手續(xù)的規(guī)制與構(gòu)造的路徑

田思路

摘要：世界范圍內(nèi)的勞動(dòng)法的改革正在加速進(jìn)行。最初由大量生產(chǎn)、大量消費(fèi)型的工業(yè)化社會(huì)所形成、發(fā)展的傳統(tǒng)勞動(dòng)法，已經(jīng)不能適應(yīng)近年來(lái)社會(huì)的復(fù)雜化和國(guó)際化帶來(lái)的勞動(dòng)形態(tài)多元化。目前有兩種新的法學(xué)理論引人注目。一是歐洲的“手續(xù)的規(guī)制”理論，二是美國(guó)的“構(gòu)造的路徑”理論。前者以政治哲學(xué)為基礎(chǔ)，后者以經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)加以思考和構(gòu)成。雖然基石不同，但都倡導(dǎo)對(duì)應(yīng)勞動(dòng)社會(huì)的多樣化、復(fù)雜化的實(shí)態(tài)進(jìn)行新的理論建構(gòu)，并在勞資協(xié)商中重視這種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程。兩種理論并非互相排斥，而是相互補(bǔ)充與融合，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)社會(huì)的公正和效率。借鑒上述理論，結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)法制的現(xiàn)狀，有必要在勞動(dòng)形態(tài)多元化背景下建立反映各種勞動(dòng)者意見(jiàn)的分權(quán)的協(xié)商機(jī)制。同時(shí)勞動(dòng)法的規(guī)制內(nèi)容自身應(yīng)由國(guó)家詳細(xì)制定的事前規(guī)則向重視當(dāng)事者的集體協(xié)商的事后規(guī)則轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞：手續(xù)的規(guī)制；構(gòu)造的路徑；勞動(dòng)形態(tài)多元化；集體協(xié)商

中圖分類(lèi)號(hào)：D9225文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004－0544(2012)03－0005－06

一、勞動(dòng)形態(tài)多元化背景下的勞動(dòng)法改革

勞動(dòng)法正在迎來(lái)世界范圍的重大變革，這種變革主要是基于勞動(dòng)形態(tài)多元化的發(fā)展而產(chǎn)生的，其意義和影響十分深遠(yuǎn)。有的學(xué)者甚至認(rèn)為，現(xiàn)代新的勞動(dòng)形態(tài)的發(fā)展，有可能是大的歷史變動(dòng)的前兆。

雇傭契約的原型在羅馬法中就可以尋得。但是，中世紀(jì)的封建社會(huì)的勞動(dòng)是在封建主的身份制度支配下進(jìn)行的，伴隨封建社會(huì)胎內(nèi)商品經(jīng)濟(jì)的萌芽，英美法中雇用契約得以產(chǎn)生。并作為典型契約在產(chǎn)業(yè)革命后得到迅速普及。雇傭契約的早期發(fā)展。受到工業(yè)化不斷普及的科學(xué)分工的勞動(dòng)編成方式，社會(huì)分工體系下被細(xì)化的個(gè)人間的連帶關(guān)系。以及主張為了實(shí)現(xiàn)完全雇用由國(guó)家積極介入的凱恩斯主義的影響，形成了無(wú)固定期限、全日制、集體性、從屬性的勞動(dòng)關(guān)系模式，國(guó)家對(duì)此制定統(tǒng)一規(guī)范加以適用，由此產(chǎn)生勞動(dòng)法。20世紀(jì)后半葉，就業(yè)人口中的80％以上的人都成為了薪金勞動(dòng)者。

勞動(dòng)法在第二次世界大戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的主導(dǎo)下得到進(jìn)一步發(fā)展。但在1973年以石油危機(jī)為契機(jī)發(fā)生了很大變化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的下降帶來(lái)凱恩斯主義和福祉國(guó)家的危機(jī)，社會(huì)工業(yè)化和服務(wù)經(jīng)濟(jì)化導(dǎo)致勞動(dòng)法原有模式的分散化與多樣化，信息化與經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展導(dǎo)致了技術(shù)革新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這都使對(duì)勞動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行定型的、靜態(tài)的把握與處理出現(xiàn)困難，傳統(tǒng)的勞動(dòng)法已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)變化的發(fā)展要求。比如，隨著勞動(dòng)形態(tài)和就業(yè)方式的多樣化，在勞動(dòng)者與非勞動(dòng)者之間出現(xiàn)越來(lái)越多的非典型勞動(dòng)者，使得以前的勞動(dòng)關(guān)系的判斷基準(zhǔn)和判例規(guī)則不能充分加以適用，當(dāng)事者對(duì)法院判決結(jié)果的預(yù)測(cè)也越來(lái)越困難，當(dāng)這些就業(yè)者被承認(rèn)其為勞動(dòng)者的要素和否認(rèn)其為勞動(dòng)者的要素混同存在的情況下，如何判斷和決定其“勞動(dòng)者”的法律性質(zhì)就成為十分困難的問(wèn)題，其結(jié)果，與具有勞動(dòng)合同關(guān)系的全日制勞動(dòng)者(正規(guī)勞動(dòng)者)相比這些非典型勞動(dòng)者處于明顯被動(dòng)的法律地位，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)法律保護(hù)就顯得更加重要。

