國家審計人力資源價值評估研究

［收稿日期］20110929

［作者簡介］劉寰（1983— ），男，山西河曲人，軍事經(jīng)濟學院襄陽士官學?；鶎迂攧障抵v師，博士，從事財務、審計研究。

［摘要］人是價值創(chuàng)造的主體，審計人力資源對國家審計的生存和發(fā)展至關重要。對人力資源價值進行評估，是充分發(fā)揮審計人力資源潛能、促進人力資源優(yōu)化配置和提高審計機關績效的有效手段。國家審計人力資源的價值構成可劃分為三個維度，即儲備價值、現(xiàn)實價值和預期價值，通過綜合考慮這三個維度，構建價值評估模型，可以對國家審計人力資源的群體價值和個體價值進行定量評估，為國家審計機關實施人才開發(fā)戰(zhàn)略奠定基礎。

［關鍵詞］國家審計；人力資源；政府審計；價值評估；國家審計機關；群體價值；個體價值；價值評估模型

［中圖分類號］F239.44［文獻標識碼］A［文章編號］10044833(2012)03001609

一、 引言

美國心理學家亞當斯提出的公平理論(Equity Theory)認為，當組織中的個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他會將自己的收益和投入相比并將得出的比率和他人比較，用公式可表示為：OP/IP=OC/IC。其中，OP表示自己對所獲報酬的感覺，OC表示自己對他人所獲報酬的感覺，IP表示自己對個人所作投入的感覺，IC表示自己對他人所作投入的感覺。實踐證明，當后者大于前者，即他人報酬與投入比率高于自己時，勞動者就會產(chǎn)生不公平感，從而可能采取某些行為以恢復公平，如要求提高待遇、降低工作標準、拒絕與他人合作，甚至辭職等，所有這些行為都是消極的，不僅會大大降低人力資源個體的績效，而且最終會降低集體或組織的績效［1］。國家審計人員雖然大多具備較強的事業(yè)心和責任感，不會把經(jīng)濟利益作為唯一的或最重要的人生價值衡量標準，但他們也同樣有著理性勞動者的本質(zhì)特征，同樣會通過與他人的比較來考量自身價值與所獲得回報之間的差距并據(jù)此作出反應，如果能對他們的價值給予客觀、公正的評價并給予適當激勵，必然會大大地激發(fā)他們的工作熱情，從而在審計工作中做出更大的業(yè)績。價值評估結果不僅是各級審計機關準確把握審計人力資源價值、實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的依據(jù)，而且可以為科學制定和修正人力資源規(guī)劃、實施人力資源開發(fā)提供重要的信息。

國內(nèi)外學者對人力資源的價值評估問題進行了廣泛而深入的研究，主要包括兩個方面的內(nèi)容：一是關于人力資源價值計量的基礎問題。姜明介紹了人力資源價值計量的四種模式，即以成本、價值、勞動者權益和生產(chǎn)者剩余作為人力資源價值計量的基礎，他認為人力資產(chǎn)的計價應當采用經(jīng)濟價值法即折現(xiàn)法［2］；鄧孫棠認為人力資源價值應當根據(jù)企業(yè)授予人力資源擁有者的權益性工具的公允價值進行計量［3］；吳瀧對人力資源的產(chǎn)權屬性、成本與價值范疇等進行了研究，認為明確人力資源的產(chǎn)權主體是進行價值計量的前提，不應當把社會對人力資源的投資作為企業(yè)人力資源會計的會計事項，人力資源的價值要素應當包括人力資源產(chǎn)權投資的投資成本、產(chǎn)權交易的投入價值和權益分派后的剩余收益［4］；二是關于人力資源價值評估的方法問題。李世聰?shù)葮嫿巳肆Y源的貢獻率模型，通過人力資源的投入、物力資源的投入、企業(yè)效益或產(chǎn)出之間的數(shù)量關系變化來確定人力資源在企業(yè)總產(chǎn)出中的貢獻率，進而確定人力資源的價值［5］；傅翠曉、錢省三構建了大規(guī)模知識生產(chǎn)下的員工素質(zhì)模型，把員工分為知識員工、非知識員工、技術員工和管理者，并將其素質(zhì)指標劃分為基礎素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、協(xié)作素質(zhì)及解決問題的素質(zhì)四大類，探討了人力資源價值評估的具體做法和基本流程［6］；王桂勝、楊河清論述了未定價值評價法在人力資源價值評估中的應用原理和操作步驟，把問卷調(diào)查結果作為價值評估的基礎，并通過設立回歸模型對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析，從而得出平均支付意愿值，并將該值作為人力資源的最終價值［7］。以上研究都把人力資源價值的計量建立在單一的基礎之上，而沒有綜合考慮人力資源的歷史投入、當前工作績效、預期未來收益等對其價值的影響，在評估方法運用上又大都簡單地以專家打分、問卷調(diào)查等的結果作為價值評估的基礎，出現(xiàn)了評估方法與計量理論的脫節(jié)，評估的過程既欠科學，所得出的結果也缺乏可信度。而且研究的重點主要是企業(yè)人力資源，對于政府部門、事業(yè)單位人力資源價值的計量與評估問題卻較少涉及。因此，本文把國家審計人力資源作為研究對象，以期彌補當前人力資源價值評估研究方面的缺陷，對于促進國家審計機關人力資源管理的科學化與規(guī)范化有特殊重要的意義。同時，在價值確認與計量時又綜合考慮了價值構成的不同維度，以及審計人力資源價值創(chuàng)造能力的變化規(guī)律，構建了相應的評估模型，使價值評估的過程更加科學，有利于幫助國家審計機關對人力資源的價值做出合理的評價，提高社會各界對國家審計工作的價值認同和重視程度。

