CEO率眾出走

銷售狀元突然辭職

迅通集團(tuán)董事長王錫永剛剛送走政府組織的一個(gè)觀摩考察團(tuán)，考察團(tuán)的眾星捧月讓他心情愉悅。想到桌子上還放著一份合同草本，他邁著輕快的腳步回到了辦公室。電話鈴聲碰巧在這時(shí)響起。

電話是集團(tuán)人力資源部總監(jiān)打過來的，他告訴王錫永，迅達(dá)公司大行業(yè)客戶部總監(jiān)李大明正在辦理辭職手續(xù)，流程已經(jīng)走到了董事長這個(gè)最后的環(huán)節(jié)，提請(qǐng)他注意。

這個(gè)消息猶如一盆當(dāng)頭澆下的涼水，讓剛剛還沉浸在喜悅中的王錫永不禁倒吸了一口涼氣。

迅達(dá)公司是迅通集團(tuán)旗下上市公司，王錫永兼任這個(gè)公司的董事長。李大明是迅達(dá)公司去年的年度銷售狀元。他一個(gè)人拿下銀行、稅務(wù)幾個(gè)行業(yè)的全國性銷售采購大單，一年能賣出1000萬元的硬件產(chǎn)品，是迅達(dá)集團(tuán)當(dāng)之無愧的頂梁柱。這樣的人流出去，后果將不堪設(shè)想。

想到這兒，王錫永即刻拔通迅達(dá)公司總經(jīng)理趙鋒的電話，他得想辦法阻止事情的發(fā)生。

“趙鋒，李大明辭職的事，你怎么沒有攔一下？迅達(dá)公司還有幾個(gè)李大明啊？” 王錫永質(zhì)問到。

“李大明的合同到期了，我已經(jīng)盡力挽留了，沒戲?！壁w鋒不慍不火的語氣，讓王錫永很是詫異。李大明是趙鋒從學(xué)校里招進(jìn)來的，也是趙鋒的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象?，F(xiàn)在李大明要辭職，他怎么還能夠這么淡定？

“挽留不住也得挽留?！蓖蹂a永厲聲命令道。

掛掉了電話，王錫永在辦公室里不停地來回踱步，試圖平復(fù)有些激動(dòng)的心情。

他回想起了當(dāng)初自己從清華大學(xué)畢業(yè)，放棄了出國進(jìn)修以及北京一些部委機(jī)關(guān)工作的機(jī)會(huì)，回到了家鄉(xiāng)，回到了這個(gè)曾經(jīng)瀕臨倒閉的老科技公司。那時(shí)，他一心撲在技術(shù)鉆研上，不停地出國考察、調(diào)研技術(shù)動(dòng)向，在公司最為困難的時(shí)候，王錫永也從未產(chǎn)生過離開的念頭。

現(xiàn)在的迅通集團(tuán)發(fā)展得紅紅火火，旗下的迅達(dá)公司一年銷售達(dá)到十幾億元，算不上大，但是因?yàn)闃I(yè)務(wù)比較單一，在細(xì)分市場(chǎng)上已經(jīng)是國內(nèi)廠商第一名了。這些都是趙鋒帶領(lǐng)李大明一班人馬打下來的，他們頑強(qiáng)拼搏，在國內(nèi)外諸多大公司的堅(jiān)固防線中硬是撕開了一道血口子，這實(shí)屬不易。李大明在這個(gè)時(shí)候提出離開，王錫永實(shí)在無法理解。

王錫永慢慢冷靜了下來，他覺得有必要跟李大明談?wù)?，但在此之前，得先弄清楚他辭職的原因。

王錫永通知秘書，馬上給他訂到上海的機(jī)票，他要親自到迅達(dá)公司去。

激勵(lì)機(jī)制缺位

迅通集團(tuán)的總部位于遼寧省，而其上下游的合作企業(yè)總部多設(shè)于上海，有些部件進(jìn)出口還需要跑去香港?？紤]到長遠(yuǎn)的發(fā)展與成本問題，7年前，意氣風(fēng)發(fā)的王錫永讓趙鋒帶領(lǐng)一批人馬南下上海，成立了迅達(dá)公司，主要負(fù)責(zé)銷售、市場(chǎng)、品牌等。趙鋒不辱使命，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)將企業(yè)不斷地滾團(tuán)做大，在國內(nèi)行業(yè)里鋒芒畢露、后來居上，迅達(dá)也由此成為省里重點(diǎn)支持對(duì)象，并順利上市。