在此狀況下，各國(guó)著手對(duì)勞動(dòng)法進(jìn)行改革。其理論與實(shí)踐多種多樣，其中有兩種理論引起了各國(guó)的廣泛關(guān)注，一是歐洲的“手續(xù)的規(guī)制”理論，二是美國(guó)的“構(gòu)造的路徑”理論。日本東京大學(xué)水町勇一郎副教授在借鑒這兩種理論的基礎(chǔ)上，提出日本在勞資關(guān)系法制、勞動(dòng)契約法制、勞動(dòng)時(shí)間法制、雇用差別禁止法制、勞動(dòng)市場(chǎng)法制等五個(gè)領(lǐng)域的改革提案，在日本學(xué)界引起較大反響。這些理論發(fā)展不僅對(duì)勞動(dòng)法產(chǎn)生了很大的影響，也對(duì)勞動(dòng)者、企業(yè)、社會(huì)、國(guó)家之間的相互關(guān)系帶來(lái)了影響。本文參考國(guó)際研究資料，特別是水町勇一郎的相關(guān)論文，分析介紹歐美的“手續(xù)的規(guī)制”理論和“構(gòu)造的路徑”，分析我國(guó)勞動(dòng)法改革的方向與集體協(xié)商制度的課題。

二、“手續(xù)的規(guī)制”理論

“法的手續(xù)化(proceduralisation du droit)”理論是1995年歐洲一個(gè)研究小組在向歐盟委員會(huì)提出的《歐洲的社會(huì)協(xié)議的未來(lái)》報(bào)告中的總報(bào)告《為了社會(huì)政策的手續(xù)化》以及分報(bào)告《勞動(dòng)法與手續(xù)化》中提出來(lái)的。認(rèn)為從前的被標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化的法律規(guī)制不能包含多樣的、復(fù)雜的社會(huì)實(shí)態(tài)，現(xiàn)存的規(guī)制模式不能很好地解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，與社會(huì)理性相違背，因此強(qiáng)調(diào)手續(xù)的規(guī)制的重要性。該理論經(jīng)過(guò)了一定的發(fā)展演變過(guò)程。

(一)初始階段：“統(tǒng)一規(guī)制的模式”及其特征

迄今為止的勞動(dòng)法律和社會(huì)政策，是以產(chǎn)業(yè)革命后的工業(yè)化社會(huì)，特別是20世紀(jì)的大量生產(chǎn)、大量消費(fèi)社會(huì)產(chǎn)生的“統(tǒng)一的生產(chǎn)模式”為前提，并以與此密切相連的“統(tǒng)一的規(guī)制模式”為基礎(chǔ)產(chǎn)生和發(fā)展的。其特征表現(xiàn)為，一是由階層的企業(yè)組織的上層來(lái)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范，依此規(guī)范，企業(yè)組織的下層的勞動(dòng)者通過(guò)分工進(jìn)行大量的生產(chǎn)。二是從事該勞動(dòng)的勞動(dòng)者，根據(jù)無(wú)固定期限勞動(dòng)契約。其勞動(dòng)地位被固定化，根據(jù)法律和勞動(dòng)協(xié)議，成為集團(tuán)化、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化的薪金勞動(dòng)者。同時(shí)他們又是對(duì)大量生產(chǎn)的商品進(jìn)行大量消費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)化了的消費(fèi)者。以這種生產(chǎn)、消費(fèi)模式為基礎(chǔ)的工業(yè)化社會(huì)，為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行規(guī)制和保護(hù)而產(chǎn)生和發(fā)展的勞動(dòng)法和社會(huì)政策，也同樣具有這種統(tǒng)一、規(guī)范模式的特征。比如1930年以后出現(xiàn)的“福利國(guó)家”。把當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展原動(dòng)力的薪金勞動(dòng)者作為主體實(shí)行統(tǒng)一的社會(huì)保護(hù)和規(guī)制。具體來(lái)說(shuō)，一是制定中央集權(quán)的階層化的企業(yè)組織的上層的法律規(guī)范，并適用于一般社會(huì)。二是勞動(dòng)者代表和雇主代表被固定化，作為社會(huì)利益的代表者成為參與勞動(dòng)法律規(guī)制的制定者。這兩個(gè)特征對(duì)20世紀(jì)發(fā)展起來(lái)的福祉國(guó)家的社會(huì)規(guī)制模式和作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的生產(chǎn)模式產(chǎn)生了很大影響，成為第二次世界大戰(zhàn)以后支撐發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)的、制度的基礎(chǔ)。但在70年代石油危機(jī)以后的社會(huì)變化中，由于就業(yè)者人數(shù)從第一、第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使職業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，“藍(lán)領(lǐng)”崗位減少，技術(shù)崗位、管理崗位、銷(xiāo)售崗位等不斷增加。即使在第二產(chǎn)業(yè)內(nèi)部，工業(yè)用機(jī)器人的使用以及機(jī)電一體化技術(shù)的發(fā)展。使職業(yè)構(gòu)造發(fā)生了很大變化。服務(wù)經(jīng)濟(jì)化促進(jìn)了雇用的彈性化，而統(tǒng)一規(guī)格、批量生產(chǎn)的企業(yè)組織編成。只能形成直接雇用大批勞動(dòng)者的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代急速發(fā)展的電子信息和技術(shù)革命等不能加以適應(yīng)，有必要向多品種、少批量的生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)移，使龐大的、僵化的像按規(guī)格由士兵編成的常備軍的企業(yè)組織向機(jī)動(dòng)靈活的、自由和富有彈性的、尊重活力和創(chuàng)造力的企業(yè)組織形態(tài)轉(zhuǎn)換。而上述“統(tǒng)一的規(guī)制模式”逐漸顯露出機(jī)能不全的弊病，隨著具有預(yù)測(cè)可能性、計(jì)劃可能性的前提下形成的工業(yè)化社會(huì)逐漸瓦解，伴隨勞動(dòng)社會(huì)問(wèn)題的多樣性和不確定性時(shí)代的到來(lái)，統(tǒng)一的、固定的原有模式在諸多勞動(dòng)領(lǐng)域的有效性和正當(dāng)性正在喪失。