二、 國家審計人力資源價值的基本范疇

（一） 理論界定

按照現(xiàn)代資產(chǎn)計量理論的定義，資產(chǎn)是由過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有和控制的資源，該資源預期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，資產(chǎn)計量是指以特定的計量尺度對資產(chǎn)的價值進行的數(shù)量化描述。國家審計人力資源是各級審計機關所擁有或控制的，能夠有效履行審計監(jiān)督職責、為維護國家資金資產(chǎn)的安全完整以及促進經(jīng)費使用效益的提高發(fā)揮積極作用的審計人員。國家審計人力資源具有資產(chǎn)的某些特性，主要表現(xiàn)在：審計人員的工作雖然不能直接創(chuàng)造價值，但是通過審計監(jiān)督活動可以為被審計單位節(jié)約資金、避免損失和提高效益，從而間接地產(chǎn)生經(jīng)濟效益；審計人員作為國家工作人員，應當自覺履行其職責和義務，國家審計機關擁有對審計人員的管理權和從審計人員工作中獲取收益的權力。因此，國家審計人力資源與其他資產(chǎn)一樣是有價值的，其價值內(nèi)涵是蘊藏在審計人員體內(nèi)的、能帶來預期收益的潛在勞動能力，外在表現(xiàn)就是審計人員通過審計工作所產(chǎn)生的價值，雖然審計人員所具有的潛在能力無法進行準確計量，但審計人員所創(chuàng)造的外在價值卻是可以計量的，我們可以通過審計人員審計工作所節(jié)約的經(jīng)費支出、避免的資金損失或產(chǎn)生的其他間接經(jīng)濟收益來對國家審計人力資源價值進行評估和計量。

（二） 表現(xiàn)形式

國家審計人力資源的價值根據(jù)不同的劃分標準有不同的表現(xiàn)形式。按照資產(chǎn)估價的角度不同可分為投入價值和產(chǎn)出價值，投入價值可以用審計人力資源的招募成本、工薪福利支出、培訓支出、辦公開支、業(yè)務開支等進行計量，產(chǎn)出價值可以用審計人員工作所產(chǎn)生的直接和間接經(jīng)濟收益來進行計量；按照資產(chǎn)計量的對象不同可分為群體價值和個體價值，群體價值是指某一級審計組織或某一個審計團隊在特定時間范圍內(nèi)能夠創(chuàng)造的價值，個體價值是指單個審計人員在特定時間范圍內(nèi)能夠創(chuàng)造的價值；按照資產(chǎn)計量的形式不同可分為貨幣性價值和非貨幣性價值，貨幣性價值是指可以用貨幣進行計量的審計人力資源價值，如審減金額、挽回損失等，非貨幣性價值是指不可用貨幣進行計量的審計人力資源價值，如提供決策咨詢、情況報告、案件線索、發(fā)布結果公告、提出審計建議等［8］。

