評(píng)效果 驗(yàn)行為 重品質(zhì)

王勇 袁在新 譚麗霞

濰柴控股集團(tuán)有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“濰柴集團(tuán)”或“濰柴”）利用進(jìn)入21世紀(jì)的10余年時(shí)間，完善產(chǎn)業(yè)鏈條，強(qiáng)化市場(chǎng)布局，實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略，取得了跨越式發(fā)展。在公司不斷發(fā)展壯大的過(guò)程中，濰柴很大程度上得益于擁有一支忠于企業(yè)、善于管理、不斷創(chuàng)新的中高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)（以下稱(chēng) “企業(yè)經(jīng)理人員”）。如何才能讓企業(yè)中高級(jí)管理人員不斷進(jìn)取、激情不退？有效的考核和激勵(lì)在其中發(fā)揮了重要作用。

濰柴集團(tuán)的企業(yè)經(jīng)理人員年度考評(píng)方法，經(jīng)過(guò)多年的探索和演變，從2009年定格為“3+1”考評(píng)體系?！?+1”考評(píng)體系在幾年的實(shí)踐過(guò)程中，對(duì)于激勵(lì)企業(yè)經(jīng)理人員，優(yōu)化經(jīng)理人員整體素質(zhì)，提升公司整體業(yè)績(jī)，實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等方面，都起到了良好效果。

何為“3+1”考評(píng)體系

濰柴集團(tuán)“3+1”考評(píng)體系是借助“勝任能力模型”的思路，在以往濰柴集團(tuán)“德能勤績(jī)廉”的考核實(shí)踐基礎(chǔ)上，以“效果、行為、品質(zhì)”為導(dǎo)向，以“任務(wù)績(jī)效、管理效能、公眾認(rèn)可”為考核內(nèi)容框架，將“績(jī)效表現(xiàn)、素質(zhì)能力、公認(rèn)度”三個(gè)維度分解到業(yè)績(jī)指標(biāo)、創(chuàng)新績(jī)效、述職考評(píng)、勝任能力、學(xué)習(xí)提升、上級(jí)評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)議等8個(gè)模塊指標(biāo)，外加“戰(zhàn)略重點(diǎn)導(dǎo)向指標(biāo)”的量化考評(píng)體系綜合形成。

“3+1”考評(píng)體系強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員績(jī)效的好壞，由日常量化數(shù)據(jù)積累計(jì)算出來(lái)，比年底或年初的一次性集中評(píng)議出來(lái)更為真實(shí)有效。這樣可以引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人員注重平時(shí)工作任務(wù)結(jié)果的積累，而不是考核前后一段時(shí)間的表現(xiàn)。該考評(píng)模式將企業(yè)經(jīng)理人員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、能力素質(zhì)發(fā)展、敬業(yè)態(tài)度等要求統(tǒng)一建立在一個(gè)考核平臺(tái)上，對(duì)經(jīng)理人員全面進(jìn)行評(píng)價(jià)，重在突出績(jī)效，注重能力，體現(xiàn)認(rèn)可。通過(guò)科學(xué)建模和考評(píng)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理確定考評(píng)結(jié)果，依據(jù)考評(píng)結(jié)果實(shí)施年度績(jī)效激勵(lì)和崗位優(yōu)化調(diào)整。

產(chǎn)生背景

濰柴企業(yè)經(jīng)理人員年度考評(píng)方法先后經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)發(fā)展階段的演變：

以德能勤績(jī)廉為主要內(nèi)容。該方法采取民主評(píng)議的方式對(duì)中層經(jīng)理實(shí)施評(píng)價(jià)，憑印象、拉關(guān)系，人際關(guān)系在其中起了重要作用，對(duì)業(yè)績(jī)的體現(xiàn)不夠充分，實(shí)質(zhì)體現(xiàn)了經(jīng)理人員考核中常見(jiàn)的“關(guān)系導(dǎo)向”。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核或全面預(yù)算指標(biāo)考核。嚴(yán)格按指標(biāo)進(jìn)行量化考核，這樣考核的好處是剛性增強(qiáng)了，但業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況與外部環(huán)境、客觀(guān)條件都密不可分，特別是指標(biāo)預(yù)測(cè)不準(zhǔn)、外部環(huán)境發(fā)生較大變化時(shí)僅“以業(yè)績(jī)論英雄”也有失公允。經(jīng)過(guò)反復(fù)論證，濰柴引入業(yè)績(jī)表現(xiàn)和個(gè)人素質(zhì)的二維評(píng)價(jià)體系（圖1）。

