國有企業(yè)人力資源規(guī)劃探討

［摘要］人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的的組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的依據。任何企業(yè)，要想有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。文章對國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、人力資源規(guī)劃開發(fā)對策和措施及人力資源規(guī)劃的實施與監(jiān)控進行探討。國有企業(yè)科學地開展人力資源規(guī)劃工作，有助于國有企業(yè)保證生產經營所需的人力資源，有益于人力成本的節(jié)約。

［關鍵詞］國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；培訓；監(jiān)控

［作者簡介］葛維春，廣西水利電力建設集團有限公司宜州水力發(fā)電廠人力資源部社會保險管理中級師，經濟師，廣西宜州，546300

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）05-0072-0003

任何企業(yè)或組織，要想有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。這是因為：任何企業(yè)或組織的內外部環(huán)境都處在不斷變化和運動狀態(tài)，面對這些變化，只有通過人力資源規(guī)劃等手段來適時調整。當前，國有企業(yè)應當高度重視人力資源規(guī)劃和管理，建設高素質的人才隊伍，對促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調發(fā)展，為國民經濟和社會發(fā)展提供優(yōu)質服務，具有十分重要的意義。

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計劃，是指根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。自20世紀70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質上就是在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，它認為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從哪種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標與任務，人力資源的數(shù)量、質量、結構必須符合組織特定的物質技術基礎，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經營指導思想。

二、國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀存在的問題主要有以下幾個方面，這是許多國有企業(yè)存在的“通病”：

1.企業(yè)人力資源總量過剩與結構性短缺并存。在國有企業(yè)中，普遍存在冗員，經常是幾個人干一個人的活。但在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結構性短缺嚴重，比例失調。

2.企業(yè)缺乏拔尖的技術人才。這類人才有能力開發(fā)與跨國大企業(yè)相抗衡的新技術、新產品，是企業(yè)核心能力持有者。其中包括高級管理專家，諸如財務總監(jiān)、人事總監(jiān)、市場總監(jiān)、信息總監(jiān)等，這樣的人才相對較少。

3.企業(yè)缺乏熟練的骨干技術工人。企業(yè)的培訓機制不完善，熟練的骨干技術工人難以成長及脫穎而出。企業(yè)為降低成本而過多使用廉價臨時工擔任技術工作，也使骨干技術工人缺乏的問題加重。

4.國有企業(yè)員工的“身份”問題仍未解決。原國有企業(yè)所謂的“全民身份”員工能進不能出，工作能力及工作態(tài)度較差，而報酬待遇卻不能少，計劃經濟觀念依然存在。在某些壟斷國有企業(yè)，“全民身份”員工與勞務派遣制員工的工作雖一樣，但報酬待遇卻差別甚大，“全民身份”員工的報酬待遇是勞務派遣制員工的幾倍，同工不同酬現(xiàn)象的存在使國有企業(yè)的人力資源開發(fā)增加困難。

5.企業(yè)員工缺乏精神支柱。在原有的計劃經濟體制下，以主人翁精神為核心的價值體系，至今已風光不再。而新的、有效的價值體系尚未完全建立起來，在一些企業(yè)中存在著信仰真空、信念危機，使企業(yè)內部的精神發(fā)動機難以正常啟動。

6.企業(yè)缺乏強有力的主要經營者激勵約束機制，早有的無私奉獻機制收效不大，而新的以年薪制、股權、期權為特征的物質激勵約束機制也難以奏效。

7.作為企業(yè)外部利益相關者，政府的管理與服務職能也相對缺乏，政府公務員的管理業(yè)務水平、廉潔自律等綜合素質有待加強，從而使政府服務于企業(yè)做得不到位。

三、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

（一）更新觀念

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃要更新觀念。首先，要樹立以人為本、人力資源是第一資源觀念，樹立人是最重要、可開發(fā)創(chuàng)造利潤、活的資源觀念，力求企業(yè)發(fā)展目標與員工發(fā)展目標一致，共同實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值。其次，樹立整體性人力資源開發(fā)觀念。再次，樹立人才效益、效率觀念，在人力資源管理規(guī)劃中，要從增強企業(yè)的經濟效益、工作效率出發(fā)，加強人力成本管理。

（二）完善用人機制

1.切實把住錄用人員入口關，確保人員素質。要改變以往在人員招聘、甄選時缺乏需求分析的狀況，根據企業(yè)自然減員、技術改造、生產發(fā)展及人才儲備等情況，做好人才需求預測。

2.加強人員交流，全面提高員工技術水平。建立人才流動制度，鼓勵人才向生產一線流動，開展關鍵崗位人員跨部門輪崗交流。改善知識結構，提高員工的實踐經驗和操作能力，改變一些部門、班組技術力量薄弱、后勁不足，人才短缺現(xiàn)象。

3.建立關鍵人才儲備制度。現(xiàn)代國有企業(yè)，對技術含量、技術水平提出了更高的要求。在企業(yè)中，一些崗位需要有較高管理、技術、技能水平的高層次人才，僅從企業(yè)外“求賢納才”是不夠的。關鍵崗位人才空位，猶如遇到“陷阱”，勢必影響企業(yè)正常生產和經營，因此要建立關鍵人才的儲備制度，按工作流程，對企業(yè)關鍵崗位進行等級劃分，培養(yǎng)、儲備一批品質好、年紀輕、學歷高、業(yè)務強的后備人才。通過適當?shù)娜瞬艃?，避開“人才陷阱”，避開一個或幾個連續(xù)年點出現(xiàn)關鍵人才“空位”的狀況。