（三） 特殊性

國家審計人力資源與其他行業(yè)、領域的人力資源在本質(zhì)上是一致的，因此在價值方面有著人力資源所共有的特征，如能動性、波動性、不確定性、專屬性、不可分割性等。但是，由于審計人力資源價值的創(chuàng)造方式不同、構成內(nèi)容不同、可計量程度不同，因此也有著不同于一般人力資源價值的特殊性，主要表現(xiàn)在：一是價值創(chuàng)造的間接性。審計作為一項獨立的經(jīng)濟監(jiān)督活動，其本身既不從事商品生產(chǎn)，又不能提供勞務，也不參與經(jīng)濟管理，因此按照馬克思的勞動價值理論，審計人員的勞動是不能直接創(chuàng)造價值的，但是審計人力資源同樣是有價值的，其價值就體現(xiàn)在可以通過審計工作，為本級政府節(jié)省開支、避免損失、提高效益，從而間接地帶來收益。二是價值構成的多樣性。國家審計人力資源的價值不僅僅體現(xiàn)為經(jīng)濟價值，而且還具有社會價值和政治價值，如通過把審計發(fā)現(xiàn)的重大問題及被審計單位的整改情況在全社會范圍內(nèi)進行公告，從而產(chǎn)生強烈的社會反響和帶來巨大的社會效益。又如通過開展經(jīng)濟責任審計為各級機關選拔、任用干部提供依據(jù)，通過嚴格依法審計對其他部門的權力運行形成有效的制約等。三是價值計量的復雜性。由于國家審計人力資源的價值體現(xiàn)在多個方面，社會價值、政治價值都是不可用貨幣計量的，經(jīng)濟價值也只有一部分可以用貨幣來計量，而其他部分如通過提出審計建議使被審計單位的內(nèi)部控制和管理制度得到改善所帶來的經(jīng)濟效益，通過發(fā)揮審計的震懾作用使?jié)撛诘倪`法違規(guī)行為得到制止所避免的國家財產(chǎn)損失等，這些都是無法進行準確估計和量化的。

三、 國家審計人力資源價值構成的維度分析

審計工作是一項復雜的腦力勞動，審計人力資源的價值形成是一個長期的、不間斷的過程，需要經(jīng)過學歷教育、崗前及在崗培訓、職業(yè)實踐及個人感悟等多個階段才能最終形成，隨著工作實踐中的經(jīng)驗積累和自身認知水平的提高，審計人力資源的價值創(chuàng)造能力也會不斷增強。評價國家審計人力資源的價值不能僅僅依據(jù)價值形成過程中所耗費的物質(zhì)成本和時間成本來判斷，因為人的價值創(chuàng)造能力受到多方面因素的制約，帶有很大的不確定性，投入與產(chǎn)出之間不一定會成正比關系，而且對于不同的人來說，這一比率也是不相同的。在實際工作中，兩個受過同等教育、有相同學歷和培訓經(jīng)歷的審計人員，知識、技能、素質(zhì)及創(chuàng)造能力卻大相徑庭的情況并不少見。同時，也不能僅僅依據(jù)審計人員當前的工作績效來判斷國家審計人力資源的價值，因為工作績效是短期的價值體現(xiàn)，受不同審計人員價值形成周期、知識結構和工作背景等的影響，并不能代表審計人員真正的業(yè)務水平、創(chuàng)新能力和未來的資源價值，如有些審計人員雖然當前工作業(yè)績突出，但發(fā)展后勁不足，而有些審計人員雖然工作價值暫時尚未顯現(xiàn)，但由于審計人員自身知識背景、學習能力、創(chuàng)新意識上的優(yōu)勢，同樣能夠后發(fā)先至，取得更大的成功。因此，在對國家審計人力資源價值進行評估時，需要綜合考慮各種因素，既重投入，又重產(chǎn)出，既重當前，又重長遠，力求做到科學合理。基于以上分析，筆者參考了楊震對高校教師人力資源開發(fā)研究的方法，將國家審計人力資源的價值構成劃分為三個維度，即儲備價值、現(xiàn)實價值和預期價值［9］。