經(jīng)過(guò)實(shí)際運(yùn)用，二維考評(píng)體系的建立較好地將現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和個(gè)人素質(zhì)區(qū)分開(kāi)來(lái)，并針對(duì)不同情況采取有差別的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲措施，起到了較好的推動(dòng)作用。但是，業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況受客觀(guān)因素影響和目標(biāo)值的設(shè)定關(guān)系較大，而素質(zhì)評(píng)議缺乏好的工具支持，仍然沿用原先的評(píng)議模式，解決不了“評(píng)價(jià)好—究竟好在哪里，評(píng)價(jià)差—到底差在哪里”的問(wèn)題；并且按等級(jí)劃分起來(lái)難度較大，實(shí)際應(yīng)用效果未能達(dá)到預(yù)期。

因此，急需建立一套更加合理的考評(píng)體系來(lái)對(duì)企業(yè)中層經(jīng)理的業(yè)績(jī)、能力等行為表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)判。

構(gòu)建考評(píng)體系

通過(guò)對(duì)“效果、行為、品質(zhì)”三個(gè)導(dǎo)向中各考評(píng)要素的梳理，我們構(gòu)建形成以任務(wù)績(jī)效、管理效能和公認(rèn)度指標(biāo)為主的考評(píng)體系（圖2）。

圖2中，從右到左的考評(píng)體系，是從經(jīng)理人員的顯性績(jī)效到隱性行為的全面考評(píng)過(guò)程。其中績(jī)效即為任務(wù)績(jī)效，主要包括重點(diǎn)指標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履行情況及其它臨時(shí)性工作完成情況，可從經(jīng)理人員在上述方面的具體完成情況考核和顯現(xiàn)。公認(rèn)度體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員管理的品質(zhì)導(dǎo)向，主要反映各方面對(duì)經(jīng)理人員的思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、奉獻(xiàn)精神、群眾威信、廉潔自律等內(nèi)容的公認(rèn)程度。知識(shí)技能和能力即為管理效能，重點(diǎn)考核經(jīng)理人員的勝任能力、團(tuán)結(jié)士氣和學(xué)習(xí)提升等方面的效能。

具體實(shí)施

公司成立專(zhuān)門(mén)的考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，把企業(yè)經(jīng)理人員考評(píng)當(dāng)成重點(diǎn)工作全力支持，確?？荚u(píng)工作的全面順利開(kāi)展，也為考評(píng)工作的順利實(shí)施和有序展開(kāi)提供了組織保證。

考評(píng)過(guò)程包括從下發(fā)通知、分模塊、分系統(tǒng)組織實(shí)施考評(píng)，到考評(píng)結(jié)果公示、兌現(xiàn)等一套完整的程序。每個(gè)程序組織嚴(yán)密，并在考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組的組織監(jiān)督下完成。

考評(píng)結(jié)果堅(jiān)持現(xiàn)場(chǎng)公布，或借助內(nèi)部自動(dòng)辦公系統(tǒng)（OA）及時(shí)公布，并接受考評(píng)對(duì)象反饋和質(zhì)詢(xún)監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)每個(gè)環(huán)節(jié)都透明、公開(kāi)。

同時(shí)，在考評(píng)過(guò)程中，采取投票計(jì)名、編碼計(jì)票的方法，并專(zhuān)門(mén)設(shè)立監(jiān)督人角色，監(jiān)督統(tǒng)計(jì)人員錄入、輸出數(shù)據(jù)的全過(guò)程，防止因個(gè)人疏忽造成的結(jié)果偏差。

在管理效能模塊及公認(rèn)度模塊考評(píng)過(guò)程中，企業(yè)利用人力資源管理（e-HR）系統(tǒng)，評(píng)價(jià)打分直接在網(wǎng)上進(jìn)行，評(píng)價(jià)題型和評(píng)價(jià)方式也盡量簡(jiǎn)化，讓大家熟悉題意后自然排序，并通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)匯總成績(jī)，增強(qiáng)了企業(yè)經(jīng)理人員考評(píng)的保密性、準(zhǔn)確性，節(jié)省了匯總成績(jī)工作時(shí)間，大大提高了評(píng)價(jià)的效率，保證了評(píng)價(jià)的效果。

