延遲退休不必拿“彈性制”說事

張華強(qiáng)

從保護(hù)男女平等的工作權(quán)利的立場出發(fā)，如果確實(shí)想在女性勞動者自愿的基礎(chǔ)上延遲退休，退休制度的改革與創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)具有剛性而不是“彈性”，即明確規(guī)定男女同齡退休；否則，就是在預(yù)留或者默認(rèn)博弈的空間，往往會使得這種改革流于形式。

今年兩會前，國家有關(guān)部委開始調(diào)研彈性退休制的消息引起了人們的關(guān)注，一度沉寂的延遲退休之說再次浮出水面。只不過這次是在強(qiáng)調(diào)女性與男性同齡退休，體現(xiàn)工作權(quán)利上的男女平等云云。其實(shí)，主張“女性延遲退休”不必拿“彈性”說事，如果說女性延遲退休涉嫌“把少數(shù)人的表達(dá)擴(kuò)展到所有人利益”，硬要用一個“彈性”來表達(dá)，那恰恰說明當(dāng)前女性延遲退休同無性別之分的延遲退休一樣值得商榷。

退休彈性是個偽命題

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，我國女性現(xiàn)行退休年齡偏早的規(guī)定，屬半個世紀(jì)以前的政策，與當(dāng)前的社會環(huán)境確有不適應(yīng)之處。然而，理論上“應(yīng)該”與具有現(xiàn)實(shí)可操作性是兩回事。如果說女性延遲退休勢在必行，刻不容緩，那就不必用“彈性”留一個尾巴；如果說“彈性”尾巴非留不可，否則難以滿足一線或者被體制邊緣化的女性“盼退休”的訴求，那么對于大多數(shù)人的利益而言，它就是一個偽命題。

一年多以前，當(dāng)有關(guān)部門以縮小養(yǎng)老金缺口為由提出延遲退休的主張時，引起基層一片反對聲，待業(yè)者、被體制邊緣化的人群成為反對“延退”大軍的主流，以至于行政管理部門要出面澄清當(dāng)前沒有延遲退休的政策設(shè)計(jì)。如果說無性別之分的延遲退休在當(dāng)前不可行，那么女性延遲退休同樣不可行。因?yàn)榕詣趧诱叩拿\(yùn)和全體勞動者的根本利益是一致的，全體勞動者的延遲退休當(dāng)前不可行的理由，在女性勞動者曲線延遲中同樣存在。我們知

道，女性是勞動者隊(duì)伍的半邊天，如果在全體勞動者的延遲退休不可行的情況下，退而求其次，試圖在“半邊天”中取得進(jìn)展，那實(shí)際上是一種曲線延遲，很難說背后沒有以延遲退休減少養(yǎng)老金缺口的慣性作祟。

當(dāng)然，在勞動者退休年齡的現(xiàn)行規(guī)定中，女性較男性偏早，但是如果以為消除這種偏早的提前量才是體現(xiàn)工作權(quán)利上的男女平等，那是忽視了一個基本的前提：規(guī)定女性工人50歲、女性干部55歲退休是對女性勞動者的照顧還是歧視？顯然，這至少在當(dāng)時的歷史條件下，充分考慮到女性勞動者，尤其是生產(chǎn)一線的女性生理特點(diǎn)，是一種優(yōu)待。簡單說來，那是賦予女性勞動者的權(quán)力，而不是對她們工作權(quán)力的剝奪。她們的這種權(quán)力同樣是可以放棄的。換句話說，包括女性勞動者在內(nèi)的所有勞動者的自主奉獻(xiàn)沒有門檻。且不說體制外的女性勞動者終身勞作，就是那些已經(jīng)在領(lǐng)退休金的女性勞動者仍然有不少人在工作，只不過采取返聘等不同的形式罷了。