（一） 儲備價值

儲備價值是指國家審計人力資源在成長過程中通過家庭教育、學校教育、個人實踐與鍛煉、崗前培訓等所形成的蘊藏于審計人員體內(nèi)的價值創(chuàng)造潛力。國家審計人力資源的價值形成過程雖然是終生的、長期的，但是國家審計人員任職前所接受的教育，尤其是高等教育階段對其創(chuàng)造能力、知識素養(yǎng)、社會認知、專業(yè)知識與技能的培養(yǎng)是至關重要的，在高等教育階段，國家審計人員的世界觀和人生觀得以初步形成，知識結構與素養(yǎng)得以逐步完善和提高，專業(yè)知識與技能得以初步具備，對社會的認知、人際交往、心理調(diào)節(jié)等方面的能力有所增強，可以說，國家審計人員在工作上的駕馭能力、學習能力和創(chuàng)新能力以及未來的發(fā)展前景與這一時期所學習的知識和經(jīng)受的鍛煉有密切關系。對國家審計人力資源儲備價值的評估主要就是基于國家審計人員在教育階段所掌握的知識與技能，為了便于計算，我們把儲備價值映射為前期教育和培訓投入總和的貼現(xiàn)，即通過前期投入成本來反映國家審計人員儲備價值的大小。

（二） 現(xiàn)實價值

現(xiàn)實價值是指國家審計人力資源在當前環(huán)境下所反映出的工作績效及創(chuàng)新、發(fā)展能力?，F(xiàn)實價值是反映國家審計人力資源價值的最重要指標之一，因為國家審計人力資源潛在價值是難以預知的，也是存在很大不確定性的，我們無法準確估計，也不能保證潛在價值一定會得以實現(xiàn)。而現(xiàn)實價值則是已經(jīng)實現(xiàn)或者表現(xiàn)出來的價值，是真實存在的、確定的、可以計算的，因而可以也應當成為評估國家審計人力資源價值大小的重要標準。而且通過對人力資源當前工作業(yè)績和能力素質(zhì)的考察，可以推斷國家審計人員在過去接受教育過程中所掌握知識和技能的情況，也可以預測其在未來可能有的表現(xiàn)和發(fā)展程度，即可以起到一個對過去的驗證作用又可以作為預測未來價值的基礎。對現(xiàn)實價值的評估主要是基于國家審計人員以往的工作業(yè)績和專業(yè)技能考試、面試、知識競賽等所取得的成績，評估結果對審計人力資源最終價值的影響在所有因素中所占的比重最大。

（三） 預期價值

預期價值是指國家審計人力資源在可預見的未來一段時期內(nèi)所能創(chuàng)造的價值總和。審計工作所能產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，既與審計機關和審計人員的工作效率、工作能力密切相關，同時又受制于被審計單位一定時期內(nèi)資金流動的頻繁程度和數(shù)額大小，以及被審計單位內(nèi)部控制制度的健全有效性。一般來說，審計工作的效率越高、審計人員的能力越強，審計人員所能查處和發(fā)現(xiàn)的違規(guī)違紀金額就越大；被審計單位一定時期內(nèi)資金流動越是頻繁、事業(yè)建設任務越重、經(jīng)費投入使用量越大，被審計單位可能產(chǎn)生的違規(guī)違紀金額也會越高，審計的經(jīng)濟效益也越明顯；而被審計單位內(nèi)部控制的健全則與審計的經(jīng)濟效益成反比，因為完善的內(nèi)部控制可以減少違規(guī)違紀行為的發(fā)生幾率。因此可能會出現(xiàn)這種情況：審計工作越有效，內(nèi)部控制就越完善，財經(jīng)秩序就越正規(guī)，審計發(fā)現(xiàn)的問題也越少，審計所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益反而越小，甚至會出現(xiàn)經(jīng)費投入量逐年遞增，審計效益逐年遞減的現(xiàn)象。這并不表明審計工作的價值降低，相反，恰恰表明審計的價值提高，建設性作用明顯，做到了防患于未然。因此，在評估審計人力資源價值時，還必須要考慮這一因素，不能簡單地以審計查處違紀金額的大小作為評判審計人力資源價值的依據(jù)。

