價值觀契合視角下的企業(yè)文化言行背離現象

■王曉春

企業(yè)文化是企業(yè)成員個體和企業(yè)組織共同構架的價值聚合系統(tǒng)，它由企業(yè)的“價值設定”(企業(yè)文化之“言”)和“價值實現”(企業(yè)文化之“行”)這兩個互動循環(huán)的內在控制體系(Implicit Control System)構成。企業(yè)文化的運行，實質上體現為企業(yè)成員經由共同的價值認知達致企業(yè)價值的踐行，因此，企業(yè)文化“言”與“行”的契合，是推動企業(yè)發(fā)展的必然邏輯。

然而，筆者檢索近三年我國企業(yè)文化專業(yè)期刊和門戶網站時，發(fā)現論及我國企業(yè)文化現狀的文獻中，有近半數認為“言行背離”、“知行脫節(jié)”是困擾當前我國企業(yè)文化建設的突出問題。數據表明，企業(yè)文化的“言行合一”邏輯在現實中遭遇了尷尬。因此，關注企業(yè)文化“言”與“行”的契合狀況，探測企業(yè)文化言行背離的分布規(guī)律，分析企業(yè)文化言行背離的深層原因，可以為企業(yè)文化戰(zhàn)略的制定提供新的分析視角，為企業(yè)完善人力資源管理提供施力指向，對推進我國企業(yè)文化建設具有積極的現實意義。

一、價值偏差:企業(yè)文化言行背離現象的本相

20世紀80年代以來，以Denison(1984)、Hitt＆ Ireland(1987)、O’Reilly(1989)等為代表的學者通過對企業(yè)的跟蹤研究發(fā)現，曾經被認為是真理的“組織擁有越強勢的文化，就能產出越高的經濟效益”等觀點，并不能全面得到實踐層面的支持。他們發(fā)現，強勢的企業(yè)文化僅對組織的短期績效有幫助，對長期績效而言，擁有強勢文化的組織，績效上未必優(yōu)于其他組織。這一新見解的提出，使大批學者轉而開始從企業(yè)文化契合的角度來探討其作用的機理。

關于企業(yè)文化的契合，已有的研究成果多聚焦于組織成員個人與組織間的契合，認為個人與組織之間有多重契合路徑，其中基于價值觀的個人與組織契合最受認同。[1]

筆者認為，企業(yè)作為社會經濟的基本單位，它是由個體和組織雙主體共同構就的意義系統(tǒng)，因此對企業(yè)文化契合進行探討，必須包含兩個分析層面:一是個人與組織間的價值契合及交互影響，二是組織層面的企業(yè)文化之“言”與企業(yè)文化之“行”的契合。由于現有的研究均聚焦于個人與組織間的契合，而對組織層面的企業(yè)文化“言”與“行”的契合鮮有涉及，本文著力于分析企業(yè)文化的“言”、“行”刻度在價值觀量軸上的差異，對企業(yè)文化進行新視角下的觀審。

(一)價值觀是企業(yè)文化的核心

盡管學界至今對企業(yè)文化的界定莫衷一是，但眾學派都把價值觀作為企業(yè)文化的核心構成:Parsons認為價值觀是一套共享的符號系統(tǒng)，可以當成企業(yè)及其成員進行行為選擇時的效標或標準;Hofstede把企業(yè)價值觀視為將一個組織的成員與另一個組織的成員區(qū)分開來的集體性思維程序。Terence Deal和Allan Kennedy認為，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，企業(yè)價值觀決定企業(yè)文化的實踐樣式，“是人們對價值問題的根本看法，是人們在處理價值關系時所持的立場、觀點和態(tài)度的總和”[2](P296)?！皟r值觀代表著基本的信仰，個人或社會接受一種特定的行為或終極存在方式，而擯棄與其相反的行為或終極存在方式?！盵3](P167)這種信仰里包含了道德偏好，因為它傳達了個體的是非、好壞以及是否合心意等觀念?！皟r值觀體系代表在一個人的思想里各種道德標準的優(yōu)先次序。”[4](P203)Kluckhohn將價值觀定義為個人或群體的、外顯或內隱的、有關什么是“值得”的看法，它影響著人們的行為選擇及判斷事物的方式、手段和結果。