(二)發(fā)展階段：“新自由主義模式”與“新社會(huì)民主主義模式”

“新自由主義模式”與“新社會(huì)民主主義模式”是代替“統(tǒng)一規(guī)制的模式”的諸多理論中最具代表性的兩種理論。

“新自由主義模式”針對(duì)上述“統(tǒng)一的規(guī)制模式”的弊

端。認(rèn)為市場(chǎng)的自動(dòng)調(diào)節(jié)是最優(yōu)越和最完善的機(jī)制，通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行自由競(jìng)爭(zhēng)，是實(shí)現(xiàn)資源最佳配置和實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的惟一途徑。勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)政策方面強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的需要和弱化傳統(tǒng)的社會(huì)團(tuán)結(jié)政策。主張重視外部勞動(dòng)市場(chǎng)，面對(duì)市場(chǎng)的靈活變化進(jìn)行市場(chǎng)法則的對(duì)應(yīng)。但該理論從制度調(diào)整的角度來(lái)看尚存在一定的不足。比如勞動(dòng)者職業(yè)能力的積蓄，集體協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)，職業(yè)倫理道德的確立等，都需要企業(yè)內(nèi)部制度的調(diào)整，單純通過(guò)外部勞動(dòng)市場(chǎng)或委以勞動(dòng)者個(gè)人進(jìn)行，顯然是不夠完善的。而且“市場(chǎng)法則”自體具有統(tǒng)一的形式，進(jìn)行普遍適用存在形式主義的問(wèn)題。

對(duì)此，不完全依賴(lài)市場(chǎng)，而是通過(guò)國(guó)家給付的方式，形成普遍的連帶的新社會(huì)民主主義模式產(chǎn)生了。該理論提出，對(duì)經(jīng)濟(jì)的政治干預(yù)集中于那些有利于國(guó)家利益的公共服務(wù)，而不是那些專(zhuān)門(mén)為工人階級(jí)服務(wù)的公共服務(wù)。經(jīng)濟(jì)政策應(yīng)該確保提供一支熟練和靈活的勞動(dòng)力大軍，以便通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)平等，而不是結(jié)果平等。不論是否被雇用，對(duì)所有市民給予生活所必需的最低保障，比如支付失業(yè)補(bǔ)助，用殘疾人補(bǔ)助代替老年年金的普遍的生活補(bǔ)助等，同時(shí)強(qiáng)調(diào)市民個(gè)人的自治與責(zé)任。但該模式的不足在于，作為支付統(tǒng)一的補(bǔ)助的措施，無(wú)法反映多樣化個(gè)人的具體情況，個(gè)人的社會(huì)統(tǒng)合的機(jī)能也不能得到充分實(shí)現(xiàn)。

上述兩種替代“統(tǒng)一規(guī)制模式”的理論，存在一個(gè)共性的根本問(wèn)題，即標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范(“效率的市場(chǎng)”、“社會(huì)的規(guī)范”等)置于問(wèn)題狀況之外被先驗(yàn)地設(shè)定，然后一律地、自律地加以適用(規(guī)范的外部性、統(tǒng)一性)。因此其理論仍然不能對(duì)現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜多樣的勞動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行充分對(duì)應(yīng)。

(三)完善階段：“手續(xù)的規(guī)制模式”

為了克服“規(guī)范外部性、統(tǒng)一性”這一根本問(wèn)題。對(duì)應(yīng)社會(huì)的復(fù)雜性和不確定性，產(chǎn)生了“手續(xù)的規(guī)制”理論，該理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)的效率性、社會(huì)的正義性等不是一元的理性，而是以復(fù)數(shù)的理性為前提，通過(guò)平和的討論對(duì)這些理論進(jìn)行調(diào)整、共存和擴(kuò)張，形成“手續(xù)的理論”的基礎(chǔ)。將這種理論加以實(shí)踐，不是以前的固定化的當(dāng)事人之間的封閉的交涉，比如勞資雙方不是集體交涉，而是在某個(gè)問(wèn)題上，所有當(dāng)事人之間時(shí)間上、空間上、內(nèi)容上開(kāi)放式的彈性化的交涉和對(duì)話(huà)，為此，在尋求對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決的過(guò)程中，手續(xù)自身的合理性便提上日程。該理論與以前規(guī)制模式相比具有兩個(gè)鮮明的特征：

首先，關(guān)于手續(xù)的“理論”，由于現(xiàn)今社會(huì)的復(fù)雜性、不確定性的增大，從對(duì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)的層面來(lái)看，根據(jù)單一的理性、方法(經(jīng)濟(jì)的合理性以及基于統(tǒng)計(jì)的實(shí)證主義方法)來(lái)正確把握復(fù)雜多樣的問(wèn)題是十分困難的，同時(shí)從問(wèn)題的解決層面來(lái)看也是如此，統(tǒng)一的僵硬的規(guī)范(比如傳統(tǒng)的勞動(dòng)法規(guī)制)不能應(yīng)對(duì)多樣化的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在此背景下，問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決要以雙方復(fù)數(shù)的理性為前提，從多面的、復(fù)眼的視點(diǎn)進(jìn)行交涉，這種交涉需要的是通過(guò)平和的討論、調(diào)整對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，在平和的討論過(guò)程中，產(chǎn)生了“手續(xù)”自體的新的理論。