創(chuàng)建考評(píng)模塊

濰柴集團(tuán)“3+1”考評(píng)模塊由任務(wù)績(jī)效、管理效能、公認(rèn)度、戰(zhàn)略重點(diǎn)導(dǎo)向等4個(gè)模塊，以及業(yè)績(jī)指標(biāo)、創(chuàng)新績(jī)效、述職考評(píng)、勝任能力、學(xué)習(xí)提升、上級(jí)評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)議、重要事項(xiàng)考核、干部獎(jiǎng)懲及自主提升等10項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)構(gòu)成。其中，任務(wù)績(jī)效的考評(píng)權(quán)重為60%，管理效能的考評(píng)權(quán)重為25%，公認(rèn)度的考評(píng)權(quán)重為15%（表1），上述3個(gè)模塊已基本構(gòu)建形成濰柴經(jīng)理人員年度考評(píng)體系，但出于公司戰(zhàn)略和發(fā)展的導(dǎo)向考慮，應(yīng)將一些當(dāng)期戰(zhàn)略性要求納入到經(jīng)理人員的考核中。這些指標(biāo)所占權(quán)重不宜過(guò)重，但又發(fā)揮關(guān)鍵和導(dǎo)向作用，因此設(shè)計(jì)為加減分項(xiàng)，并且針對(duì)不同類(lèi)型的群體有不同的要求。

下面是各個(gè)考評(píng)模塊的具體考評(píng)方法介紹。

任務(wù)績(jī)效考評(píng)

如前面所述，任務(wù)績(jī)效的考評(píng)在內(nèi)容構(gòu)成上，包括重點(diǎn)指標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履行情況、部門(mén)及其它臨時(shí)性工作完成情況。在考核結(jié)果來(lái)源上，包括業(yè)績(jī)指標(biāo)（目標(biāo)責(zé)任書(shū)）結(jié)果、創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和述職考評(píng)結(jié)果三部分。

在業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果運(yùn)用中，濰柴在質(zhì)量控制、成本管理和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)等方面的獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)過(guò)程中，已經(jīng)形成相對(duì)成熟的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系（KPI）和全面預(yù)算指標(biāo)體系，特別是營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、子公司經(jīng)營(yíng)班子成員等，每年都簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。因此，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核直接納入到企業(yè)經(jīng)理人員的年度考評(píng)中。根據(jù)不同的群體，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核占30%-45%的權(quán)重（詳見(jiàn)表1） 。

近年來(lái)，濰柴推行了獨(dú)具特色的創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)體系，由企業(yè)發(fā)工資變成每位經(jīng)理人員通過(guò)創(chuàng)新主動(dòng)掙工資，創(chuàng)新績(jī)效考核占15%-30%的權(quán)重（詳見(jiàn)表1）。創(chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于激發(fā)經(jīng)理人員的技術(shù)和管理創(chuàng)新工作熱情，形成全員創(chuàng)新的局面，起到了很好的效果。

經(jīng)理人員的職責(zé)履行情況，主要通過(guò)述職考評(píng)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。由被考核者對(duì)一年來(lái)的工作表現(xiàn)和崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行陳述，并對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)及創(chuàng)新績(jī)效完成情況進(jìn)行說(shuō)明，由公司領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家代表及職工代表組成的考評(píng)小組現(xiàn)場(chǎng)打分。針對(duì)不同的群體，述職考評(píng)分別占15%-20%權(quán)重。

2012年，我們針對(duì)職能及制造經(jīng)理類(lèi)人員考核時(shí)，將部門(mén)績(jī)效系數(shù)（K2）、崗位績(jī)效系數(shù)（k3）、質(zhì)量評(píng)價(jià)系數(shù)（kq）納入考評(píng)中，統(tǒng)稱(chēng)履職考評(píng)。履職考評(píng)在年度考評(píng)中占10%權(quán)重，重點(diǎn)突出本崗位職責(zé)的履行情況（詳見(jiàn)表1）。

在權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)，可量化考評(píng)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如業(yè)績(jī)指標(biāo)、創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)等權(quán)重適當(dāng)加大，無(wú)明確指標(biāo)、不好量化的述職考評(píng)等評(píng)議類(lèi)指標(biāo)權(quán)重適當(dāng)降低。

針對(duì)不同類(lèi)型的企業(yè)經(jīng)理也采取有差別的權(quán)重設(shè)計(jì)，如經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售類(lèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)占比加大，技術(shù)研發(fā)類(lèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)和創(chuàng)新績(jī)效均占一定權(quán)重，職能及制造經(jīng)理類(lèi)在突出創(chuàng)新的同時(shí)，也注重職責(zé)履行情況，并設(shè)置了一定權(quán)重。