如今公司上市已經(jīng)有近十年了，當(dāng)時(shí)改制時(shí)，引入的都是國有資本，體制內(nèi)的股權(quán)設(shè)置沒有考慮員工。雖然上市后，王錫永曾聽人說過，迅達(dá)好多員工都因?yàn)闆]有拿到一分利而不滿意，但他更多的時(shí)候只是聽聽。

當(dāng)上董事長之后，王錫永不時(shí)出席各種公開場(chǎng)合，發(fā)現(xiàn)這個(gè)圈子里除了談?wù)摷夹g(shù)、市場(chǎng)，談的更多的就是資本市場(chǎng)。上市、募資、財(cái)富等等字眼，簡(jiǎn)直成了某些人的終極目標(biāo)。對(duì)于這些，他也沒往心里去，他覺得迅通集團(tuán)目前的狀況沒什么不妥。

李大明的辭職難道和這個(gè)有關(guān)？像他這樣優(yōu)秀的人才，想要的東西可能更多，受到的誘惑估計(jì)也更大。

王錫永決定先找趙鋒聊聊，聽聽他的看法。

迅達(dá)公司上海總部，到處是一片忙碌的景象，電話聲此起彼伏。這跟節(jié)奏較慢的迅通集團(tuán)遼寧總部完全是兩個(gè)不同的世界。

“李大明走，我也攔不住，現(xiàn)在這社會(huì)，辭職不算什么?！壁w鋒無所作為的樣子讓王錫永很惱火。

“李大明是從迅達(dá)公司成長起來的，他要有一顆感恩的心，怎么說走就走了呢?！蓖蹂a永拍著桌子說，“你可是公司的總經(jīng)理，李大明一走，會(huì)直接影響迅達(dá)公司的業(yè)績，我看你怎么交待？”

“我覺得還是老問題——公司缺乏激勵(lì)機(jī)制，我擔(dān)心除了李大明，其他骨干成員也……”趙鋒沒有把話說完，將目光轉(zhuǎn)向了窗外。

上海這個(gè)百年以來的遠(yuǎn)東金融中心，已經(jīng)成為國內(nèi)的資本熱地，到處是喧囂，以及行色匆匆的人們，這是王錫永一直不愿意長久待在上海的原因。雖然他這個(gè)辦公室的視野很好，能夠俯視整個(gè)高新技術(shù)區(qū)，但他還是覺得總部更適合他，因?yàn)閮?nèi)心更安寧。

迅通集團(tuán)這樣的國有獨(dú)資企業(yè)，剛剛改制的時(shí)候，他們都還處于從技術(shù)向管理過渡的職業(yè)生涯階段，而當(dāng)時(shí)公司集團(tuán)改制是由政府主導(dǎo)，迅通老一代操刀。觀念陳舊的他們哪里想得了那么多，況且引入的都是國有資本，這就將迅達(dá)公司設(shè)立股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制框得死死的。

雖然如此，但是并不是沒有運(yùn)作的空間，只是王錫永不愿意去觸動(dòng)。資本市場(chǎng)對(duì)他沒有誘惑，他對(duì)迅通集團(tuán)目前的狀態(tài)非常滿意。然而，他知道股權(quán)激勵(lì)始終是一塊軟肋，盡管自己不愿觸及，但是卻繞不開。

“迅通一直在強(qiáng)調(diào)員工的忠誠度，但是，您看看員工的反應(yīng)如何？他們從一開始的接受，到無動(dòng)于衷，到現(xiàn)在已經(jīng)開始出現(xiàn)逆反心理了。我覺得，企業(yè)也要對(duì)員工忠誠。企業(yè)高管不能只讓他當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人，也要讓他當(dāng)一回主人。付出與回報(bào)要相匹配，這更為公平，也有助于企業(yè)管理的提升。”趙鋒的語氣好像在訓(xùn)導(dǎo)王錫永。

王錫永一個(gè)激靈。剛才沒說完的話和這連珠炮似的訓(xùn)導(dǎo)，讓他回想起趙鋒曾經(jīng)的玩笑話。趙鋒有一天對(duì)王錫永說，自己來上海后，鍍了一層金，身價(jià)漲了好多，一些獵頭成天想來挖他。再想想在李大明辭職這件事上，趙鋒從頭到尾都表現(xiàn)得異常冷靜淡定。