(二)新概念的提出:宣稱價值與踐行價值

社會學家布萊拉克認為:“理論必須含有能串聯兩個或兩個以上的概念或變量的命題?！盵5]因此，概念是理論最基本的構成。由于企業(yè)價值觀是一個雙主體 (個體和組織)的價值實踐結構，不但員工的個體價值觀狀況會影響企業(yè)價值觀的整體水準，作為機構的企業(yè)價值實踐也會對企業(yè)價值觀水準產生重大影響。這里的企業(yè)價值實踐既包括管理者 (特別是高層管理者)以企業(yè)名義對價值的主張及宣稱(正式的、書面的和非正式的、口頭的等)，也包括他們在企業(yè)運營管理中具體實現的價值取向(如與下屬相處狀況、褒獎責罰狀況、招聘晉職標準等等)。研究企業(yè)價值觀應該有“價值實踐”維度，以區(qū)分作為“意識”的“企業(yè)價值觀”和作為“行動”的“價值觀實踐”概念;不但研究企業(yè)是怎么認識的(說了什么)、為什么會有這樣的認識?還要考量企業(yè)是怎么做的、說與做有哪些差距、為什么會有這樣的差距?

基于以上分析，本文將企業(yè)對其價值主張的公開宣揚或認可稱為企業(yè)的“宣稱價值”;而企業(yè)在運營管理中實際體現的價值取向，稱為企業(yè)的“踐行價值”?！靶Q價值”是組織管理者依據組織的目標、任務、顧客面向及其他利益相關者的標準、要求而確立并標榜的組織價值主張，這是企業(yè)文化的“言說”構面;“踐行價值”是組織管理者在組織運營過程中具體實現的價值傾向，這是企業(yè)文化的“行動”構面。企業(yè)文化的“言”與“行”共同構就了企業(yè)的文化現實。

(三)企業(yè)文化言行背離的刻畫:宣稱價值與踐行價值的減差

宣稱價值與踐行價值的減差，即企業(yè)文化價值設定(言)與價值實踐(行)的價值偏差。由于企業(yè)的每個成員都有主動知覺與解釋企業(yè)價值的能力和傾向，當企業(yè)成員把企業(yè)踐行的價值與宣稱的價值相比較，就形成了企業(yè)文化言行相悖的具體刻畫。換句話說，企業(yè)文化言行背離的本質，是企業(yè)宣稱價值與踐行價值的減差。

如果以宣稱價值作為企業(yè)文化衡量的鎖定標準，那么，踐行價值與宣稱價值的差值(偏差)，就反應了該主體的企業(yè)文化真實水準。差值小，則價值觀契合度高，企業(yè)的言行趨于一致;價值觀契合度高，會使企業(yè)成員間具備共同的文化參考架構 (Common Frames of Reference)，從而使企業(yè)具備良好的溝通基礎(Berger＆Luckmann，1966);同時，企業(yè)價值觀契合密切，還可以提升企業(yè)的規(guī)范統(tǒng)合功能(Cameron＆Freeman，1989)，從而在意識層面對員工起到規(guī)范約束作用。企業(yè)文化價值偏差程度越小，就越具有促成員工正向行為的能量。反之，若宣稱價值與踐行價值的差值越大，則企業(yè)的言行契合越糟糕，企業(yè)運行的效果越差。由于每個企業(yè)都存在強弱不一的企業(yè)價值觀，不同的企業(yè)成員對企業(yè)價值觀采取的知覺方式不僅不同，且不同企業(yè)還具有不同的組織特征(如所有制、規(guī)模、發(fā)展階段、市場范圍等)，這諸多的個體和組織特征變量，對企業(yè)文化的言行價值偏差都會產生一定的影響。