管理效能考評(píng)

管理效能考評(píng)體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員管理的行為導(dǎo)向，即通過(guò)經(jīng)理的行為表現(xiàn)重點(diǎn)考核其勝任能力，主要由勝任能力評(píng)價(jià)、團(tuán)隊(duì)士氣和學(xué)習(xí)提升效果三部分組成。

勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位人員能夠順利完成其崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。

團(tuán)隊(duì)士氣調(diào)查反映企業(yè)經(jīng)理人員管理效能。濰柴借鑒國(guó)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)的有關(guān)經(jīng)理人員實(shí)際管理效果評(píng)估的做法，以及濰柴以往在質(zhì)量管理中實(shí)施的滿(mǎn)意度調(diào)查的做法，設(shè)計(jì)了關(guān)于“對(duì)公司滿(mǎn)意度”、“部門(mén)合作氛圍”、“個(gè)人成長(zhǎng)”、“員工士氣”、“員工激勵(lì)”、“工作環(huán)境”、“部門(mén)管理規(guī)范性”、“直接上級(jí)管理威信”等8個(gè)方面62條管理效果指標(biāo)，可直觀(guān)地反映各個(gè)部門(mén)員工的士氣，并可以進(jìn)行部門(mén)間的橫向比較排序。

在學(xué)習(xí)效果的提升上，濰柴每年定期組織經(jīng)理進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，借助信息化平臺(tái)建立在線(xiàn)培訓(xùn)系統(tǒng)（E-learning），鼓勵(lì)經(jīng)理人員自主學(xué)習(xí)提升，并通過(guò)培訓(xùn)考試成績(jī)、論文評(píng)價(jià)結(jié)果、培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等作為檢驗(yàn)學(xué)習(xí)能力提升的手段。培訓(xùn)考試的內(nèi)容，既包括了企業(yè)文化、核心價(jià)值觀(guān)，又包括了管理知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等，并將在上年度考評(píng)中普遍反映的弱項(xiàng)統(tǒng)一納入到了集中脫產(chǎn)培訓(xùn)中。從考試方式上來(lái)說(shuō)，既注重考試成績(jī)、學(xué)習(xí)心得論文，更注重學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化，把工作效果改善作為能力提升考核的重點(diǎn)。

公認(rèn)度評(píng)價(jià)

公認(rèn)度體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)經(jīng)理人員管理的品質(zhì)導(dǎo)向，主要反映各方面對(duì)經(jīng)理人員的思想表現(xiàn)、工作態(tài)度、服務(wù)意識(shí)、奉獻(xiàn)精神、群眾威信、廉潔自律等內(nèi)容的公認(rèn)程度。濰柴采用360度反饋方法，通過(guò)上級(jí)考評(píng)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)議和自我評(píng)價(jià)，全面考察經(jīng)理人員的工作品質(zhì)（圖3）。

在公認(rèn)度評(píng)價(jià)中，上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績(jī)效考核中最主要的考評(píng)者。濰柴在設(shè)計(jì)上級(jí)考評(píng)時(shí)，除了部門(mén)正職外，部門(mén)副職及以下級(jí)別經(jīng)理，公司分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)班子的評(píng)價(jià)各占一定權(quán)重。為體現(xiàn)公司“授權(quán)到位、責(zé)任到位、考核到位”的考評(píng)原則，賦予上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)更大的考核權(quán)，適當(dāng)加大上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的權(quán)重。同級(jí)考評(píng)者，一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對(duì)被考評(píng)者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉；下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)議，對(duì)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)凝聚力的提高等方面起著重要的作用。自我評(píng)價(jià)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，因自我評(píng)價(jià)差異大，主觀(guān)性太強(qiáng)，不直接納入量化賦分。個(gè)人自評(píng)雖然不占權(quán)重，但堅(jiān)持自評(píng)有利于幫助經(jīng)理個(gè)人自我定位和自我管理。

戰(zhàn)略重點(diǎn)導(dǎo)向考核

出于公司戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向考慮，一些當(dāng)期戰(zhàn)略性要求應(yīng)納入到經(jīng)理人員的考核中?；床竦慕?jīng)理人戰(zhàn)略導(dǎo)向考評(píng)包括重要事項(xiàng)考核（扣分項(xiàng)），以及干部獎(jiǎng)懲及自我提升（加分項(xiàng)）兩部分內(nèi)容。