四、 國家審計人力資源價值評估模型的構建

按照現(xiàn)有的人力資源價值評估方法，國家審計人力資源價值評估可采取貨幣性價值評估方法和非貨幣性價值評估方法。非貨幣性價值評估方法主要是通過對審計人員的知識水平、工作能力、思維能力、實踐經(jīng)驗、交往能力、職業(yè)責任、身體狀況等的測評和考察來判斷其價值大小，一般采取專家打分的方式，這種評估方法得出的結論主觀性較強，精確度不高，不宜作為國家審計人力資源價值的主要評估方法，只能作為輔助的參考依據(jù)。貨幣性評估方法則是通過建立相應的模型和設定相應的指標，以貨幣為計量單位對審計人力資源價值進行量化評估，該方法又可分為以工資報酬為基礎的價值計量方法，即未來工資報酬折現(xiàn)法，把人力資源價值等同于審計人員在未來特定時期內(nèi)所取得的工資報酬總額。由于國家審計人力資源工作所帶來的經(jīng)濟效益和其他效益要遠遠高于審計人員所獲得的經(jīng)濟報酬，因此工資報酬折現(xiàn)法不能反映出人力資源的真實價值，不宜采用；以完全價值為基礎的價值計量方法，即把審計人力資源從進入審計機關工作直到因解約、退休、疾病、死亡等原因離開審計機關為止的這段時期內(nèi)能夠創(chuàng)造出的全部價值的現(xiàn)值作為審計人力資源價值，這種方法雖然較為科學合理，但由于審計人員未來工作當中面臨的不確定因素很多，無法進行準確預測，因此也不宜采用；以未來收益為基礎的價值計量方法，即將審計人力資源在未來特定時期內(nèi)通過審計工作使政府工作績效提高的現(xiàn)值確定為國家審計人力資源的價值，這種方法以某一審計機關或審計團隊為評估對象，以過去某一時期所創(chuàng)造價值的加權平均值為基準，按照平均的增長率來對審計人員未來的價值創(chuàng)造能力作出推測，相對較為簡單，數(shù)據(jù)的取得也比較容易，因此可以在國家審計人力資源價值評估中采用［1011］。

（一） 國家審計人力資源群體價值的評估模型

國家審計工作是依靠國家審計機關內(nèi)部所有人員的共同努力完成的，具體到單個審計項目，也是在審計組長的帶領和組織下，由審計組全體人員分工配合、通力協(xié)作完成的，同時審計機關領導和復核人員在其中也發(fā)揮著領導、指導和監(jiān)督作用。因此，對國家審計人力資源價值的評估不能以個體為對象來進行，而是應當先以整體為對象對群體價值做出評估，然后按照各自的貢獻率進行分攤。為此，本文以審計機關在一定時期內(nèi)所能創(chuàng)造的價值總和的現(xiàn)值為基礎，構建了一個國家審計人力資源群體價值的評估模型，具體表示為：

V=∑nt=1P0（1+ε）t（1+r）t（1）

在上式中，V代表評估基準日國家審計機關人力資源群體的評估價值，P0代表評估基準日上一年度本級審計工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，ε代表審計工作經(jīng)濟效益的年平均增長率，r代表折現(xiàn)率，n代表計算期間。

在計算過程中，上一年度審計工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益是指在該年度審計工作中因審計發(fā)現(xiàn)問題而減少的損失（以下簡稱審減的經(jīng)費）總額，因審計發(fā)現(xiàn)問題而避免國有資金、資產(chǎn)的流失金額，以及因采納審計建議而產(chǎn)生的經(jīng)濟效益的總和。審計工作經(jīng)濟效益的年均增長率主要依據(jù)對過去一定時期內(nèi)（如5年內(nèi)）的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行加權平均計算得出，同時考慮未來審計任務的增加、審計范圍的擴大和審計對象的改變等因素，可以對這一比率作適當修正。折現(xiàn)率依據(jù)同期銀行貸款利率確定。計算期間一般為國家審計人員的平均工作年限。

（二） 國家審計人力資源個體價值的評估模型

由于國家審計工作是一項團體性的活動，單個審計人員的價值只有放在集體中才能夠發(fā)揮和體現(xiàn)，因此，國家審計人力資源個體的價值主要是依據(jù)群體的價值來確定，同時考慮不同個體所處工作崗位、知識結構、實踐經(jīng)驗、綜合素質(zhì)等因素區(qū)分其貢獻率大小。一般來說，審計人員的知識、經(jīng)驗和能力是隨著時間而不斷增長的，所以其貢獻率的大小也是不斷增長的，應當按年度分別進行計算。另外，隨著審計人員年齡的增長，體力、智力水平可能會呈現(xiàn)出先增長后下降的趨勢，審計人員在審計工作中所發(fā)揮的作用、所扮演的角色也會出現(xiàn)先不斷增加后又不斷減弱的現(xiàn)象，所以要分別計算。國家審計人力資源個體價值的評估模型可表示為：