其次，關(guān)于手續(xù)的理性的實(shí)踐，該理論認(rèn)為，為了對(duì)應(yīng)多樣化、不確定化的狀況而進(jìn)行調(diào)整、統(tǒng)合，所有的當(dāng)事者有必要在開(kāi)放式的對(duì)話(huà)和交涉中謀求對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決。比如環(huán)境問(wèn)題等即使是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的事項(xiàng)。當(dāng)對(duì)企業(yè)外部帶來(lái)影響時(shí)，也應(yīng)該向企業(yè)的外部者公開(kāi)信息。又如交涉的內(nèi)容不應(yīng)限定于從前的傳統(tǒng)的交涉事項(xiàng)(如工資、勞動(dòng)時(shí)間等問(wèn)題)，而應(yīng)更為廣泛和多樣。再如，通過(guò)交涉提出了解決問(wèn)題的規(guī)制，但在規(guī)制的運(yùn)用和變更上出現(xiàn)分歧(即產(chǎn)生了新的交涉對(duì)象)，應(yīng)該在時(shí)間上、空間上和內(nèi)容上進(jìn)行開(kāi)放式交涉。在如此這般的交涉中，當(dāng)事者從多樣的視點(diǎn)出發(fā)，為了解決問(wèn)題，進(jìn)行協(xié)商和爭(zhēng)議，析出解決問(wèn)題的對(duì)策，產(chǎn)生了“手續(xù)”的理性的規(guī)制。

從上述分析可以看出，法的手續(xù)化理論的重要意義和特征是，避免對(duì)實(shí)體的、抽象的規(guī)范進(jìn)行先驗(yàn)地設(shè)定，在時(shí)間上、空間上和內(nèi)容上進(jìn)行開(kāi)放式交涉，通過(guò)平和式的討論謀求對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，由此產(chǎn)生手續(xù)自體的合理性，即“通過(guò)討論形成的規(guī)范”或“論證的相互作用”的制度化，發(fā)揮制度的規(guī)范、調(diào)整的作用。

三、“構(gòu)造的路徑”理論

勞動(dòng)法學(xué)第二個(gè)重要的理論發(fā)展是美國(guó)哥倫比亞大學(xué)教授提出的“構(gòu)造的路徑”(Structural Approach)理論水町鑒于如今勞動(dòng)問(wèn)題的復(fù)雜化、潛在化。以前的規(guī)定的強(qiáng)制的路徑不能從根本上解決問(wèn)題，對(duì)當(dāng)事者來(lái)說(shuō)也帶來(lái)持續(xù)的高成本狀態(tài)，因而提出了“構(gòu)造的路徑”理論。

(一)產(chǎn)生階段：規(guī)制的強(qiáng)制路徑

“構(gòu)造的路徑”理論產(chǎn)生的背景是勞動(dòng)問(wèn)題復(fù)雜化、深層化的社會(huì)狀況與從前法的路徑的機(jī)能不全問(wèn)題的同時(shí)存在，比如雇傭上存在男女差別，對(duì)此政府采取的措施一是以性別為理由的差別的禁止(直接差別的禁止)。二是因性別帶來(lái)影響的差別的禁止(間接差別的禁止)，三是積極的差別矯正措施。但是這些法律政策的制定實(shí)施，至今并未消除男女間的雇傭差別，可見(jiàn)從前的法律政策并不能充分對(duì)應(yīng)雇傭現(xiàn)場(chǎng)產(chǎn)生的復(fù)雜的男女差別的實(shí)態(tài)，顯示了機(jī)能不全的弊端。如今的雇傭差別，不像以前那樣意圖明確地以排除、分離等形式出現(xiàn)，更多的是與企業(yè)內(nèi)部的組織的、文化的要素密切相連的復(fù)數(shù)主體，在相互關(guān)系中發(fā)生的無(wú)意識(shí)的差別積累，從前的法律規(guī)則對(duì)此難以解決。這種在問(wèn)題現(xiàn)狀之外被畫(huà)定的特定規(guī)則，強(qiáng)制一方適用的“規(guī)制的強(qiáng)制路徑”，不僅難以判斷當(dāng)今復(fù)雜的構(gòu)造下的差別的合法與違法，還使雇主為了規(guī)避規(guī)制進(jìn)行表面上的敷衍和應(yīng)對(duì)(比如采用虛假數(shù)據(jù)達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)等)，同時(shí)與企業(yè)組織、文化等相關(guān)的一些復(fù)雜問(wèn)題也無(wú)法從根本上加以解決。

為了克服從前路徑內(nèi)在的問(wèn)題，從根本上解決現(xiàn)代復(fù)雜化的問(wèn)題，產(chǎn)生了新的路徑的理論。即“構(gòu)造的路徑”理論。

(二)發(fā)展階段：規(guī)制的構(gòu)造主義路徑

哥倫比亞教授在論述“構(gòu)造的路徑”時(shí)提出，“在近10年中，出現(xiàn)了有趣而復(fù)雜的規(guī)制模式。各種各樣的主體——公的、私的、非政府的主體相互合作，不存偏見(jiàn)地努力研究對(duì)應(yīng)復(fù)雜的職場(chǎng)關(guān)系的制度”，“規(guī)制路徑的動(dòng)機(jī)是構(gòu)造主義(structuralism)，該構(gòu)造是對(duì)每個(gè)固有的連貫脈絡(luò)中制定的一般規(guī)范，進(jìn)行促進(jìn)和發(fā)展，其‘合法性是在信息收集以及問(wèn)題發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)、改善、矯正、評(píng)價(jià)和相互作用的過(guò)程中產(chǎn)生的。這種規(guī)制。對(duì)觀察、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，能動(dòng)的超越既存的概念的、職業(yè)的、組織的界限，促進(jìn)其相互作用。……對(duì)職場(chǎng)和職場(chǎng)習(xí)慣帶來(lái)影響的非政府組織，在該規(guī)制體制中，不僅僅是作為國(guó)家和市場(chǎng)規(guī)則的對(duì)象，而應(yīng)作為制定法律的主體來(lái)對(duì)待”。