二、行為邏輯:企業(yè)文化言行背離現象產生的原因

行為理論認為，人的行為來自動機的催發(fā)，動機源自需求和環(huán)境諸多因素……所有行為都有其相應的邏輯理路。企業(yè)文化作為基于價值觀契合的組織實踐體系，其公開呈示的宣稱價值與其實際兌現的踐行價值在事實上的時常背離，是企業(yè)主體行為受各路行為邏輯導引的結果。這些行為邏輯主要有社會贊許邏輯、應用理論邏輯、隱藏文本邏輯和有限理性邏輯。

(一)社會贊許邏輯

“社會贊許”最初是指被試者在回答人格問卷時的一種“依照社會期望作回答的傾向”(Edwards，1957)，后經眾多學者研究發(fā)現 (Marlowe和Crowne，1961;Furnham，1986;Paulhus，2002)，人作為社會動物都有被社會贊許的需要，并且相信采取文化上可接受和贊許的行為能夠滿足這種需要(Morgeson，1997)。社會贊許本質上是一種與行為相關的人格特質(Paulhus，1999)，包括印象管理和自我欺騙兩個維度——前者指個體為了給他人留下良好印象而有意識地進行掩飾，是一種有目的的欺騙性反應;后者是個體對自我信念的一種自我保護，而非有意識的掩飾。

企業(yè)文化的宣稱價值觀和踐行價值觀，面向的是企業(yè)內、外部的各類公眾，“被社會贊許的需要”會使之在宣示企業(yè)價值時有意無意夸大正向內容，使企業(yè)文化“言”過其“行”。

(二)應用理論邏輯

通過長期的跟蹤研究發(fā)現，現實中人們的行動受到名義理論和應用理論兩種力量的支配，前者指的是人們宣稱自己的行為所遵循的支撐理論，它通常以固定的信仰和價值觀的形式表現出來;后者指的是人們實際運用的行動理論，它只有通過觀察人們的實際行動才能夠推斷出來。雖然人們的名義理論千差萬別，但卻具有相同的應用理論。因此，名義理論與應用理論之間并不是一致的，只是人們一般很難意識到這種差距的存在。阿吉里斯指出，人們并不排斥他們的名義理論所確立的價值觀，但經驗表明，很少有人會不折不扣地按照名義理論來進行日?；顒樱疵x理論并不真正支配應用理論，而且人們通常也意識不到這種局限性的存在。

阿吉里斯的行動邏輯揭示了人類知覺行為與實操行為的差異，在去情境的狀態(tài)中，人的意識由“名義理論”(即信仰的理論)主控;當還原到社會情境時，人們的行為則按“應用理論”布局。對應于企業(yè)文化的價值實踐，則為當且僅當企業(yè)文化用于宣明企業(yè)價值時，宣稱價值是企業(yè)信奉的價值;而當宣稱的企業(yè)價值需予踐行時，企業(yè)的恪守即轉而它落。阿吉里斯的應用理論邏輯，為企業(yè)文化宣稱價值與踐行價值言行背離現象提供了新的分析視角。

(三)隱藏讀本邏輯

耶魯大學政治人類學家斯科特基于馬來西亞農村的田野工作材料，提出了“公開讀本”與“隱藏讀本”概念?！肮_讀本”是用來描述領導者與從屬者之間公開的互動關系的;“隱藏讀本”是指“舞臺后”發(fā)生的、不能被掌權者直接觀察到的言行和心念，它對公開的讀本或肯定或沖突或變化抑或漠視。斯科特認為，不但從屬者對于權力的批評和不滿，會隱藏于掌權者所看不見的后臺，從而生成隱藏文本，即便掌權者也會有隱藏文本，比如他們對受制群體利益的實質侵害和剝奪，其權力關系的外表等，通常都具有心照不宣的表演性。

斯科特的隱藏文本理論，原意是探討下層群體的反抗情態(tài)，但他對于權勢者和從屬者的隱藏文本分析，對企業(yè)價值實踐的“言行背離”現象也有著積極的意義，循著斯科特的思路，可以隱約感知到企業(yè)文化踐行價值中那些可能被遮蔽的分子的蠕動。