Vi=VHi=∑nt=1P0（1+ε）t·Hi0（1+ω）t（1+r）t（2）

在上式中，Vi代表評估基準日審計人員i的人力資源價值，Hi代表被評估個體在群體中的貢獻率，Hi0代表評估基準日之前一定時期內(nèi)審計人員i的貢獻率的平均值，ω代表審計人員i的貢獻率隨工作年限的增長而增加的比率，其他與群體價值評估模型所代表的含義相同。貢獻率大小Hi0又可以通過以下公式來進行計算：

Hi0=H（1+aα+bβ），其中a+b=1

H=1N×100%，α=CiC-1×100%，β=PiP-1×100%（3）

貢獻率大小的計算主要應考慮審計人員的前期教育投入和當前工作業(yè)績的影響，其中，H表示本審計機關內(nèi)部所有審計人員的平均貢獻率，N表示審計部門的編制人數(shù)和外聘、返聘人數(shù)的總和，α反映前期教育投入對貢獻率的影響，β反映當前工作業(yè)績對貢獻率的影響，a和b則表示各自的權重，Ci和Pi分別表示審計人員i的前期教育投入和當前工作績效水平，C和P則表示審計機關內(nèi)部所有人員的平均教育投入和平均工作績效水平，該數(shù)值應當根據(jù)歷年統(tǒng)計數(shù)據(jù)或者專家打分來確定。由于α和β對貢獻率的影響是共同的、同步的，所以二者的權重之和應該等于1，而且一般來說，b應當大于a，即表示當前工作業(yè)績水平能更真實地反映該審計人員的未來價值創(chuàng)造能力。需要指出的是，α和β的值可能為負數(shù)，即當審計人員的前期教育投入和當前工作績效水平低于審計機關內(nèi)部所有人員的平均水平時，該數(shù)值即為負數(shù)，表明審計人員的貢獻率低于本單位的平均貢獻率，這樣就使得不同審計人員之間的個體差異得到了充分的體現(xiàn)，這種計算方式更加接近審計工作的實際［12］。

五、 國家審計人力資源價值評估模型的應用舉例

（一） 案例背景資料

某市審計局共有審計人員15人，其中局長1人，副局長2人，業(yè)務部門領導4人，審計人員8人。該審計局十分重視審計人力資源管理，早在5年前就制定了人力資源發(fā)展規(guī)劃，經(jīng)過5年來的人才引進、在崗培訓、脫產(chǎn)深造，優(yōu)化了人員的年齡結構和知識結構，提升了學歷層次，使全體審計人員的素質(zhì)和能力有了大幅提高，審計工作質(zhì)量逐年提高，審計成效明顯。過去5年中該審計局經(jīng)費平均審減率達11.5%，查處重大財經(jīng)違法違規(guī)案件5起，為被審計單位節(jié)省經(jīng)費5769萬元，向市委、市政府提交審計調(diào)查報告20份，向被審計單位提出審計合理化建議741條，發(fā)揮了較好的決策咨詢和管理咨詢職能，贏得了黨委的信任和被審計單位的好評。目前，該審計局干部中具有研究生以上學歷的8人，占53%，本科學歷的5人，占33%，大專學歷的2人，占14%；年齡在50歲以上的2人，占13%，40歲以上50歲以下的5人，占33%，30歲以上40歲以下的6人，占40%，30歲以下的2人，占14%，初步形成了老、中、青梯次搭配，高學歷人才占主流的人員結構，40歲以下青年審計人員和高學歷審計人員占到半數(shù)以上，為本市審計事業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的人才基礎。

（二） 評估過程

1. 確定評估范圍，搜集評估資料。評估中，我們把該局包括局領導在內(nèi)的所有審計人員都納入評估范圍，把未來20年作為計算區(qū)間，以2011年1月1日作為評估基準日。通過對該審計局人員、業(yè)務檔案資料的查閱和分析，對相關領導和具體審計人員進行訪談、問卷調(diào)查，我們對該審計局人力資源的基本情況有了大致的了解，對該局過去5年內(nèi)所取得的審計業(yè)績、人力資源管理方面所采取的措施和經(jīng)費投入，以及全體審計人員的績效考評結果等數(shù)據(jù)資料進行了收集，為我們開展人力資源價值評估提供了依據(jù)。