這個(gè)跟了自己十幾年的老部下，不會(huì)也有抬腳走人的打算了吧？李大明的辭職和趙鋒會(huì)不會(huì)有什么聯(lián)系？

王錫永只覺脊背一陣陣涼。他決定在迅達(dá)公司多待幾天。李大明辭職這件事似乎不是那么簡(jiǎn)單，不是幾次談話就能解決好的。

代理商意欲倒戈

這期間，正值迅達(dá)公司召開全國渠道大會(huì)。到會(huì)的是迅達(dá)公司全國各地一級(jí)代理商的負(fù)責(zé)人。

會(huì)議才剛剛開始開始，北京、江蘇、浙江的渠道商就直奔主題，希望公司將銷售返點(diǎn)再提高三個(gè)百分點(diǎn)。

王錫永一愣，這也太高了吧。簡(jiǎn)直高得太離譜。但他并沒有說話，只是給了趙鋒一個(gè)眼神，希望趙鋒能駁回這一提議。

“說說你們的理由?！壁w鋒裝作沒看見，不僅沒駁回提議，還鼓勵(lì)渠道商將這一話題繼續(xù)下去。

會(huì)場(chǎng)即刻炸開了鍋。

“北京競(jìng)爭(zhēng)太激烈了，客戶又高端，咱們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手多以國外品牌為主，高端客戶很容易采購國外品牌，咱們那些二級(jí)渠道們很容易被國外品牌挖角過去。我覺得，如果提高銷售返點(diǎn)，那我們運(yùn)作空間就大，就能帶動(dòng)二級(jí)渠道的積極性。不然的話，銷售會(huì)越來越困難?！北本┣郎陶f。

“迅達(dá)公司在銷售上一直很保守。迅達(dá)的業(yè)績一向不錯(cuò)，但里面不少是我們渠道商的心血啊?，F(xiàn)在整個(gè)行業(yè)已經(jīng)由快速發(fā)展進(jìn)入了平穩(wěn)發(fā)展期，廠商給渠道讓利，很多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就是這么做的。”

“趙鋒，你有什么看法？”這七嘴八舌的討論似乎一時(shí)半會(huì)兒停不下來，王錫永不得不直接開口，希望趙鋒趕快結(jié)束這個(gè)令人不愉快的話題。

“我一直在想這個(gè)問題。我基本上同意你們的提議，不過還需要向集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，畢竟這事情太大了?！壁w鋒臉上掛著和藹的微笑，不看王錫永一眼。

此刻的王錫永，臉色雖然如常，但內(nèi)心已經(jīng)風(fēng)起云涌，他喝了口茶，試圖平復(fù)自己的情緒，極力克制拍桌子的沖動(dòng)。

按道理，趙鋒是迅達(dá)公司的總經(jīng)理，渠道以及銷售上的事可以做主，但是，提高銷售返點(diǎn)那么大的事，不是應(yīng)該先在公司內(nèi)部商定嗎？趙鋒這自作主張的表態(tài)，是讓我做惡人呢，還是純粹拿我當(dāng)擺設(shè)？

他忽然困惑起來，七年前，把趙鋒放到上海獨(dú)打天下，是對(duì)還是錯(cuò)??？ 如今，趙鋒、李大明，還有很多來自遼寧迅通集團(tuán)的舊部，已經(jīng)成為迅達(dá)公司的骨干，將家安在了上海，將老婆孩子從北方接到了上海。除了集團(tuán)開會(huì)，這些人很少回遼寧。他們和遼寧，和迅通集團(tuán)似乎慢慢地在走遠(yuǎn)。

王錫永隱約感覺到，他已經(jīng)控制不住趙鋒了，如果趙鋒他們?cè)儆醒高_(dá)公司的股份，他這個(gè)董事長似乎只是一個(gè)符號(hào)，對(duì)于迅達(dá)公司好像沒有任何意義。

但是，如果不將迅達(dá)總部設(shè)在上海，不派趙鋒來上海，似乎也不行。現(xiàn)在的局面讓王錫永很難辦。難道要將迅通集團(tuán)總部搬到上海來監(jiān)控迅達(dá)？

會(huì)議后面說了些什么，王錫永一句也沒聽進(jìn)去，他覺得自己簡(jiǎn)直就像掉進(jìn)了一個(gè)泥淖，越掙扎越沉陷。

王錫永本來約了李大明一起共進(jìn)晚餐，想問問他離職的真正原因。但是事情發(fā)展到現(xiàn)在，與李大明的談話已經(jīng)不那么重要了。王錫永覺得，現(xiàn)在離他而去的，似乎不只是李大明一個(gè)人，也不是那一班銷售團(tuán)隊(duì)，也不是獨(dú)獨(dú)一個(gè)趙鋒，連這些代理商們，仿佛要在一夜間改旗易幟，另立山頭。