(四)有限理性邏輯

有限理性(bounded rationality)的概念最初是阿羅提出的，他認為人的行為是有意識的和理性的，“但這種理性又是有限的”，在非個人交換形式中，人們面臨的是一個復雜，交易越多，不確定性就越大，信息也就越不完全;加之人對環(huán)境的計算和認識能力都是有限的，人不可能無所不知，信息不對稱成為不可避免的社會現實。在市場信息不對稱情況下，阿洛夫和斯蒂格利茨提出了逆向選擇和道德風險理論可能出現道德風險和逆向選擇。逆向選擇指的是擁有信息少的一方作出的旨在維護自身利益的行為反應。道德風險指的是信息優(yōu)勢方基于自我利益最大化而做出有損信息劣勢方的行為。

在企業(yè)文化的具體實踐中，由于管理者與普通員工之間、企業(yè)內部與外部之間信息不對稱是客觀存在的，企業(yè)的宣稱價值與踐行價值是否趨于一致，踐行價值與宣稱價值可能在哪些方面相背，處于信息弱勢一方是難明就里的，企業(yè)文化知行背離也就在所難免了。

三、偏差分布:企業(yè)文化言行背離與企業(yè)特征的關系

本文以Chatman和O’Reilly的OCP量表為工具，對企業(yè)文化言行背離的價值偏差分布進行施測。采用方便樣本法在江西、廣東、北京、上海等省市共發(fā)放問卷750份，回收問卷523份，有效問卷為423份，問卷回收率為69.73%，有效率為80.88%。

(一)量表的信、效度檢驗

運用SPSS13.0分析，得到企業(yè)文化宣稱價值量表、踐行價值量表的 Cronbach’sα系數分別為0.945和0.947，均大于0.8，說明兩份量表的內部一致性很好。由宣稱價值、踐行價值各自七個層面分量表的Cronbach’s α分別為0.743和0.745以上，知OCP量表的信度良好。另對宣稱價值與踐行價值量表的KMO檢驗系數分別為0.936和0.939，均大于0.8，并且巴特利特球體檢驗的相伴概率Sig均為0.000＜0.001，作因子分析共提取出七個公共因子，且七因子各問項的因子載荷量均在0.508以上，七個因子分別解釋了70.199%和71.066%的變異。說明本研究的結構變量得到了有效的測度，量表的建構效度較好，量表框架在理論上具有合理性。

(二)言行背離價值偏差在組織特征上的分布

以SPSS13.0對樣本數據作配對樣本T檢驗，檢驗結果顯示P值小于0.05的顯著性水平，說明企業(yè)文化宣稱價值與踐行價值兩者之間具有顯著差別，因此有足夠理由相信企業(yè)文化的價值預設與價值實現是不一致的，宣稱價值與踐行價值之間存在價值偏差。那么這種偏差與組織特征變量有著怎樣的關系呢?

1.所有制與企業(yè)言行價值偏差的關系

以宣稱價值減踐行價值，得到企業(yè)文化宣稱價值與踐行價值的差值(偏差)，使用單因素方差分析方法，其檢驗結果為P值小于5%，結果顯示不同的企業(yè)所有制企業(yè)文化偏差具有顯著差異。

進一步分析，知企業(yè)文化的言行價值偏差在國有、外資、民營、合資等不同所有制情形下分別為0.2438、0.2726、0.3588、0.4215和0.2999，可知國有和外資企業(yè)的價值偏差較小，兩者都在平均偏差水平之下;民營企業(yè)緊居之后，但價值偏差明顯居高于平均偏差水平;合資企業(yè)價值偏差最明顯，差值顯著高于平均偏差水平(是平均偏差的1.46倍)。雖然對企業(yè)屬性差異導致價值偏差的原因需要作更深入的探究，我們還是有理由認為，國有企業(yè)企業(yè)文化的“言”與“行”統(tǒng)合更到位，員工感知到的企業(yè)宣稱價值與實踐價值比較接近，是國有企業(yè)自2006年以來實施國資委“企業(yè)文化建設綱要”取得的成效。