表1審計局人力資源狀況調(diào)查表

項目人數(shù)比重（%）

工作年限（年）

＜11-55-10＞10

總體

情況

局領導3203

業(yè)務部門領導42713

審計人員8532321

學歷

結構

研究生853233

本科53332

專科2142

年齡

結構

50歲以上2132

40-50歲53314

30-40歲640321

30歲以下2142

表2審計局2006—2010年審計工作業(yè)績統(tǒng)計表（單位：萬元）

年度

項目20062007200820092010

經(jīng)費審減26822948332637614075

避免（追回）損失374210367408396

間接收益422503648712868

合計34783661434748815339

表3審計局2010年度人員績效考評結果統(tǒng)計表

年度

項目政治素質(zhì)

（20分）工作態(tài)度

（20分）業(yè)務技能

（40分）協(xié)調(diào)能力

（20分）合計

審計人員A1818361688

審計人員B1918371892

審計人員C1817381790

審計人員D1817371991

審計人員E1916381891

審計人員F1918351789

審計人員G1819331585

審計人員H1919321585

注：局領導和業(yè)務部門領導未參加績效考評。

表4人力資源培養(yǎng)成本統(tǒng)計數(shù)據(jù)（單位：元）

高等院校中專高中初中小學

年人均教育經(jīng)費8542.304262.523757.604331.623357.92

數(shù)據(jù)來源：教育部、國家統(tǒng)計局、財政部發(fā)布的《2009年全國教育經(jīng)費執(zhí)行情況統(tǒng)計公告》。

2. 計算指標數(shù)值。根據(jù)上述統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們可以對該審計局人力資源價值評估中涉及的各項指標的數(shù)值進行計算，取得關于該局人力資源投入與產(chǎn)出的相關數(shù)據(jù)，并據(jù)以確定人力資源的群體價值和個體價值。

（1） 評估基準日上一年度本級審計工作所產(chǎn)生經(jīng)濟效益P0及審計工作經(jīng)濟效益年均增長率ε的計算

根據(jù)表2中所給出的數(shù)據(jù)，評估基準日上一年度即2010年本級審計工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益為：

P0=5339萬元

審計工作經(jīng)濟效益年均增長率用各年增長率的加權平均值表示，其計算公式為：

ε=（第2年業(yè)績合計-第1年業(yè)績合計第1年業(yè)績合計+第3年業(yè)績合計-第2年業(yè)績合計第2年業(yè)績合計……+

第n年業(yè)績合計-第n-1年業(yè)績合計第n-1年業(yè)績合計）×1n

=3661-34783478+4347-36613661+4881-43474347+5339-48814881×14=0.05415

（2） 折現(xiàn)率r的確定

折現(xiàn)率根據(jù)同期銀行貸款利率確定，通過查詢得知，評估基準日銀行貸款利率為10%，所以，折現(xiàn)率r即為0.1。

（3） 平均教育投入C和平均工作績效水平P的確定

根據(jù)表1和表4中所給出的數(shù)據(jù)，審計局不同學歷層次人員的教育投入分別為：

學歷培養(yǎng)成本=小學經(jīng)費×6年+初中經(jīng)費×3年+高中經(jīng)費×3年+高等院校經(jīng)費×3年（?？粕?4年（本科生）/7年（研究生）