在重要事項(xiàng)考核內(nèi)容中，包括公司每年對(duì)干部提出的新要求執(zhí)行不到位、對(duì)職責(zé)履行不到位、出現(xiàn)重大質(zhì)量事故影響到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成等情況的，都要視情況分別給予0.5-1分的扣分，但總分控制在5分以?xún)?nèi)為宜。

為激發(fā)經(jīng)理人員根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升，我們對(duì)相關(guān)情況給予加分。例如，對(duì)取得高層次學(xué)歷學(xué)位的，給予加分；針對(duì)企業(yè)對(duì)適應(yīng)國(guó)際化要求提出的外語(yǔ)能力提升，達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)的給予加分；對(duì)科技創(chuàng)新取得重大突破、獲得省部級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)成果的，給予加分，分?jǐn)?shù)一般在0.5-2分為宜。

考評(píng)結(jié)果的確定及應(yīng)用

嚴(yán)格按比例劃分檔級(jí)，確定考評(píng)結(jié)果

企業(yè)經(jīng)理人員年度考評(píng)結(jié)果，按級(jí)別、分系統(tǒng)進(jìn)行排序，按照事先確定的比例，劃分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、優(yōu)化（改變了過(guò)去基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職的提法）三個(gè)檔次，用考評(píng)數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，按照排序確定考評(píng)結(jié)果。其中，前20%-25%的優(yōu)秀，后5%-10%的優(yōu)化，中間60%-70%的稱(chēng)職。

考評(píng)結(jié)果作為年薪兌現(xiàn)和薪級(jí)晉升的依據(jù)，發(fā)揮直接激勵(lì)效果

濰柴將年度考評(píng)結(jié)果在前的，確定為優(yōu)秀，年薪按系數(shù)加倍兌現(xiàn)，薪級(jí)自然晉升一檔；年度考評(píng)中間的，結(jié)果確定為稱(chēng)職，年薪正常兌現(xiàn)，下年度繼續(xù)聘任；年度考評(píng)靠后的，結(jié)果確定為優(yōu)化，年薪只能視情況給予60%-90%的比例兌現(xiàn)。通過(guò)考評(píng)結(jié)果評(píng)出的年度考評(píng)優(yōu)秀的經(jīng)理人員，年薪超過(guò)了同職級(jí)優(yōu)化經(jīng)理的2倍，有效發(fā)揮了激勵(lì)效果。

考評(píng)結(jié)果與職位升降掛鉤，作為企業(yè)經(jīng)理人員升降調(diào)整的重要依據(jù)

濰柴將考評(píng)結(jié)果直接與職位升降掛鉤：

年度考評(píng)優(yōu)秀的，職級(jí)晉升；連續(xù)兩年優(yōu)秀的，重點(diǎn)培養(yǎng)，量才提拔使用；

年度考評(píng)稱(chēng)職的，職級(jí)不變，有續(xù)聘資格；

年度考評(píng)優(yōu)化的，按照考核結(jié)果又分為四種情況分別處理，即原崗誡勉、離崗巡視、降職使用、直接免職。年度考評(píng)結(jié)果第一次在優(yōu)化范圍的，原崗誡勉或離崗巡視；第二次進(jìn)入優(yōu)化范圍的，降職使用；如果三次進(jìn)入優(yōu)化范圍，直接免職，安排一般崗位發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)。

實(shí)施效果

濰柴近年來(lái)的“3+1”經(jīng)理人員年度考評(píng)實(shí)踐證明，真實(shí)、客觀(guān)、公正地評(píng)價(jià)經(jīng)理人員，是激發(fā)他們工作激情、持續(xù)提升他們能力素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)經(jīng)理人員年度考評(píng)體系的建立，不僅檢驗(yàn)了企業(yè)經(jīng)理人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，推進(jìn)經(jīng)理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更加合理，同時(shí)也為企業(yè)管理效能的有效提升提供了人才支持和組織保證，也必將推動(dòng)企業(yè)“銷(xiāo)售收入超過(guò)2000億，進(jìn)軍世界500強(qiáng)”宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)的早日實(shí)現(xiàn)。

王勇：濰柴控股集團(tuán)有限公司副總經(jīng)理

袁在新：濰柴控股集團(tuán)有限公司黨委組織部副部長(zhǎng)、人力資源部副部長(zhǎng)

譚麗霞：濰柴控股集團(tuán)有限公司黨委組織部組織員

本文責(zé)任編輯：羅茜文

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