事實(shí)上，工人與干部的身份界限在理論上已經(jīng)取消。那么，一個女性勞動者是按照工人身份還是干部身份退休原本就有了“彈性”。假如法律規(guī)定女性勞動者的退休有50歲到60歲之間的“彈性”，那么這個“彈性”的操作由誰實(shí)際掌控？不容否認(rèn)的是，對于大多數(shù)女性勞動者來說，這種“彈性”由不得自己說了算。而那些能夠自己說了算的女性勞動者，原本又可以忽視這種“彈性”。當(dāng)“鐵飯碗”不復(fù)存在，勞動者有可能被解聘、被裁員、被下崗的情況下，假如法律規(guī)定將何時退休的選擇權(quán)賦予女性勞動者，如何處理行使這種選擇權(quán)與單位用人自主權(quán)之間的沖突？在被解聘、被裁員、被下崗等情況不依勞動者的意志為轉(zhuǎn)移，“被退休”屬于對臨近退休年齡勞動者的“網(wǎng)開一面”時，選擇自己什么年齡退休豈不是一句空話。

警惕體制博弈的剛性

從保護(hù)男女平等工作權(quán)利的立場出發(fā)，如果確實(shí)想在女性勞動者自愿的基礎(chǔ)上延遲退休，退休制度的改革與創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)具有剛性而不是“彈性”，即明確規(guī)定男女同齡退休。這并非是要一刀切，而是因?yàn)椴煌w制之間的博弈客觀存在，難以消除，總是呈現(xiàn)出一定的剛性。因此，在進(jìn)行退休制度的改革時，就應(yīng)當(dāng)具有剛性而不應(yīng)當(dāng)以“彈性”的面目出現(xiàn)，否則就是在預(yù)留或者默認(rèn)博弈的空間，往往會使得這種改革流于形式。

我們知道，勞動者的勞動收入是在不同的體制內(nèi)實(shí)現(xiàn)的，勞動者工作期間與退休后的收入來源分屬不同的體制。對于一個勞動者收入的支付，在職體制與退休體制之間則具有零和關(guān)系，一方支出的增多就是另一方支出的減少，兩者之間的博弈往往是剛性的。如果將退休制度劃出一個彈性區(qū)間，那么在職體制一般要以最早退休的底限安排勞動者退休，以減少用工成本；而退休體制一般傾向于按退休年齡的最高限度接受勞動者退休。究竟以哪一方的意見為準(zhǔn)，取決于誰的話語權(quán)更強(qiáng)。在政府體制面前，退休體制處于弱勢，于是便有了政府機(jī)關(guān)的提前退休之說；而在中小企業(yè)體制面前，退休體制則處于強(qiáng)勢，退休彈性有可能成為權(quán)錢交易的灰色地帶。

在同一體制內(nèi)部，同樣存在著揮之不去的利益博弈。因?yàn)橐粋€體制內(nèi)部往往存在著權(quán)力中心與所謂邊緣化的層級結(jié)構(gòu)，處于權(quán)力中心的群體當(dāng)然希望自己退休得越晚越好，“彈性”越大越好，最好搞終身制，以便坐擁權(quán)力紅利。而被邊緣化的群體則不然，即使在彈性退休中賦予他（她）一定的選擇權(quán)，在實(shí)質(zhì)上則享受不到。當(dāng)一個人臨近退休而被安排退休，本人身體健康也不愿意退休時，往往會被告知：體制利益高于個人自由，必須服從（體制內(nèi)）大局，等等。如果體制內(nèi)進(jìn)行利益調(diào)整，當(dāng)被邊緣化的人群面臨下崗與退休兩種選擇時，兩弊相權(quán)取其輕，只好違心“選擇”退休。假如沒有裙帶關(guān)系，工作在一線的女性勞動者由于身體、知識結(jié)構(gòu)等原因，更容易被邊緣化，在退休彈性上就容易失去事實(shí)上的選擇權(quán)。

勞動者在職時因所依附的體制不同，收入水平有高有低，由此決定了對于進(jìn)入退休體制的態(tài)度。在職體制收入水平高的，勞動者就希望晚一些進(jìn)入退休體制；在職體制收入水平低的，則相反。這與身體健康狀況與知識、經(jīng)驗(yàn)等并不具備正相關(guān)的關(guān)系，有可能產(chǎn)生逆向選擇。還有一部分勞動者游離于各種在職體制之外，收入菲薄，通過退休重新進(jìn)入體制是他們的急切愿望，而這種愿望似乎又能得到將他們邊緣化的體制的支持，使得退休彈性成為助長兩極分化的工具。如果彈性退休的本質(zhì)是延遲退休，那么就應(yīng)當(dāng)解