王錫永借故推掉了與李大明的約。他還有更重要的事情要去處理。經(jīng)過了這些事，他越來越覺得李大明辭職只是個(gè)引子，是個(gè)煙幕彈。他要找出整個(gè)事件的核心，要擊其要害，不然，局面將不可收拾。

背叛

經(jīng)過多方調(diào)查，答案總算揭曉。事實(shí)證明王錫永的猜測(cè)是正確的。李大明的辭職確實(shí)只是一個(gè)由頭，真正的“陰謀”策劃者是趙鋒，而各地一級(jí)代理商的負(fù)責(zé)人也參與其中。

李大明已經(jīng)在外注冊(cè)公司，法定代表人是他，但是，公司章程里的股權(quán)安排卻是以趙鋒為主。

按照趙鋒和李大明的構(gòu)想，拉攏渠道是第一步，因?yàn)榍啦攀敲?，否則，新成立的公司就是無源之水、無本之木。趙鋒已經(jīng)進(jìn)行了全國巡撫，渠道商們?cè)谮w鋒優(yōu)厚的利潤返點(diǎn)和提成的承諾中，都服從了利益的驅(qū)使，一切已經(jīng)心領(lǐng)神會(huì)，只待揭竿之日。

渠道穩(wěn)妥之后，即可成立新的生產(chǎn)基地，將生產(chǎn)基地放在廣東，這樣公司買入部件非常方便，成本也會(huì)大幅降低，與迅達(dá)公司在價(jià)格上相比就有了不小的優(yōu)勢(shì)，這塊優(yōu)勢(shì)正好轉(zhuǎn)移給渠道廠商，正所謂一石二鳥。

王錫永一貫睿智而又深沉，當(dāng)年國有大股東選擇他當(dāng)董事長就是看中他做人厚重、看事透徹、機(jī)智靈敏，因而，他能快速地發(fā)現(xiàn)此次事件中的各種蛛絲馬跡并準(zhǔn)確地將其聯(lián)系在一起。但整個(gè)“陰謀”的敗露，與趙鋒本人的猶豫不決也有很大關(guān)系。

趙鋒雖然參與并策劃了這出“出走大戲”，但他的內(nèi)心其實(shí)是非常矛盾，他似乎是被李大明等人推著向前走的。對(duì)于正在做的一切，感覺像是在做夢(mèng)。

作為這個(gè)行業(yè)的老人，趙鋒很清楚一些所謂高科技公司的底細(xì)，不過是渠道和客戶資源比較好而已。根本配不上幾十甚至上百倍的PE估值。他很少去碰資本市場(chǎng)，覺得泡沫早晚要破滅，但是讓他大跌眼鏡的是，這些股票居然受到市場(chǎng)的熱捧，一路飆升。資本市場(chǎng)神話、一夜暴富，此起彼伏。他的價(jià)值觀受到了極大的挑戰(zhàn)。

一次，趙鋒跟老同學(xué)孫濤聚會(huì)。那些充滿挑釁的話不時(shí)地飄進(jìn)趙鋒的耳朵。

“資本市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，不會(huì)永遠(yuǎn)都在，要盡快?！?/p>

“以你的能力，跳個(gè)公司，就能得到大把股票，何苦掙點(diǎn)死工資？”

“或者你也來創(chuàng)業(yè)，這年頭的高新企業(yè)就那么回事，上市很容易?！?/p>

那些創(chuàng)業(yè)板上的小公司，到底有多難？趙鋒他自己就做不出來？趙鋒一開始有這個(gè)想法的時(shí)候，自己也被嚇了一跳。似乎有很多路擺在他面前，條條大道通羅馬，財(cái)富唾手可得。

但是，趙鋒腦海里還有另外一個(gè)聲音，那就是迅通集團(tuán)對(duì)他的召喚。趙鋒跟王錫永的背景非常相似，都是清華大學(xué)畢業(yè)，都受到了政府相關(guān)部門的邀請(qǐng)回家發(fā)展。只不過是前后腳而已。王錫永老道持重，趙鋒更為犀利進(jìn)取，兩人在技術(shù)以及管理上非?；パa(bǔ)，很多技術(shù)和產(chǎn)品都是二人聯(lián)手開發(fā)成功的，兩人搭配管理也被證明是成功的。成長于此，成功于此，他怎么能一

