中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

金云學(xué)

摘 要：在中小民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理工作一直是其重要的工作內(nèi)容和基礎(chǔ)性內(nèi)容。現(xiàn)階段，中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理工作存在一定的問(wèn)題，針對(duì)于當(dāng)前薪酬管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)地分析，并且采取針對(duì)性的對(duì)策進(jìn)行解決，這對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展是非常重要的。

關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；人才戰(zhàn)略

引言：現(xiàn)代社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，人力資源是已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本資源。很多企業(yè)管理者都認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，并且將人力資源作為重要的企業(yè)發(fā)展資本，納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小民營(yíng)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇。對(duì)于中小企業(yè)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，更好地吸引人才、留住人才，已經(jīng)成為了決定其生死存亡的問(wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，當(dāng)前的人才戰(zhàn)略開(kāi)展過(guò)程中，其缺乏一定的規(guī)劃性，并且對(duì)于薪酬的認(rèn)識(shí)相對(duì)有限，整體管理水平還存在一定的不足。

一、薪酬管理工作中存在的問(wèn)題

第一，理念陳舊。在中小民營(yíng)企業(yè)中，薪酬管理的理念不夠先進(jìn)。一般的中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬都是由企業(yè)管理者一手決定的，雖然采取模糊保密的措施，但是企業(yè)內(nèi)部難免會(huì)產(chǎn)生一定的攀比與猜忌，帶來(lái)公平感的缺失。與此同時(shí)，分配標(biāo)準(zhǔn)的不公開(kāi)，導(dǎo)致了薪酬管理缺乏其應(yīng)用的激勵(lì)作用，容易激化管理者與員工的矛盾，為人力資源管理工作帶來(lái)一定的阻礙。第二，薪酬管理高度有限。在當(dāng)前中小民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理中，其薪酬管理缺乏一定的高度，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展中，并沒(méi)有納入薪酬管理這一項(xiàng)。整體管理薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理工作存在一定的脫節(jié)問(wèn)題。第三，缺乏公平性。由于企業(yè)規(guī)模較小，并且資金投入有限，中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬水平相比于其他企業(yè)沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，從而造成了優(yōu)秀人才的缺失。在企業(yè)中，薪酬體系的不完善，導(dǎo)致了不同崗位的價(jià)值沒(méi)有得到有效的體現(xiàn)，并且同崗位不同薪酬待遇，也對(duì)于勞動(dòng)者的積極性造成了很大的挫傷。內(nèi)外部的不公平，嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源管理工作的開(kāi)展，不利于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。第四，薪酬管理不規(guī)范。很多中小民營(yíng)企業(yè)中，薪酬管理都缺乏一個(gè)完善的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和制度，并且管理程序不公開(kāi)，很多薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定都是僅僅憑借經(jīng)驗(yàn)和談判來(lái)確定的，整體的隨意性過(guò)高。與此同時(shí)，在薪酬結(jié)構(gòu)的制定上，也存在很多的不合理現(xiàn)象，對(duì)于員工的工作積極性難以起到足夠的激勵(lì)作用

二、解決薪酬管理工作問(wèn)題的對(duì)策

第一，構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理制度。在中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，其本身具有明顯的家族性特點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)模式的封閉性特點(diǎn)需要及時(shí)地進(jìn)行變更，采取社會(huì)化、多元化、專(zhuān)業(yè)化的管理模式。在薪酬制度的制定上，要考慮到企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展特性，弱化家族管理模式的影響。對(duì)于高端人才的引進(jìn)上，要提高重視，并且加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)、考核、支付等不同方面機(jī)制的完善，樹(shù)立與企業(yè)發(fā)展相一致的薪酬管理制度。第二，提高思想意識(shí)。企業(yè)管理者要對(duì)于薪酬管理工作的思想認(rèn)識(shí)進(jìn)行提高，企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的聯(lián)系，關(guān)注對(duì)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，將人力資源管理工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。只有重視人才，才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。第三，薪酬績(jī)效考核。針對(duì)于當(dāng)前部分企業(yè)績(jī)效考核工作開(kāi)展不規(guī)范、不科學(xué)和不量化的問(wèn)題，要進(jìn)行積極地解決，并且充分的將績(jī)效考核工作的目標(biāo)和優(yōu)勢(shì)進(jìn)行落實(shí)。在量化考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，要提高針對(duì)性，并且實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化的考核。評(píng)估的過(guò)程中，要引入全員參與的模式，打破以往評(píng)估考核中的封閉性問(wèn)題，真正的推行公平、合理的績(jī)效考核體系，提高員工的認(rèn)可程度，為完善薪酬管理體系奠定良好的基礎(chǔ)。第四，關(guān)注員工的晉升。以往的薪酬體系中，僅僅規(guī)定了員工的薪酬水平與職務(wù)相匹配的，而忽視對(duì)員工晉升渠道的關(guān)注，一些優(yōu)秀的員工即便自身工作能力得到了提高，但是由于職務(wù)的限制，也不能拿到應(yīng)有的酬勞。這種薪酬體系，不利于企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。在新薪酬體系制定上，要關(guān)注員工的晉升，并且結(jié)合員工的能力與技術(shù)水平，制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)也要根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定能體現(xiàn)企業(yè)文化的福利待遇制度，并且給予員工一定的自主選擇權(quán)利，從而更好地提高員工的工作熱情。

三、結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為了企業(yè)的重要無(wú)形資產(chǎn)。中小民營(yíng)企業(yè)更要關(guān)注人力資源的重要性，并且針對(duì)于當(dāng)前薪酬管理中的不足，采取針對(duì)性的解決策略，構(gòu)建一套科學(xué)、完善的薪酬管理體系，從而更好地適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理工作的需求，為企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)，提供優(yōu)質(zhì)的人才力量保證。