跨境并購中的人力資源挑戰(zhàn)

過去十年，亞太地區(qū)的并購活動出現(xiàn)了指數(shù)增長，特別是關(guān)鍵的新興市場如中國、印度和印尼的崛起，為世界各國的企業(yè)提供了大量的商機。過去12年，亞太企業(yè)的跨境交易約占全球總交易量的41%。2011年至2012年4月，這一數(shù)字更是達到了50%，創(chuàng)歷史新高。

企業(yè)在跨境交易中會面臨一系列不同的挑戰(zhàn)。這些問題如果不能及時得到解決，可能會對整體的員工工作效率和企業(yè)績效產(chǎn)生負面的影響。

針對此類問題，美世進行了相關(guān)調(diào)研。調(diào)研于2011年3月至6月在日本進行，2012年1月至3月，美世在亞太其他的國家和地區(qū)也展開了調(diào)研。包括日本、新加坡、印度、泰國、澳大利亞、韓國、香港地區(qū)和中國大陸的41家企業(yè)參與了調(diào)研。調(diào)研對象為在過去五年內(nèi)成功收購了至少一項海外業(yè)務(wù)的控股（即50%以上）股權(quán)的企業(yè)。調(diào)研結(jié)果揭示了企業(yè)成功整合海外收購業(yè)務(wù)的關(guān)鍵成功要素，涵蓋交易前戰(zhàn)略、盡職調(diào)查、并購后整合等過程。

人力資源團隊?wèi)?yīng)盡早參與到并購過程

受訪企業(yè)指出，并購成功兩個最為關(guān)鍵的要素是業(yè)務(wù)和機構(gòu)的整合（76%），以及關(guān)鍵員工的保留（59%）（見圖1）。這兩個要素均為與組織和員工相關(guān)的軟實力。

企業(yè)在交易達成前制定的整合計劃大多只是方向性的，并不夠詳盡。這是因為沒有充分的時間來開展盡職調(diào)查。而且，交易團隊更關(guān)注交易達成與價格調(diào)整相關(guān)的問題，人力資源團隊則更多地關(guān)注圍繞員工的問題，因此交易團隊通常傾向于在項目的晚期才引入人力資源團隊。如果人力資源團隊盡早參與到并購整合過程中，就會為制定有效的整合計劃留出足夠的時間，從而避免整合延遲。一家跨國能源企業(yè)表示，經(jīng)過并購培訓(xùn)并且具備一定經(jīng)驗的人力資源專業(yè)人員與沒有相應(yīng)經(jīng)驗的人員相比，能發(fā)現(xiàn)三至五倍更多的問題。

有趣的是，所有的并購企業(yè)都會尋求財務(wù)、稅務(wù)和法律顧問的幫助，而只有78%的受訪企業(yè)表示會聘請人力資源管理顧問（見圖2）。

兩個最為關(guān)注的問題

“高管薪酬和福利（66%）”和“確定需保留的關(guān)鍵高管和員工（61%）”是人力資源團隊在盡職調(diào)查階段最為關(guān)注的兩個問題（見圖3）。

一位受訪者表示關(guān)鍵人員的保留在并購?fù)瓿珊笾陵P(guān)重要。“這些高管在我們并購的業(yè)務(wù)中有一定的股份。突然因并購出讓股份而獲得大筆現(xiàn)金，這些高管的工作積極性會下降。經(jīng)過一段時間后，他們最終會選擇離開。我們不得不自己來管理業(yè)務(wù)，沒有人來為我們掌舵?！?/p>

37%的受訪者認為文化是重要的關(guān)注點。談到文化，受訪者強調(diào)說：“我們知道文化很重要，但文化并不是起決定性作用的要素，而且由于時間的局限及在盡職調(diào)查過程中有諸多需優(yōu)先處理的事情，我們并不重視文化問題，盡管經(jīng)驗告訴我們，文化是盡職調(diào)查不可低估的組成部分?！?/p>

多數(shù)團隊僅有半年時間去整合關(guān)鍵職能部門

只有三分之一（35%）的受訪企業(yè)嘗試在達成交易后的100天內(nèi)，完成其關(guān)鍵業(yè)務(wù)運作的整合。26%的受訪企業(yè)試圖在前六個月內(nèi)完成此項工作。（見圖4）

企業(yè)需要盡快整合新購業(yè)務(wù)，因為這能使企業(yè)管理人員將精力盡快放到更具戰(zhàn)略意義的業(yè)務(wù)上，實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。

約35%的受訪企業(yè)認為整合工作期通常為一年或者更長，這樣，彼此就有更多的時間去習(xí)慣對方的工作方式和文化。

有效的溝通是關(guān)鍵

68%的整合團隊將員工溝通視為最重要的整合舉措（見圖5）。一位受訪者表示：溝通可以幫助緩解并防止企業(yè)與員工和客戶可能產(chǎn)生的分離問題。而且，溝通可以為交易和企業(yè)變革帶來積極的影響。

員工溝通通常由資深的高管人員負責(zé)。那些溝通技巧好的人能將此工作完成得很好，但有些缺乏有效溝通技巧的人，可能使企業(yè)偏離軌道。不善于溝通、無法傳達有效的信息，會使員工感到困惑和沮喪，因為員工無法從交易中看到價值。

一位認為在整合開始第一天就應(yīng)與員工進行溝通的受訪者說：“從交易完成到整合開始，這一段時間對并購企業(yè)的資深管理人員和我們來說非常難熬。我們有員工找到主管詢問有關(guān)交易的事，以及自己會受到什么影響。沒有一位主管對此做出回應(yīng)，因為我們都沒有為回答這些問題做好準(zhǔn)備。結(jié)果是，不良的溝通影響了全體員工的士氣和生產(chǎn)效率?！?/p>

面臨的最大挑戰(zhàn)

顯然，企業(yè)在整合過程中面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)主要是與組織和員工相關(guān)的問題。其中文化位居首位，其次是管理層和員工的敬業(yè)度。

59%的受訪企業(yè)指出，文化是企業(yè)整合過程中面臨的最大挑戰(zhàn)（見圖6）。

一位受訪者說：“我們的文化是一旦接到任務(wù)，就快速地完成。對方企業(yè)的員工卻很放松、工作效率不高。這讓我們感覺到他們行動緩慢而且懶散。我們后來發(fā)現(xiàn)，他們的文化就是以更加輕松的方式去工作。”

在管理層和員工的敬業(yè)度方面，一位受訪者指出：“保持管理人員和員工的敬業(yè)度，讓企業(yè)得以留住人才、避免人才流失到競爭企業(yè)至關(guān)重要。在并購過程中更是如此，因為多數(shù)員工不知道新的企業(yè)會對他們有什么新的期望。如果溝通不暢，許多員工會產(chǎn)生不安全感，并開始尋求其他更具確定性的工作?！?/p>

馮元石：美世中國區(qū)并購咨詢業(yè)務(wù)負責(zé)人

本文責(zé)任編輯：高菁陽

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