用什么力挽狂瀾

當(dāng)弄清了趙鋒的“陰謀”之后，王錫永來不及扼腕嘆息，這個(gè)“陰謀”如果成功，不僅會(huì)影響公司的穩(wěn)定，甚至有可能讓公司走上末路。他連夜召集集團(tuán)的幾大元老商量對(duì)策，最后的決定是不打草驚蛇，由幾大元老以市場(chǎng)巡查的名義，分別到全國各主要的銷售辦事處或者子公司進(jìn)行查訪。

所謂查訪，其定義很復(fù)雜，也不明確，一切隨機(jī)應(yīng)變。目的就是讓迅達(dá)公司各級(jí)代理商的人心，由趙鋒身上再轉(zhuǎn)移到迅達(dá)公司和迅通集團(tuán)。讓他們忘掉趙鋒的許諾以及趙鋒畫的那張餅，讓這一切統(tǒng)統(tǒng)消失，就像從來就沒有發(fā)生過。

查訪是一對(duì)一單獨(dú)進(jìn)行的，在各地的辦公室里，有一扇門關(guān)閉著，核心員工一個(gè)一個(gè)走進(jìn)去，然后一個(gè)一個(gè)走出來，表情凝重，沉默不語。大家都不知道上級(jí)對(duì)這些員工說了些什么，也不知道這些員工承諾了些什么，內(nèi)心又經(jīng)歷了怎樣的掙扎與轉(zhuǎn)變。

于是，一時(shí)間，從遼東到上海，再到各地辦事處，到處是低聲的議論，各種各樣的猜測(cè)和推理，員工工作之外的討論話題高度集結(jié)于此，誰也不知道事情的真相，誰也不知道明天要發(fā)生怎樣的改變。

一個(gè)月之后，情況逐漸明朗，聯(lián)盟陣線被瓦解了，趙鋒似乎成了孤家寡人，另起爐灶的計(jì)劃也土崩瓦解。

及時(shí)地解決了這一起重大危機(jī)，王錫永卻沒有輕松的感覺。相反，他感到疲憊不堪，這是一種發(fā)自內(nèi)心的疲憊感。共同奮斗那么多年的戰(zhàn)友的背叛，讓他痛心。這出鬧劇的發(fā)生讓他又有些自責(zé)，事情本不應(yīng)該發(fā)生，內(nèi)耗純粹就是一種自殺。他還有些后怕，如果當(dāng)初趙鋒得手，迅達(dá)這艘船就要在他的手上傾覆。他覺得這一切必須改變，企業(yè)的發(fā)展不僅僅只有業(yè)務(wù)?？墒?，到底應(yīng)該怎么辦呢，股權(quán)激勵(lì)真的就這么重要嗎？真的無法繞過嗎？另外，趙鋒又當(dāng)如何處置呢？是罪該當(dāng)免，當(dāng)作一切都沒有發(fā)生過嗎？參與此事的趙鋒手下那些心腹呢，又當(dāng)如何？王錫永陷入一個(gè)又一個(gè)問號(hào)的包圍中，百思不得其解。

倪晉鵬：本刊特約撰稿人

本案例屬虛構(gòu)創(chuàng)作，公司和人物也是虛構(gòu)的。

點(diǎn) 評(píng) 1

趙曙明

南京大學(xué)商學(xué)院名譽(yù)院長、南京大學(xué)特聘教授、博導(dǎo)

趙鋒原本是想帶領(lǐng)公司骨干自立門戶，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)。因此，何不將計(jì)就計(jì)，通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制，用事業(yè)來滿足核心骨干員工的成就感，并留住人才？如果趙鋒等人能夠?qū)崿F(xiàn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，將會(huì)大大提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。

本案例從表面上看，是股權(quán)激勵(lì)不到位所產(chǎn)生的問題，實(shí)質(zhì)上隱藏著更深層次的原因。

首先，核心員工的激勵(lì)方式不合理。股權(quán)激勵(lì)僅僅是員工激勵(lì)方式的一種，核心員工的需求除了物質(zhì)上的富有，更多的是精神上的富有，比如成就感。

其次，董事會(huì)、股東與職業(yè)經(jīng)理人趙鋒，以及核心骨干員工的溝通機(jī)制和控制機(jī)制不夠。王錫永數(shù)次聽到公司內(nèi)部對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的不滿意，聽到趙鋒對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的提議和看法，卻沒有給予足夠的重視，最后才導(dǎo)致這種不滿意集體發(fā)酵。

再次，核心員工與組織之間的關(guān)系模式不合理。企業(yè)對(duì)趙鋒等優(yōu)秀員工的期望很高，但是員工并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，這種低投資型的員工—組織關(guān)系也是產(chǎn)生集體離職的重要原因。