2.企業(yè)規(guī)模與企業(yè)言行價值偏差的關系

對樣本數據作方差分析，得知不同規(guī)模企業(yè)的價值偏差有顯著差異，結合均值 0.1867、0.1988、0.2214、0.2350、0.2599、0.3319、0.5251可見:規(guī)模為1001—2000人的價值偏差最小，其余依次為:501—1000人、3501—5000人、2001—3500人、200人以下、5001人以上、201—500人。依此可推測，企業(yè)規(guī)模如果在500人—2000人之間，價值的言行融合最好;2000—5000人規(guī)模之間的企業(yè)，價值偏差狀況亦相對趨正——居于平均偏差水平之下;5000人以上的企業(yè)，偏差明顯高于平均偏差水平;而規(guī)模介于200—500人之間的企業(yè)，其價值偏差水平最高 (為平均偏差水平的1.77倍)。這說明企業(yè)規(guī)模對企業(yè)文化言行契合的影響是呈區(qū)間性變化的，并非人數越少企業(yè)文化言行越趨同。

3.市場范圍與企業(yè)言行價值偏差的關系

樣本數據處理后，得到全國市場、單一省區(qū)、跨省區(qū)、海外市場等不同市場范圍的企業(yè)價值偏差為0.2556、0.3025、0.3259、0.4813，知不同市場范圍的企業(yè)文化的價值偏差有顯著差異，其中全國市場的企業(yè)價值偏差最小，其次為單一省區(qū)，這兩者的價值偏差均在平均水平以下，而海外市場的價值偏差水平最高，并且顯著高于平均偏差水平(是平均偏差的1.6倍)。這說明區(qū)域性市場結構有可能會使得企業(yè)文化建設的難度增大。

4.企業(yè)成長階段對價值偏差的影響

分析樣本數據，得到企業(yè)穩(wěn)定階段、轉折期、發(fā)展初期、快速階段、成熟期后等不同發(fā)展階段的價值偏差為0.2427、0.2710、0.2893、0.3414 和 0.4363，可知企業(yè)成長階段對企業(yè)的價值偏差有顯著影響，其中，穩(wěn)定發(fā)展階段的價值偏差最小(低于平均偏差的20%)，依序是轉折期、發(fā)展初期、快速發(fā)展階段，而成熟期后價值偏差最大。說明除轉折期外，企業(yè)發(fā)展越穩(wěn)定，企業(yè)文化言行偏差越小，企業(yè)文化的建設越有成效。

以上分析表明，企業(yè)文化言行的價值偏差，在企業(yè)所有制形式、企業(yè)規(guī)模、市場范圍、企業(yè)成長階段等組織特征變量上有顯著差異。了解企業(yè)文化言行價值偏差分布的這一特點，有助于企業(yè)文化戰(zhàn)略的合理選擇。

四、價值融合：緩解企業(yè)文化言行背離現象的基本進路

企業(yè)文化言行背離現象，是企業(yè)宣稱價值與踐行發(fā)生偏差的結果。價值偏差越大，言行背離越遠，其對企業(yè)文化建設的阻礙越嚴重。目前擺在企業(yè)文化建設者們面前的任務，是加強企業(yè)宣稱價值與踐行價值的融合，緩解企業(yè)文化言行脫節(jié)、知行不合一癥狀，讓企業(yè)價值觀引領企業(yè)文化行為，為企業(yè)的健康發(fā)展定航助力。