研究生的培養(yǎng)成本=3357.92×6+4331.62×3+3757.60×3+8542.30×7=104211.28

本科生的培養(yǎng)成本=3357.92×6+4331.62×3+3757.60×3+8542.30×4=78584.38

專科生的培養(yǎng)成本=3357.92×6+4331.62×3+3757.60×3+8542.30×3=70042.08

該局共有研究生8人，本科生5人，?？粕?人，其教育投入總額為136.67萬元，平均教育投入C為91113元。

根據(jù)表3所給出的數(shù)據(jù)，審計局人員平均工作績效水平即為所有人員績效水平的平均值，經(jīng)計算，平均工作績效水平P為88.875。

（4） 權重a和b的確定

假定根據(jù)專家打分結果，前期教育投入和當前工作績效對審計人力資源貢獻率的影響權重a和b分別為0.4和0.6。

3. 得出評估結果

（1） 審計人力資源群體價值

將上述指標數(shù)值代入公式，可以得到該審計局人力資源的群體價值：

V=∑nt=1P0（1+ε）t（1+r）t=∑20t=15339×（1+0.05415）t（1+0.1）t=70364.1

即該局審計人力資源的群體價值為70364.1萬元。

（2） 審計人力資源個體價值

對個體價值進行評估時，需要首先確定該個體在群體中的貢獻率，我們以審計人員G為例，工作年限為1年，學歷為研究生，其貢獻率的計算公式為：

HG=H（1+aα+bβ）=115×1+0.4×104211.2891113+0.6×8588.875-1≈0.07

假定審計人員G在10年后體力、智力和經(jīng)驗水平達到頂點，即m=10。假定其貢獻率年均增長率和降低率均為5%，即ω=μ，則審計人員G的個體價值為：

VG=VHG=∑mt=1P0（1+ε）t·HG（1+ω）t（1+r）t+∑nt=m+1P0（1+ε）t·HG（1+ω）m（1-μ）t-m（1+r）t

=∑10t=15339×（1+0.05415）t×0.07×（1+0.05）10×（1-0.05）t-10（1+0.1）t

=6328.25

即該審計人員G的人力資源價值為6328.25萬元。

（三） 評估結果討論

在本例中，我們以該局2010年審計工作所帶來的經(jīng)濟效益為基礎，以過去5年來審計工作效益的平均增長率作為未來20年的平均增長率，同時考慮經(jīng)濟效益的時間價值。通過計算得知，該局審計人力資源的群體價值為70364.1萬元，充分說明了審計工作在提高經(jīng)費使用效益中的巨大價值。需要指出的是，在實際工作中，審計人力資源是流動的，而且該局審計人員的年齡差異較大，未來20年中必然要有半數(shù)以上的人員離開工作崗位，但是考慮到審計局人員編制數(shù)是相對穩(wěn)定的，人員的流出必然會伴隨人員的流入，在任務一定、審計人員編制一定的情況下，審計工作所產(chǎn)生的收益也是基本一致的，人員的增減變動不影響最終的計算結果。而且我們計算群體價值主要是為了計算個體的價值，只要個體價值的評估結果能夠反映出不同主體的區(qū)別即可，具體值是否精確并不重要。在計算個體價值時，我們充分考慮了個人前期學習經(jīng)歷和教育投入，以及近期績效考評結果對個體價值的影響，較為合理地確定了審計人力資源個體的貢獻率，同時還考慮了個人體力、智力和經(jīng)驗水平的自然發(fā)展趨勢，使計算結果更加客觀和真實。通過計算得知，審計人員G的個體價值達到6328.35萬元，高于平均價值4690.94萬元。由于受過良好的正規(guī)教育，且工作態(tài)度積極、年富力強，專業(yè)知識和技能的掌握比較扎實，審計人員G的績效考評成績較高，評估結果也充分反映了這些情況，應該說是客觀的、科學的。當然，為了簡化計算和便于進行預測分析，我們對審計工作的未來收益、增長率水平、人員貢獻率等的確定比較理想化，對審計人員的年齡、受教育程度、工作年限、績效考評結果也進行了簡化處理，剔除了一些我們認為次要的因素，可能不一定完全與客觀實際相符。

六、 結束語

本文在對國家審計人力資源的價值構成和特點進行分析的基礎上，運用未來收益法構建了審計人力資源群體價值和個體價值的評估模型，并通過具體的事例對模型的運用進行了說明和演示，實現(xiàn)了國家審計人力資源價值的定量評估，可以為各級審計機關提供參考和借鑒。需要指出的是，國家審計人力資源價值評估是一個十分復雜的過程，涉及政治、經(jīng)濟、社會等多個層面，文中為了便于計算，我們只對經(jīng)濟價值中的可計量部分進行了評估，實際上，未計量部分的價值可能會更大，對國民經(jīng)濟的長遠發(fā)展所產(chǎn)生的效益更高，因此還需要通過其他的定性評估方法來進行評價和計量，這也正是本文研究的不足之處，需要在今后作進一步研究和探討。

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［責任編輯：高婷］

An Assessment of Human Resources Value for Government Auditing

LIU Huan

（Xiangyang Noncommissioned School, Military Economic Academy, Xiangyang 441118, China）

Abstract: Humans is the subject of value creation. Human resources is a very important for the survival and development of government auditing, and value assessment is an effective means of developing the auditor餾 full potentials, optimizing human resources allocation and improving audit organs performance. The human resources value of government auditing comprises reserved value, practical value and anticipative value. Through considering the three factors and building evaluation models, we can make a quantitative evaluation on the colony value and individual value of official audit organs human resources and lay the foundation for talents development strategy.

Key Words: government auditing; human resources; value assessment; colony value; individual value; evaluation models