雖然王錫永在這場(chǎng)戰(zhàn)役中似乎取得了勝利，但是如果不能認(rèn)識(shí)到此次事件發(fā)生的深層次原因，并且妥善地處理事后問題，將對(duì)員工的士氣和公司的持續(xù)發(fā)展有著重要的影響。

針對(duì)案例，我認(rèn)為可采取如下措施：

采取內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)方式。趙鋒原本是想帶領(lǐng)李大明等公司骨干員工自立門戶，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)。因此，何不將計(jì)就計(jì)，通過建立企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)制，用事業(yè)來滿足核心骨干員工的成就感，并留住人才？內(nèi)部創(chuàng)業(yè)通常由一個(gè)企業(yè)內(nèi)具有創(chuàng)業(yè)愿望和理想的員工發(fā)起，在組織支持下，由員工和企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享成果的一種激勵(lì)形式。日本松下電器公司2000年底啟動(dòng)的松下創(chuàng)業(yè)基金和華為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的故事，就是鮮活的成功案例。

加強(qiáng)高層內(nèi)部的溝通和控制機(jī)制。趙鋒是此次集體離職事件的主要組織者，也是聯(lián)盟的關(guān)鍵人物，但是，趙鋒的失敗，是敗給了自己對(duì)于迅達(dá)公司的感情。趙鋒作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，在技術(shù)和管理上都與王錫永的能力非常匹配，因此，王錫永如果要繼續(xù)留用趙峰，就不應(yīng)該采用處罰的方式，而是要與之進(jìn)行深入地溝通。

努力建立相互投資型的員工—組織關(guān)系。員工和組織之間的關(guān)系模式是影響員工忠誠度和績效的重要因素。本案例原有的員工—組織關(guān)系是低投資型的。在今后的管理中，公司需要了解趙峰等核心員工對(duì)組織的期望，為他們提供公平、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、良好的工作條件、培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等，也需增強(qiáng)對(duì)趙峰等人的工作挑戰(zhàn)性，從而實(shí)現(xiàn)相互投資型的員工—組織關(guān)系。

點(diǎn) 評(píng) 2

項(xiàng)保華

復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院教授、博導(dǎo)

企業(yè)需要強(qiáng)化整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，弱化單一個(gè)人作用。更為根本的長效措施，則需在企業(yè)內(nèi)建立起類似于宗教組織那樣的目標(biāo)共識(shí)、協(xié)同共事、成果共享機(jī)制。

訊達(dá)公司所經(jīng)歷的李大明點(diǎn)火、趙鋒助火、王錫永滅火的有驚無險(xiǎn)過程，揭示了伴隨著企業(yè)做大而面臨的管控難題，再一次印證了堡壘最易從內(nèi)部攻破的說法，也充分說明高手對(duì)招有時(shí)取勝不是憑借自身強(qiáng)大而是依靠對(duì)手失誤。顯然，如何采取措施以防自毀長城，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策者具有重要意義。

就當(dāng)前案例面臨的尷尬局面，許多做法都顯得為時(shí)已遲，畢竟企業(yè)內(nèi)部上下和順氛圍或局面破壞容易建設(shè)難，而要對(duì)已經(jīng)受到毀損的人際互信關(guān)系進(jìn)行修復(fù)，使其能夠和好如初則更為困難。為此，以下將從事先防范及事后破解兩個(gè)不同角度，談點(diǎn)個(gè)人的看法。

夯實(shí)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)。任何一個(gè)能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來的企業(yè)，總是具有一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于，如何使得支撐企業(yè)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)不因類似本案例中的李大明、趙鋒等少數(shù)核心人員的流動(dòng)而受損，也就是確保企業(yè)建立起具有不依賴于少數(shù)個(gè)人或特定團(tuán)隊(duì)的整體資源、能力、信譽(yù)等優(yōu)勢(shì)。

為降低企業(yè)優(yōu)勢(shì)對(duì)于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的依賴程度，需使企業(yè)優(yōu)勢(shì)建立在組織整體及其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)上。例如，通過提升產(chǎn)品或服務(wù)內(nèi)涵、加強(qiáng)企業(yè)品牌建設(shè)以更好地吸引、滿足并留住最終顧客，就可避免或者緩解渠道經(jīng)銷商所提出的增加返點(diǎn)或降低價(jià)格的持續(xù)壓力！

