因此,聰明的管理者,就應(yīng)該盡可能地把每個人放到最恰當(dāng)?shù)挠质亲钕矚g的地方去工作。如果能夠做到這一點,即使是再普通的下屬,同樣也能用其所長;而這正是判斷一個管理者優(yōu)秀還是平庸的重要尺度。

    二、人才戰(zhàn)略的核心是人才開發(fā)

    人才開發(fā)與自然資源的開發(fā)有著本質(zhì)的不同:在未經(jīng)開發(fā)以前,自然資源本身是客觀事物,自然資源與自然資源之間只有“自在”的關(guān)系,沒有“自為”的關(guān)系,開發(fā)出來以后還是客觀事物,資源與資源之間仍然沒有直接的聯(lián)系,比如煤礦挖出來的煤和油田開采出來的石油之間,本身就沒有任何的聯(lián)系。在人才開發(fā)之前,人與人之問就已經(jīng)具有了直接或間接的各種復(fù)雜關(guān)系,因而不是“自在”關(guān)系;人才經(jīng)過開發(fā)以后,人才與人才之間更會產(chǎn)生積極的雙向互動,也就是說,人才與人才之間都具有“自為”性。因為從人才開發(fā)戰(zhàn)略來看,人成其才還不是最終目的,最終目的就是人盡其才,所以,人盡其才就是人才開發(fā)本來就應(yīng)該具有的意義。實踐證明,只有人盡其才,才能更好地促進人成其才,也才能更好地促進人才開發(fā)。

    要落實人才開發(fā)這一人才戰(zhàn)略的核心,就必須促進人力資源向人才資源的轉(zhuǎn)變,由人力資源的使用轉(zhuǎn)向人才資源的開發(fā)。占希臘哲人赫拉克利特曾經(jīng)說過,一個優(yōu)秀的人能夠抵得上一萬個人??梢姽畔ED對人才價值的闡釋是多么具有超前性。因為人力資源再多,也只是人力而已,是人的普通力量;而唯有把人力轉(zhuǎn)向人才,才能把人的普通力量提升到一個更高層次,提升到一個能夠產(chǎn)生巨大能量,因而也能夠創(chuàng)造出更多價值的社會群體。

    企事業(yè)單位要對人才開發(fā)舍得高投資,進一步提高人才總量,全面提升人才的高素質(zhì),優(yōu)化人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu),通過卓有成效的人才開發(fā),進一步增強全社會的凝聚力和發(fā)展力。

    同時需要優(yōu)化人才競爭機制,把人才競爭納入法制的軌道上來,即要合法競爭。在這方面,由于近幾年人才競爭加快了人才流動的頻率,客觀上出現(xiàn)了人才流動的無序現(xiàn)象。這種無序性在很大程度上影響了全社會人才資源的優(yōu)化配置,以至于在不少地區(qū)和單位出現(xiàn)了人才流動失控的局面?;诖耍覀冊谘芯咳瞬鸥偁帟r,就應(yīng)該考慮把人才競爭納入有序的法制軌道上來,使人才流動有序,開發(fā)有序,在微觀上搞活,在宏觀上調(diào)控。具體來說,對于專業(yè)技術(shù)人員,可以采取按照合同聘任的方式,進行有序的管理。合同完成后,雙方同意繼續(xù)聘任的,就繼續(xù)聘任;有一方不同意聘任的,就可以不予聘任。

    如果從人才開發(fā)的視野來看人才競爭,就不難發(fā)現(xiàn),人才競爭的目的絕非僅僅局限于對現(xiàn)有人才的爭奪,而是要通過積極有序的人才競爭,促進人才開發(fā),追求彼此之問在人才開發(fā)中的共生效應(yīng)。在引進人才的單位和地區(qū),就可以追求人才引進所產(chǎn)生的“鲇魚效應(yīng)”,進而激發(fā)原有人才的積極進取精神;對于人才外流的單位和地區(qū)來說,人才外流對于本單位也許是一個損失,但是,人才外流本身也是一面鏡子,它直接反映出一個單位的事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,問接地映射出該單位對人才的任用情況。如果人才外流是因為“廟小容不下大和尚”,那么,作為管理者,就應(yīng)該建造一個大“廟”,拓展事業(yè)的發(fā)展空間,讓再大的和尚,也有地方念經(jīng);如果人才外流是因為人才埋沒,那么,作為管理者,就應(yīng)該以此為戒,完善內(nèi)部的用人機制,任人唯賢,唯才是舉。如果全社會能夠?qū)θ瞬鸥偁幏e極應(yīng)對,而不是消極應(yīng)付,甚至束手無策,就一定能夠從人才競爭和人才流動中獲得對人才開發(fā)的啟迪,并以此為動力,促進人才開發(fā)的共生效應(yīng)。

    三、結(jié)束語

    對人才戰(zhàn)略中的人才開發(fā)的重要性進行了研究, 其目的是為了提高人力資源管理者對人才開發(fā)的認識,加強人力開發(fā)力度,促進企事業(yè)單位人才資源的發(fā)揮。

    參考文獻:

    [1]汪華林.民營企業(yè)人才開發(fā)存在的問題及對策研究[J].科技進步與對策,2004,21(7):70-72.

    [2]米瑞華.高級技術(shù)人才開發(fā)的回顧與展望[J].陜西青年職業(yè)學(xué)院學(xué)報,2011,(1):42-46.

    作者簡介:陳媛(1981年8月),女,山西晉中,浙江杭州桐廬供電局,工程師,高級人力資源管理師,研究方向:人才規(guī)劃與開發(fā)。

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