上述論說(shuō)有兩個(gè)要點(diǎn)被隱含，一是法律以及法院不是重視明確的實(shí)體的規(guī)制，而是重視為了解決職場(chǎng)具體問(wèn)題的“手續(xù)”，特別是相關(guān)的信息的收集和共有；問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識(shí)；為了有效解決問(wèn)題而構(gòu)建的體系；解決問(wèn)題的實(shí)踐：?jiǎn)栴}的評(píng)價(jià)和再發(fā)現(xiàn)的過(guò)程中有效的循環(huán)機(jī)能。并且該手續(xù)中，相關(guān)當(dāng)事者對(duì)應(yīng)各主體來(lái)制定法律。二是復(fù)數(shù)的主體在相互合作中超越既存的框架謀求問(wèn)題的根本解決，作為解決問(wèn)題的

主體。特別是法院、職場(chǎng)、勞資雙方及其中介者，通過(guò)這些主體的相互作用從根本上解決問(wèn)題，這是十分重要的。

(三)完善階段：效率的構(gòu)造問(wèn)題解決路徑

1法院的作用——重視自主的解決問(wèn)題的過(guò)程。法院的作用是制定促進(jìn)當(dāng)事者謀求自主解決問(wèn)題的框架，判例已經(jīng)提示了沿著這種方向發(fā)展的潛在的可能性，哥倫比亞大學(xué)教授參考判例的動(dòng)向，形成了“構(gòu)造的路徑”的法的框架，指出不是依據(jù)明確的指標(biāo)和基準(zhǔn)，而是對(duì)應(yīng)該問(wèn)題狀況的演變發(fā)展的路徑，以及發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)職場(chǎng)內(nèi)的問(wèn)題并促進(jìn)其有效解決的過(guò)程形成的路徑，具體來(lái)說(shuō)一是對(duì)違法的條件和問(wèn)題進(jìn)行定義；二是重視決定該行為的合法性、違法性的過(guò)程演變；三是促進(jìn)根據(jù)問(wèn)題的預(yù)防、改正措施免除雇主責(zé)任的路徑的職場(chǎng)內(nèi)制度改革；四是促進(jìn)通過(guò)評(píng)價(jià)、判斷內(nèi)部手續(xù)的實(shí)效性實(shí)行的責(zé)任說(shuō)明。根據(jù)這種法的框架，以期實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)內(nèi)問(wèn)題的自主解決和預(yù)防。

2職場(chǎng)的努力——構(gòu)造的問(wèn)題的解決方法及其成果。對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)可以通過(guò)美國(guó)會(huì)計(jì)稅務(wù)公司的例子加以說(shuō)明。該公司職員的穩(wěn)定率和職務(wù)晉升方面存在男女間差異，對(duì)此以CEO為首成立了特別調(diào)查委員會(huì)，對(duì)過(guò)去三年間的人事記錄進(jìn)行分析，委托NPO對(duì)40名退休女性的信息進(jìn)行收集和分析，結(jié)果顯示該公司女性在職業(yè)穩(wěn)定率和職務(wù)晉升上存在的障礙主要有三點(diǎn)：一是企業(yè)文化以男性為中心，特別是以企業(yè)上層為中心加以制定；二是企業(yè)人才培養(yǎng)制度、組織結(jié)構(gòu)和職務(wù)晉升體系的機(jī)能有助于男性作用的發(fā)揮；三是從公司總體上看，工作與生活的平衡存在欠缺。為此提出了改革的政策，要求明確職務(wù)分配的程序，促進(jìn)強(qiáng)行的勞動(dòng)編成，確定分權(quán)的責(zé)任體制等等，通過(guò)改革推進(jìn)企業(yè)內(nèi)外和諧的溝通與交流，其結(jié)果該公司女性的職務(wù)晉升和職業(yè)穩(wěn)定率大幅提高(比如1993年88名女職工具有穩(wěn)定的職業(yè)，1999年達(dá)到246人)，同時(shí)男性的職業(yè)穩(wěn)定率也得到了提高。

以該公司為代表的實(shí)例具有以下共同的特征：一是特定的企業(yè)文化要從全體的視野考慮問(wèn)題；二是相互關(guān)聯(lián)的復(fù)數(shù)的領(lǐng)域要實(shí)現(xiàn)其機(jī)能的統(tǒng)合；三是通過(guò)數(shù)據(jù)收集、分析，明晰失敗與成功的類(lèi)型，有針對(duì)性地制定對(duì)策；四是制定對(duì)過(guò)程與結(jié)果的實(shí)效性進(jìn)行測(cè)定和說(shuō)明責(zé)任的體系，特別是在對(duì)信息廣泛收集和分析的同時(shí)，為了有效解決問(wèn)題。構(gòu)建實(shí)現(xiàn)說(shuō)明責(zé)任的體系十分重要。