完善激勵(lì)機(jī)制。在這方面，王錫永董事長顯得有些失責(zé)，他在企業(yè)不斷做大的過程中，仍然太過關(guān)注企業(yè)技術(shù)開拓、外部關(guān)系處理等事務(wù)，沒有充分重視企業(yè)內(nèi)部與激勵(lì)機(jī)制的建立與完善，甚至還有點(diǎn)憑個(gè)人價(jià)值觀偏好排斥下屬對(duì)于自身利益正常訴求的傾向。

事實(shí)上，伴隨著企業(yè)的成長壯大，特別是在躋身行業(yè)領(lǐng)先之后，其人才管理就會(huì)面臨新的挑戰(zhàn)，特別是從此前的更多挖同行墻腳引進(jìn)人才變成更多地被獵頭挖墻腳而致人才流失。此時(shí)，企業(yè)如果不能提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)，而只是一廂情愿地希望員工忠誠，顯然是不合適的。

化解當(dāng)前困局。作為戰(zhàn)略性思考與決策，無論采取什么措施，都需以企業(yè)整體的長期穩(wěn)健發(fā)展為基點(diǎn)。基于此，案例相關(guān)各當(dāng)事人，均需一切朝前看，舍棄個(gè)人恩怨，超越就事論事，先對(duì)已經(jīng)發(fā)生的過去之事做清零處理，再看看現(xiàn)在到底該怎么做才有助于企業(yè)整體未來的更好發(fā)展。

具體就“是否采取股權(quán)激勵(lì)”做法而言，關(guān)鍵看這樣做能否帶來企業(yè)當(dāng)前及長期績效的提升。當(dāng)然，基于穩(wěn)定骨干人才隊(duì)伍的考慮，無論最終是否考慮股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)都應(yīng)在注意加強(qiáng)組織文化價(jià)值觀引導(dǎo)的同時(shí)，為員工提供具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬回報(bào)。

總之，企業(yè)需要強(qiáng)化整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，弱化單一個(gè)人作用，例如，采取人才輪崗以打破諸侯割據(jù)、山頭主義，加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)以確保每個(gè)關(guān)鍵崗位都有多個(gè)后備人才，完善激勵(lì)機(jī)制以吸引并留住骨干人才。更為根本的長效措施有，在企業(yè)內(nèi)建立起類似于宗教組織那樣的目標(biāo)共識(shí)、協(xié)同共事、成果共享機(jī)制。

點(diǎn) 評(píng) 3

郭峻峰

管理學(xué)博士，華立儀表集團(tuán)股份有限公司董事、總裁

國有企業(yè)的當(dāng)家人，更需要為整個(gè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)進(jìn)行“聰明”的爭(zhēng)取，這不僅是為自己，而是為大家，更是為公司長治久安地發(fā)展。

總經(jīng)理趙鋒率眾改旗易幟未得正果，完全可看作是迅達(dá)公司成長過程中的一段插曲，任何一個(gè)企業(yè)，持續(xù)發(fā)展固然讓人欣喜，但遇到挫折后，能夠力挽狂瀾，對(duì)于企業(yè)的成長則更加寶貴。

王錫永作為迅通集團(tuán)和迅達(dá)公司的董事長，是名副其實(shí)的一把手，在公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)激勵(lì)制度的制定方面有所失職。迅達(dá)公司作為國有控股上市公司，確實(shí)存在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的重大缺陷。王錫永已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題，但是，由于他對(duì)現(xiàn)狀非常滿意，一直也就沒有進(jìn)一步動(dòng)作，這是他管理中的敗筆。我認(rèn)為，在國有企業(yè)中，更需要當(dāng)家人為整個(gè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)進(jìn)行“聰明”的爭(zhēng)取，這不僅是為自己，而是為大家，更是為公司長治久安地發(fā)展。

除了常規(guī)的短、長期結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制之外，迅達(dá)公司可以根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的規(guī)定，以上市公司股票為標(biāo)的，對(duì)公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)進(jìn)行長期性激勵(lì)，具體的措施可以包括限制性股權(quán)、股票期權(quán)等，而資本市場(chǎng)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的方案基本上持肯定態(tài)度。這樣一件對(duì)公司、對(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)有利、又受市場(chǎng)和股民歡迎的好事情，何樂而不為？