（三）加強高層次人才選拔培養(yǎng)，搞好三支人才隊伍建設

1.建設德才兼?zhèn)洹⒔Y構合理的高級管理人才隊伍。高級經營管理人才年齡結構要實現(xiàn)梯次配備。通過調整和補充，國有企業(yè)領導班子40～45歲的應占主導年齡，35歲左右的應占一定比例。

學歷、能級結構應逐步優(yōu)化，通過吸收高素質人才、加強現(xiàn)有人員培訓手段，使國有企業(yè)領導班子成員高學歷達到較高比率，高級專業(yè)技術資格達到半數(shù)比例以上。

2.建設一支結構合理、水平較高的管理、專業(yè)技術隊伍。根據市場經濟發(fā)展需要，加強外向型、應用型、復合型人才的培養(yǎng)，重點培養(yǎng)一批既懂工程技術、又懂經營管理，既精通某一專業(yè)、又能跨專業(yè)從事其他重要崗位工作的復合型人才。

3.建設規(guī)模適度、素質優(yōu)良、技能高超的技能人才隊伍。高素質的技能人才是企業(yè)實現(xiàn)安全生產、創(chuàng)建一流企業(yè)的基礎，其操作水平、工作能力，關系到生產安全經濟運行和設備的健康。要認真抓好技能人員崗位培訓、技能競賽工作，通過多種形式的培訓提升，不斷地提高技能人員的技術水平、操作能力，促使他們在崗位上成才。

（四）實施“大教育、大培訓”戰(zhàn)略，加強人力資源開發(fā)

人員培訓開發(fā)是提高現(xiàn)有人才隊伍素質的重要途徑。培訓開發(fā)的根本目的在于提高員工的工作能力、知識水平，把員工的潛在優(yōu)勢轉化為人才優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢和綜合實力優(yōu)勢，使企業(yè)保持旺盛的生命力、創(chuàng)新能力和提高企業(yè)的經濟效益。

1.強化培訓與發(fā)展觀念，加強培訓組織建設。要改變當前培訓工作中“滿足短期崗位需求”的思想和做法，不僅要考慮適應性、針對性和實效性，而且必須考慮超前性、系統(tǒng)性，提前計劃，提前培養(yǎng)。

在培訓管理隊伍建設的同時，要加強培訓制度建設。對企業(yè)關鍵生產部門、崗位，實行后備人才培訓制度，作為人才培養(yǎng)、儲備的手段之一。

2.開展有針對性的多種培訓。拔尖人才培訓，既要考慮重知識能力的培養(yǎng)，也要考慮心理素質在內的全面素質培養(yǎng)，要由過去強調技術專長培訓轉變?yōu)橐笫芙逃卟粌H懂技術，還要懂經濟，會管理，以及注重受教育者的個性發(fā)展，以滿足企業(yè)生產發(fā)展與經營對人才的需求和增強人才對市場經濟的適應能力。

關鍵崗位人員組織專項培訓，如生產有關人員由企業(yè)組織到有關院所、生產廠家學習、培訓，以及開展各類設備廠家培訓等。

新員工實行崗位輪換實習培訓，對其中關鍵崗位儲備的人員，重點進行專業(yè)培訓，或采取集中組織培訓，重點提高他們的專業(yè)技術水平。

四、人力資源規(guī)劃的管理與監(jiān)控

（一）提高認識，加強領導，把人力資源規(guī)劃列入重要日程

企業(yè)的發(fā)展不只是依靠資金、設備，關鍵是那些有效掌握和利用企業(yè)現(xiàn)有資源的人才。國有企業(yè)領導要把人力資源規(guī)劃與管理工作提到戰(zhàn)略高度去認識，真正樹立“以人為本，人才是企業(yè)發(fā)展第一資源，人力資源規(guī)劃是企業(yè)第一要務”的觀念。把人力資源規(guī)劃工作列入重要議事日程，加強領導，精心組織，加大投入，深入宣傳，保證人力資源規(guī)劃工作順利進行。

（二）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行、意見反饋和調整

1.隨著國民經濟的增長和需求的增加，國有企業(yè)的經營規(guī)模將不為斷擴大，對人力資源必將提出新的要求。因此，人力資源規(guī)劃每年應結合社會經濟發(fā)展、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標、建設和當前人力資源市場和變化，滾動更新規(guī)劃中的內容，必要時對規(guī)劃進行調整。

2.人力資源規(guī)劃應具有權威性，在實際管理工作中起指導作用，要結合實際，圍繞人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、吸引等環(huán)節(jié)，制訂一系列配套的、有針對性的和可操作的政策、制度和辦法，認真組織實施，保證規(guī)劃的順利實現(xiàn)。

3.國有企業(yè)每年應開展人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和反饋評價工作，監(jiān)督和審查人力資源規(guī)劃執(zhí)行情況。

五、結語

人力資源規(guī)劃反映了一段時期內企業(yè)既定的人事政策，其中包含著人員補充、培訓開發(fā)、激勵等規(guī)劃措施和內容，相互關聯(lián)，缺一不可。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，又是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組織保證和人力支撐。規(guī)劃只是目標，關鍵在于落實?？刹僮鳌⒙涞綄嵦幍囊?guī)劃，有助于企業(yè)保證生產經營所需的人力，以及科學地開展人力資源開發(fā)工作，有益于人力成本的節(jié)約。

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