3法律與職場(chǎng)間的中介者。作為構(gòu)建的路徑，職場(chǎng)內(nèi)部自主形成的解決問(wèn)題的過(guò)程以及與促進(jìn)該問(wèn)題解決的一般法律規(guī)范的相互的能動(dòng)作用是十分需要的。僅僅依靠企業(yè)自身的努力，有可能帶來(lái)公共規(guī)范意識(shí)的欠缺；反之，只強(qiáng)調(diào)法律義務(wù)，忽視企業(yè)的自主對(duì)應(yīng)，對(duì)應(yīng)各個(gè)企業(yè)多樣的、復(fù)雜的問(wèn)題狀況的改革也不能有效地進(jìn)行。這里作為法律規(guī)范與企業(yè)實(shí)務(wù)之間的橋梁，信息的提供與流通，問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)，分析與解決專(zhuān)業(yè)的中介者的存在，等等，都是十分重要的。

作為發(fā)揮這種作用的存在，包括人事勞務(wù)管理顧問(wèn)、產(chǎn)業(yè)心理顧問(wèn)、律師、非營(yíng)利調(diào)查研究團(tuán)體、工會(huì)、保險(xiǎn)公司等，其中非政府組織等的作用主要有：一是構(gòu)建能夠在組織中有效說(shuō)明責(zé)任的體系；二是對(duì)信息進(jìn)行廣泛收集和評(píng)價(jià)；三是制定實(shí)效的規(guī)范：四是組織進(jìn)行調(diào)查研究的地方自治團(tuán)體。

四、考察一理論的特征與借鑒的可能

(一)“手續(xù)的規(guī)制模式”的具體制度框架

“手續(xù)的規(guī)制模式”的具體制度有兩個(gè)重要基礎(chǔ)。

第一，為了使“手續(xù)的規(guī)制”制度化而設(shè)定當(dāng)事者的義務(wù)。比如當(dāng)事者廣泛公開(kāi)信息的義務(wù)；進(jìn)行開(kāi)放式交涉的義務(wù)；問(wèn)題的對(duì)策和效果的提示與說(shuō)明義務(wù)；對(duì)策決定后的調(diào)查、評(píng)價(jià)義務(wù)。為了尋求在這些義務(wù)下對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，要在作為制度措施和資源提供的手續(xù)框架的設(shè)定上發(fā)揮國(guó)家的作用，根據(jù)這些課以當(dāng)事者的義務(wù)形成了手續(xù)化的制度的框架。

第二，為了幫助在上述義務(wù)下對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，提供制度上的措施。比如為了對(duì)在問(wèn)題認(rèn)識(shí)和解決時(shí)是否履行了合理的手續(xù)進(jìn)行確認(rèn)，法院要進(jìn)行控制和管理；為了使當(dāng)事者對(duì)復(fù)雜化、多層化的問(wèn)題有明確的認(rèn)識(shí)和解決，發(fā)揮專(zhuān)家和專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)的作用；為了使手續(xù)化的歸結(jié)不受財(cái)政能力的左右而實(shí)施公共基金的財(cái)政援助；實(shí)現(xiàn)手續(xù)化的平穩(wěn)運(yùn)行采取的必要措施等。

上述手續(xù)規(guī)制的模式，是在法的義務(wù)的設(shè)定和制度的支撐兩個(gè)基礎(chǔ)上形成建構(gòu)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行“實(shí)體的”判斷時(shí)，有必要注意以下兩個(gè)問(wèn)題。

第一，國(guó)家的作用不停留在上述設(shè)定的手續(xù)的框架內(nèi)，國(guó)家根據(jù)法律制定“手續(xù)的規(guī)制”的基本目的和原則，當(dāng)事人具體的交涉中要加以遵守，這是十分重要的。當(dāng)然，這些基本目的、原則并不是統(tǒng)一的、僵硬的。而必須是像“對(duì)通常的家庭生活給予基本權(quán)利的保障”那樣可以進(jìn)行柔軟解釋的一般的規(guī)定，其具體解釋(比如何為“通常的家庭生活”)應(yīng)該根據(jù)多樣演變狀況委以各當(dāng)事者進(jìn)行柔軟的交涉和判斷。

第二，當(dāng)事者的判斷，必須尊重法律的基本目的、原則，以及平等權(quán)利等基本的人權(quán)，當(dāng)然，基本的人權(quán)的內(nèi)容(比如何為“平等”)也不是在實(shí)體上統(tǒng)一的確定，而是應(yīng)該對(duì)應(yīng)多樣的狀況委以當(dāng)事者進(jìn)行具體的解釋。如此“解釋的手續(xù)化”的進(jìn)行中，法院的作用因?yàn)槭且獙?duì)法、權(quán)利的內(nèi)容進(jìn)行實(shí)體確定，所以也應(yīng)該向確認(rèn)當(dāng)事者是否基于對(duì)法的目的和基本人權(quán)的尊重進(jìn)行問(wèn)題討論的方向變化。

(二)推進(jìn)“構(gòu)造的路徑”的實(shí)施政策

如上所述，根據(jù)“構(gòu)造的路徑”在已有的判例和企業(yè)實(shí)務(wù)中已經(jīng)開(kāi)始萌芽，但在發(fā)展過(guò)程中還存在很多阻礙，需要通過(guò)政策的制定和實(shí)施加以推進(jìn)。

第一，在有效解決職場(chǎng)問(wèn)題的過(guò)程中，雇主有可能規(guī)避法律責(zé)任，有必要制定政策既滿(mǎn)足勞動(dòng)者的需求，又保證企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。