決新舊體制的銜接，減少摩擦。也就是說，對于那些被各種體制邊緣化的女性勞動者，在退休延遲期間產(chǎn)生的各種費(fèi)用由誰買單的問題必須解決。這是應(yīng)當(dāng)有剛性的，否則就會在各種博弈中產(chǎn)生強(qiáng)烈的反彈。

約束用人自主權(quán)

上述種種博弈現(xiàn)象可以概括為體制分配小灶與養(yǎng)老大鍋飯的矛盾，本沒有性別之分，所謂彈性退休難以在女性勞動者中單獨(dú)推進(jìn)。不能把單獨(dú)推進(jìn)女性勞動者的彈性退休當(dāng)作延遲退休的薄弱環(huán)節(jié)，“柿子專撿軟的捏”。女性勞動者的在職體制一定要讓她們中的絕大多數(shù)按“工人”的身份退休或提前退休，這才是男性勞動者沒有的問題，需要重點(diǎn)解決。首當(dāng)其沖的，則是約束在職體制中的用人自主權(quán)，真正把身份的選擇權(quán)交給女性勞動者自己。

如果說女性勞動者工作權(quán)利與男性相比不平等的話，從就業(yè)開始就有被歧視的可能，應(yīng)當(dāng)引起重視。因?yàn)橛萌藛挝辉谡衅笚l件中往往“男女有別”，女性的工作機(jī)會相對較少。此后女性勞動者職務(wù)晉升的機(jī)會也相對較少。臨近退休時，即使擔(dān)任過“干部”的女性勞動者，由于生育和承擔(dān)更多的家庭責(zé)任等原因，被邊緣化的可能性更多一些。由于初涉職場時沒有干部、工人的明確身份界限，自己屬于干部還是工人的身份不明確，此后往往由用人單位說了算。因此，在保障男女平等的工作權(quán)力方面必須限制用人單位的用人自主權(quán)，在錄用、晉升、裁員等環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)保持相對的性別平衡，取消強(qiáng)加于女性勞動者身上的工人身份標(biāo)簽。僅此一條，就可以使女性勞動者在工作崗位上更長時間的享有勞動權(quán)力。

將女性勞動者對較早退休的選擇，納入到工資集體談判的機(jī)制中，防止勞動者的退休由用人單位單方面說了算。首先，可以考慮按照一定程序，由女性勞動者本人在適當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)，就自己愿意按照工人還是干部的身份退休作出選擇。綜合各方面的情況，自主延遲領(lǐng)取退休金；其次，由工資集體談判的勞動者一方的代表集體見證這種選擇，并給予支持。促使用人單位在勞動者暫時放棄退休權(quán)利或者延遲領(lǐng)取退休金時，保證同工同酬；再次，實(shí)行一種追溯機(jī)制。當(dāng)用人單位否決勞動者延遲領(lǐng)取退休金的要求，將勞動者引入退休體制后，如果發(fā)現(xiàn)勞動者有各種“返聘”現(xiàn)象，正常工作到更長的年齡時，退休體制有權(quán)利向該用人單位要求返還已經(jīng)發(fā)放的退休金，并給予一定的處罰。

進(jìn)一步約束用人單位的分配自主權(quán)，校正工資亂相，從而使勞動者在工作與退休之間進(jìn)行選擇時能夠更為客觀和從容。諸多相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國收入最高和最低行業(yè)的差距很大，這不僅造成了不同性質(zhì)單位之間的“養(yǎng)老金差距太大”，而且形成了勞動者在從工作轉(zhuǎn)向退休狀態(tài)時，有“盼早退”與“不愿退”兩種截然不同的訴求，使得人們對于延遲退休年齡問題的思考很難取得共識。尤其是有壟斷企業(yè)的超高薪酬福利消息屢屢見諸網(wǎng)絡(luò)報端時：有的高管除了拿很高的工資，請客吃飯、買車加油、出國娛樂都由單位報銷；有的企業(yè)員工“普通工人每年都能拿到15萬左右的工資”……這更會激起普通勞動者的不公、不滿情緒。而體制外的女性勞動者辛苦工作所得還達(dá)不到退休金標(biāo)準(zhǔn)。如果以兩者之間的差距作為彈性區(qū)間，不僅解決不了工作權(quán)利上的男女平等問題，還會形成退休體制新的亂相。