對《勞動合同法》中無固定期限合同的思考

【摘要】自《勞動合同法》頒布以來，無固定期限合同條款作為其中重要一項，一直受到廣泛的關(guān)注與熱議，關(guān)于其利弊的認識也引起廣泛的爭議。一方面，有人認為無固定期限合同限制了企業(yè)的自主雇傭權(quán)利，也束縛了勞動者的自由；另一方面，有人認為它有利于緩和勞資關(guān)系，促進了企業(yè)、個人和社會的協(xié)調(diào)發(fā)展。本文將從無固定期限合同的實施現(xiàn)狀、實施的效果評價兩方面出發(fā)進行分析，并提出幾點改進建議。

一、相關(guān)概念解釋

《勞動合同法》第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

無固定期限勞動合同的訂立情形：

（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

（二）在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。具體包括以下三種情形：

1.勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

（三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、實施現(xiàn)狀

自2008年新的《勞動合同法》實施以來，無固定期限合同對企業(yè)行為的影響微乎其微，差強人意。原本旨在規(guī)范企業(yè)雇傭制度、維護職工權(quán)益的一項措施，真正實施起來卻遠遠違背了當(dāng)初的預(yù)期。一方面，很多企業(yè)為了躲避對連續(xù)工作十年以上的員工簽訂無固定期限合同，通常都選擇了在員工司齡接近10年的時候，與員工先解聘再重新訂立勞動合同的做法。其實，早在2007年，在新《勞動合同法》正式實施的前一年，華為公司為應(yīng)對無固定期限合同的實施所采取的行為成了當(dāng)時關(guān)注的焦點。華為公司總共對涉及到此項政策的上萬名員工采取了先解聘再重新簽訂合同的做法。之所以這樣做，是因為華為認為無固定期限合同不利于其及時吸收優(yōu)秀人才，淘汰不符合需要的員工，也就是不符合優(yōu)勝劣汰的原則。當(dāng)然，華為公司也為此付出了對這上萬名員工進行一定補償?shù)拇鷥r?？傊?，真正落實無固定期限合同的企業(yè)少之又少，拖延實施此項政策、觀望同行的做法成了企業(yè)間心照不宣的行為。另一方面，對于很對年輕勞動力來說，勞動流動性更強、跳槽也更頻繁，加之我國目前社保還未達到全國統(tǒng)籌的水平，很多初入職場且不打算長期在一處工作的員工嫌離職時相關(guān)手續(xù)煩瑣，于是并不與用人單位簽訂勞動合同，所以“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的這項條款也起不到應(yīng)有的保護勞動者權(quán)益的作用。

三、無固定期限合同的實施效果評價

毋庸置疑，無固定期限合同立法的初衷是好的，就是為了改善我國勞動力市場上雇傭關(guān)系短期化、非規(guī)范化，為勞動者創(chuàng)建一個相對穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境，從而實現(xiàn)勞動關(guān)系的長期化，并最終通過就業(yè)的穩(wěn)定來促進社會的穩(wěn)定和諧。具體來看，對于絕大部分勞動者來說，無固定期限合同為他們與企業(yè)建立長久持續(xù)的勞資關(guān)系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他們能夠減輕一些負擔(dān)，增強歸屬感，更高效更積極的投入到工作中；對企業(yè)來說，無固定期限合同降低了員工離職率，避免大規(guī)模頻繁的人員流動，某種程度上為企業(yè)節(jié)約了一部分成本。

但我們更能明顯的看到，無固定期限合同的實施效果遠遠不及政策制定的預(yù)期，也并沒有很好地發(fā)揮其功能。在我看來，其原因可以歸于一下幾方面：

首先，無固定期限合同條款并不十分符合我國勞動力市場當(dāng)前的實際情況。在勞動力市場供過于求的背景下，勞資雙方地位也十分不平等，勞動者明顯處于弱勢地位。勞動合同簽訂期限的權(quán)利很大程度上掌握在企業(yè)手中，而勞動者為了守住工作，有時不得不向企業(yè)低頭。這就使得無固定期限合同簽訂的權(quán)利掌握在企業(yè)手中，如果企業(yè)認為簽訂無固定期限合同對其不利，則勞動者很難甚至不敢主張自己的權(quán)益。

其次，我國目前的社會保障措施也未能為無固定期限合同的簽訂提供有力的支持。前面也提到過，由于目前社保統(tǒng)籌層次還不高，異地轉(zhuǎn)移仍然較麻煩，也使得很多工作流動性很強的群體不愿意簽訂勞動合同，而這些群體又往往是弱勢群體，如農(nóng)民工等。

最后，勞動者自身的法律意識不強，法律監(jiān)管部門也未做到有法必依、嚴(yán)格執(zhí)法。一方面，我國勞動者普遍維權(quán)意識淡薄，真正能夠意識到通過法律來保護勞動權(quán)益的微乎其微，很多人對勞動法了解不多，更談不上對無固定期限合同的認識。另一方面，相關(guān)監(jiān)管部門對企業(yè)勞動合同的簽訂行為也采取睜一只眼閉一只眼的態(tài)度，使得法律條款形同虛設(shè)。

四、改善無固定期限合同實施效果的建議

首先，可以具體問題具體分析，對不同行業(yè)應(yīng)結(jié)合其自身行業(yè)特征、勞動力特征區(qū)別對待。例如，對于流動性較強的服務(wù)業(yè)、勞動密集型企業(yè)可以采取靈活措施，允許其在某些特殊崗位，根據(jù)具體情況與勞動者簽訂固定期限合同。

其次，執(zhí)法部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)法，真正做到有法可依、有法必依。執(zhí)法部門對勞動者提出的維權(quán)請求應(yīng)予以重視，對涉嫌侵犯勞動者合法權(quán)益的企業(yè)依法辦事，嚴(yán)懲不貸。同時，相關(guān)部門也應(yīng)加強對勞動法的普及，使勞動者提高自己的維權(quán)意識，防患于未然。

最后，可以通過提高社保統(tǒng)籌層次，降低異地轉(zhuǎn)移的煩瑣程度，從而提高無固定期限合同的簽訂率，消除勞動者的后顧之憂。

相信在相關(guān)法律法規(guī)的不斷出臺和完善，以及從實踐中不斷吸取經(jīng)驗教訓(xùn)的情況下，無固定期限合同一定能不再是“食之無味，棄之可惜”的雞肋，而發(fā)揮其保護勞動者合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系的應(yīng)有的作用。

參考文獻

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[2]李慧敏.論中國語境下無固定期限合同的不合理性.中國商界，2010.

[3]李小芳.淺析《勞動合同法》中的無固定期限合同.企業(yè)家天地，2010.

作者簡介：劉帥（1990-），女，吉林四平人，西南財經(jīng)大學(xué)保險學(xué)院，研究方向：勞動與社會保障 。

（責(zé)任編輯：趙春暉）