第二，律師、人事勞務(wù)管理顧問(wèn)等專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)。有必要收集和分析在構(gòu)造的問(wèn)題的解決中富有成效的案例，對(duì)新的構(gòu)造路徑的實(shí)踐和普及進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的教育訓(xùn)練。法律與企業(yè)之間的中介者，為了使信息共享，發(fā)揮有效的機(jī)能，而對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)自身公司的中介作用進(jìn)行促進(jìn)，需要政府機(jī)關(guān)的支持政策。

通過(guò)以上法律與制度的健全與完善，為從根本上解決如今復(fù)雜多樣的勞動(dòng)問(wèn)題提供了社會(huì)基礎(chǔ)(不僅僅是上述職場(chǎng)中的男女平等問(wèn)題，還包括勞動(dòng)政策、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、企業(yè)環(huán)境規(guī)制、醫(yī)療保障、國(guó)際勞動(dòng)基準(zhǔn)等多種多樣的領(lǐng)域。

(三)兩種理論的評(píng)價(jià)

上述兩種新的理論，是歐洲、美國(guó)提出的勞動(dòng)法的(甚至是法的一般的共同的)新的規(guī)制模式。從實(shí)際情況看，近年來(lái)各國(guó)的勞動(dòng)法改革，大多沿著這種理論的方向進(jìn)行。

從宏觀上來(lái)分析上述兩種理論，有許多重要的共同之處：一是為了對(duì)應(yīng)多樣化、復(fù)雜化的社會(huì)變化而提出新的路徑；二是與實(shí)體比較更注重手續(xù)，并且重視這種手續(xù)的集體的向外部開(kāi)放的過(guò)程；三是該過(guò)程的公正與否建立在由法院事后確認(rèn)的體系。換言之。上述兩種法的理論，可以說(shuō)是勞動(dòng)者與企業(yè)、社會(huì)乃至國(guó)家，在發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的過(guò)程中相互有機(jī)地作用，促進(jìn)多樣化、復(fù)雜化問(wèn)題的內(nèi)在的、系統(tǒng)的加以解決的路徑。

同時(shí)，上述兩種理論也存在很大的不同，即它們思考

的基礎(chǔ)不同，歐洲提出的法的手續(xù)論的基礎(chǔ)，是為了解決問(wèn)題而尋求“理論”和實(shí)踐場(chǎng)所的主體(參加者)，這是哲學(xué)的、政治學(xué)的思考。而美國(guó)學(xué)者提出的“構(gòu)造的路徑”是如何抑制爭(zhēng)議發(fā)生和解決的成本(包括訴訟費(fèi)用)。以及如何提高勞動(dòng)者的積極性，增加勞動(dòng)者和企業(yè)的利益，這是經(jīng)濟(jì)學(xué)的、人力資源管理學(xué)的思考，所以其理論基礎(chǔ)是不同的。

但這兩種理論及其思考方式，并不相互排斥，在相互補(bǔ)充、完善、融合的過(guò)程中可能構(gòu)建出一個(gè)新的模式，即當(dāng)事者參加的通過(guò)集體的交流與溝通而實(shí)現(xiàn)公正、效率的社會(huì)的模式。

(四)我國(guó)勞動(dòng)法的特征與改革

1我國(guó)勞動(dòng)法的特征。對(duì)照國(guó)際勞動(dòng)法的改革潮流，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律體現(xiàn)出兩個(gè)特征。

一是與歐美各國(guó)同樣，在勞動(dòng)法制加速建立健全的過(guò)程中出現(xiàn)了法律復(fù)雜化的傾向。勞動(dòng)法近年來(lái)發(fā)生了很大變化，2008年被稱(chēng)為中國(guó)勞動(dòng)立法黃金年。為了對(duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，勞動(dòng)法的研究學(xué)者重視研究在時(shí)代的發(fā)展變化中產(chǎn)生的勞動(dòng)法的嶄新課題，如雇用均等法制、勞動(dòng)者派遣法制、勞動(dòng)時(shí)間法制、集體勞動(dòng)協(xié)商法制等等。在運(yùn)用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行立法解釋與判例分析的同時(shí)，進(jìn)行實(shí)證研究和法律制度的設(shè)計(jì)也成為了勞動(dòng)法研究者新的重要的工作。但是不能否認(rèn)，無(wú)論是勞動(dòng)法的理論研究還是實(shí)證研究，都還處于十分薄弱的階段。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中的法律規(guī)定以及基于此的國(guó)務(wù)院和各省市地方的實(shí)施細(xì)則等內(nèi)容復(fù)雜，相互矛盾和不平衡等問(wèn)題較多，復(fù)雜的法律法規(guī)與多樣的實(shí)際狀況發(fā)生了背離。而在勞動(dòng)立法的加速進(jìn)程中，企業(yè)為了免除或減輕法律責(zé)任，開(kāi)始尋求規(guī)避法律的行為，這就使一些法律在立法時(shí)力圖解決的本質(zhì)問(wèn)題在施行中并未改善，甚至進(jìn)一步加劇，如勞務(wù)派遣的大量使用甚至濫用就是典型的問(wèn)題?？梢?jiàn)，上述兩種理論中提到的從前的規(guī)制模式中存在的問(wèn)題在我國(guó)也同樣存在。