對(duì)于趙鋒而言，無論是主動(dòng)還是被動(dòng)，我認(rèn)為離開公司為好。趙鋒迷失在自我認(rèn)知的錯(cuò)位中。這種錯(cuò)位，既表現(xiàn)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制缺失與市場(chǎng)環(huán)境誘惑眾多的錯(cuò)位中，也表現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)主人翁角色的錯(cuò)位。這種錯(cuò)位導(dǎo)致他未能清晰地認(rèn)知自己，加上本身優(yōu)柔寡斷的個(gè)性特征，使得趙鋒在這次未遂政變中，經(jīng)歷了從心動(dòng)到行動(dòng)，最后失敗的全過程。這種心智模式的缺陷與他本人的職業(yè)經(jīng)歷過于簡(jiǎn)單有一定聯(lián)系。我相信趙鋒在外面磨礪之后，如果心智模式有本質(zhì)的變化和提升，作為集團(tuán)董事長的王錫永，應(yīng)當(dāng)有請(qǐng)趙鋒回來的氣量，回來的大門應(yīng)該敞開。而對(duì)于其他人員，實(shí)在是潮流變化中的一分子，應(yīng)該當(dāng)什么事情都沒有發(fā)生過。

點(diǎn) 評(píng) 4

富萍萍

香港中文大學(xué)管理學(xué)系副教授

如果企業(yè)將獲利作為存在的目的，視員工為獲利的工具，無論采用什么樣的“激勵(lì)機(jī)制”，也不可能避免出現(xiàn)“一山更比一山高”的情形，不能杜絕一把手“率眾出走”現(xiàn)象的發(fā)生。

案例中的迅通集團(tuán)和迅達(dá)公司，在激勵(lì)機(jī)制上的表現(xiàn)的確差強(qiáng)人意。一方面，迅通集團(tuán)的改制引入國有資本，由政府主導(dǎo)、迅通集團(tuán)老一代操刀，使得迅達(dá)公司設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制被框死；另一方面，王錫永個(gè)人對(duì)資本市場(chǎng)不感興趣，不愿意在有限的運(yùn)作空間內(nèi)觸動(dòng)股權(quán)激勵(lì)。事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有“建立企業(yè)利益共同體、業(yè)績激勵(lì)、約束經(jīng)營者短視行為、留住人才和吸引人才”等重要作用，但是一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制需要有遠(yuǎn)大的理想為方向、明確的價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要有一個(gè)健康的企業(yè)文化為基礎(chǔ)。按照案例中目前這家公司的運(yùn)營狀況，即使設(shè)立了激勵(lì)機(jī)制，也未必能完全避免“CEO率眾出走”。

“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”，企業(yè)追求利潤，天經(jīng)地義。但是，正如惠普創(chuàng)始人Packer說過的那樣，利潤對(duì)于企業(yè)來說就好比空氣和水對(duì)于生命。人活著離不開空氣和水，但是人活著絕不是因?yàn)榭諝夂退?。同樣，企業(yè)的存在首先必須能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造價(jià)值，只要企業(yè)能專心滿足社會(huì)的某一種需要，就一定能獲利。相反，如果企業(yè)將獲利作為存在的目的，視員工為獲利的工具，無論采用什么樣的“激勵(lì)機(jī)制”，也不可能避免出現(xiàn)“一山更比一山高”的情形，不能杜絕一把手“率眾出走”現(xiàn)象的發(fā)生。要想根治，必須使“上下同欲”，從文化建設(shè)上做起，追求“看不見的利益”，用文化影響人，用價(jià)值觀凝聚人。文化是根本，激勵(lì)機(jī)制是手段。

縱覽案例，迅通集團(tuán)和迅達(dá)公司沒有使命，沒有愿景，沒有核心價(jià)值觀，沒有吸引人、留住人的文化氛圍，沒有提高員工忠誠度的實(shí)際辦法。迅通集團(tuán)和迅達(dá)公司沒有任何東西能把管理者和員工凝聚在一起?？扛星榫S系上下關(guān)系的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了，變更了的大環(huán)境，對(duì)企業(yè)有了新的要求。

我奉勸王董事長盡快從自身開始，迅速做出轉(zhuǎn)變。這是一個(gè)契機(jī)。王董事長可以說服股東和董事會(huì)建立股權(quán)激勵(lì)體系，并由此創(chuàng)建有力的文化基因，做好使得股東、管理團(tuán)隊(duì)和員工共贏的頂層設(shè)計(jì)。要問問什么樣的理想和價(jià)值觀最有助于迅通基業(yè)長青？沒有一個(gè)讓人振奮的理想，就難有號(hào)召力；沒有號(hào)召力，就難有凝聚力；沒有凝聚力，任何機(jī)制都不可能從根本上留住人。

本文責(zé)任編輯：高菁陽

gaojy@sem.tsinghua.edu.cn