二是與歐美各國(guó)不同，我國(guó)以企業(yè)為中心的工會(huì)體制帶來(lái)不同的規(guī)則效果。我國(guó)以企業(yè)為中心的工會(huì)。為企業(yè)共同體的形成提供了基礎(chǔ)，而歐洲各國(guó)因?yàn)榇嬖诔狡髽I(yè)集權(quán)的職業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)，所以在對(duì)社會(huì)的多樣化和復(fù)雜化中需要為勞資交涉和集體協(xié)商的分權(quán)化而努力。當(dāng)然我國(guó)現(xiàn)有的工會(huì)體制在集體協(xié)商制度上也存在不足，比如“集體協(xié)商制度和工業(yè)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家是不一樣的，是一種自上而下黨政主導(dǎo)的集體協(xié)商制度。不是工人自主爭(zhēng)取的一個(gè)權(quán)利，因此，就造成了目前來(lái)講社會(huì)各界對(duì)集體協(xié)商的共識(shí)、認(rèn)知基礎(chǔ)仍然非常薄弱，不同的利益主體，尤其是強(qiáng)勢(shì)利益主體有不同的看法。工會(huì)自主性比較差，缺乏真正協(xié)商談判的過(guò)程，缺乏約束力，在行業(yè)一級(jí)開(kāi)展集體協(xié)商，雇主方面無(wú)論是通過(guò)工商聯(lián)或者企聯(lián)，代表性都是不夠的。”目前通過(guò)集體協(xié)商提高職工工資的行為，雖然在有的地區(qū)和企業(yè)有所成效，但這是在黨政主導(dǎo)下的權(quán)利獲得還是職工的自主行為的權(quán)利行使還有待驗(yàn)證。同時(shí)企業(yè)工會(huì)的相對(duì)封閉性導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)臨時(shí)工、派遣工、外包工等外部勞動(dòng)者的排除意識(shí)與傾向，雖然法律規(guī)定了派遣勞動(dòng)者有加入工會(huì)的權(quán)利，并可以在用人單位或用工單位之間自主選擇加入，但事實(shí)上派遣勞動(dòng)者加入用工單位工會(huì)的情況較少，即使加入也難于發(fā)揮作用，常常被用工單位視為“局外人”，這也是他們合法的勞動(dòng)權(quán)益得不到有效保障的原因之一。

2改革的方向。從上述觀點(diǎn)出發(fā)，我國(guó)勞動(dòng)法改革的重要課題有以下兩點(diǎn)。

(1)構(gòu)造反映多樣的勞動(dòng)者意見(jiàn)的分權(quán)的交流機(jī)制的基礎(chǔ)，即把企業(yè)共同體的勞方范圍加以擴(kuò)大，具體來(lái)說(shuō)，促進(jìn)代表多樣的勞動(dòng)者組織的法制化，完善開(kāi)放的、透明的勞資對(duì)話(huà)的基礎(chǔ)，不僅包括企業(yè)雇傭的正式員工，還包括在同一場(chǎng)所工作的派遣勞動(dòng)者、外包勞動(dòng)者等，按比例選出代表委員，用人單位、用工單位與這些勞動(dòng)者代表進(jìn)行協(xié)議，應(yīng)該成為其行為合理性、合法性的基本的也是最重要的構(gòu)成要素。

(2)勞動(dòng)法規(guī)制的內(nèi)容本身，可以考慮從國(guó)家詳細(xì)規(guī)定的事前規(guī)則，向當(dāng)事者集體協(xié)商的事后規(guī)則轉(zhuǎn)換，法院對(duì)過(guò)程的公正性進(jìn)行事后審查。這種方向性的改革，可以通過(guò)勞資協(xié)商或勞資委員會(huì)決議來(lái)提出勞動(dòng)法規(guī)制之外的創(chuàng)新制度，比如促進(jìn)男女雇用平等的積極的行為，重視就業(yè)規(guī)制變更以及解雇要件等勞動(dòng)合同法理的手續(xù)的要素等等。但目前更為重要的是對(duì)勞資交流、協(xié)商的開(kāi)放性和透明性的重要意義要有清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)其基本理念和體系也要有明確的把握。作為促進(jìn)集體協(xié)商的手段，還要重視法律規(guī)制的例外創(chuàng)新以及判例法理的手續(xù)。比如關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間的法制，法律原則上規(guī)定了基本勞動(dòng)時(shí)間、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、休息、休假的規(guī)制，作為例外，與勞動(dòng)者代表合意制定的彈性的規(guī)制也應(yīng)予以認(rèn)可。又比如關(guān)于禁止差別雇傭的法制，法律上原則上規(guī)定了禁止因性別、人種、社會(huì)身份、宗教信仰、殘疾、年齡、雇傭形態(tài)不同等非合理的理由的差別，這里“合理的理由”與“非合理的理由”的判斷需要重視與勞動(dòng)者代表的協(xié)商同意，在為了消除雇傭差別而有組織地進(jìn)行具有實(shí)效的努力時(shí)，要考慮形式平等與實(shí)質(zhì)平等的問(wèn)題。

以上兩個(gè)課題內(nèi)容相互聯(lián)結(jié)，共同推進(jìn)，形成作為“集體協(xié)商”基礎(chǔ)的公正、效率社會(huì)的要素，從比較法的視點(diǎn)勾勒出我國(guó)勞動(dòng)法改革的雛形。當(dāng)前，在雇用體系的變化中，持續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)合同法制、非全日制勞動(dòng)法制、固定期限勞動(dòng)合同法制等的理論研究與制度創(chuàng)新，并且由此產(chǎn)生對(duì)傳統(tǒng)勞資關(guān)系法制進(jìn)行改革的基本理論，這種研究趨勢(shì)和研究方法的變化，將使勞動(dòng)法學(xué)與其他社會(huì)科學(xué)(如勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等)更為有機(jī)地結(jié)合，促進(jìn)勞動(dòng)法(特別是勞資關(guān)系法)理論研究的突破。

責(zé)任編輯劉風(fēng)剛