(一)構就與企業(yè)成長相匹配的企業(yè)價值觀體系

企業(yè)的成長是一種蛻變性砥礪，不同的階段需要不同的價值動力作供應;一個優(yōu)秀的企業(yè)文化體系，要以企業(yè)的持續(xù)發(fā)展為指向，合理設計企業(yè)的價值體系，使之既富含企業(yè)傳統(tǒng)的優(yōu)質文化基因，又充分體現時代特征;既符合企業(yè)文化的深層規(guī)律，又具有切實的可操作價值，并與企業(yè)的行業(yè)屬性、歷史規(guī)模、發(fā)展進程、市場面向及現狀條件等要素高度黏合。一個與企業(yè)成長相匹配的價值觀體系，首先要清晰界定企業(yè)的核心價值，明確企業(yè)的使命，描繪企業(yè)的愿景，并據以建立組織和個人的關鍵行為準則，進行企業(yè)文化的行為養(yǎng)成;其次，企業(yè)文化功能的達成有賴于價值觀文本的傳播。企業(yè)價值觀文本的構成主要包括大綱和運營理念兩部分。大綱是文本體系中最高綱領性的讀本，包括企業(yè)象征 (企業(yè)特征擬化物)、使命(企業(yè)所肩負的任務、責任、終極追求)、愿景(對未來的一種遠期追求)、核心價值觀、企業(yè)精神(精神面貌的總和);在運營層面是以戰(zhàn)略為主導的包括經營管理的基本準則在內的系統(tǒng)，如戰(zhàn)略主旨 (戰(zhàn)略目標、市場定位)、經營管理哲學(戰(zhàn)略指導下的對經營管理原則的抽象表述)、職能運營理念(企業(yè)各功能模塊的工作思路、方法和指導原則)、工作理念與作風(對工作起指導、警示、鞭策作用的俗語、諺語)等。理順宣稱文本的邏輯體系，有助于提高宣稱文本的傳播效果，對組織成員感知和認同組織文化意義重大。

(二)多層次價值融合，弱化踐行價值與宣稱價值的偏差

Langfeld，S.K通過研究發(fā)現，在成員心智模式中共享核心信息被認為能夠在戰(zhàn)略選擇階段促進一致性的獲得，[6]基于這一研究結論，可以通過使企業(yè)成員共享企業(yè)信息，營造公開、積極的對話環(huán)境，討論企業(yè)價值創(chuàng)造的基礎、利益相關者管理以及社會和公眾對企業(yè)的期望，建構多層次價值融合，弱化踐行價值與宣稱價值的偏差。

在主體層面，使企業(yè)家價值觀、員工價值觀與企業(yè)價值觀融于一體。特別需要注意的是，由于企業(yè)家在企業(yè)中的權威地位，使企業(yè)家成為企業(yè)價值觀的人格化代表，企業(yè)家的價值觀成為構就企業(yè)價值觀的重要基礎，一定程度上可以說，企業(yè)家價值觀就是企業(yè)文化的核心和靈魂，企業(yè)內部的文化傳播與強化，就是企業(yè)成員對企業(yè)家價值觀的認可過程。當企業(yè)家的價值觀與員工的價值觀高度相溶，將有力弱化企業(yè)文化的“隱藏文本”，消弭企業(yè)宣稱價值與踐行價值的間隙。

在實踐層面，聚焦企業(yè)價值的“應用邏輯”，關注企業(yè)文化落地，通過專題項目、日常活動、專業(yè)團隊、雙環(huán)學習等方式，形成基于實踐基礎的企業(yè)價值觀互動平臺，漸次消弭企業(yè)踐行價值與宣稱價值的偏差。

(三)價值觀管理流程化，確保企業(yè)文化踐行一致性

“價值觀管理”是一種以組織共享價值觀為基礎的柔性管理，它以價值觀的管理為核心，以全面提高組織和員工的綜合素質為目標，起著簡化、導向、誘導員工和組織行為的作用。實行價值觀管理，就是要建立基于價值觀的人力資源管理體系，以企業(yè)的價值觀為基準來構建企業(yè)的用人機制、考核機制、薪酬福利體系，將企業(yè)的價值觀貫穿于人力資源管理過程，最終通過這種企業(yè)共有的價值觀念來驅動企業(yè)核心競爭力和企業(yè)績效的持續(xù)提升。在人員招募與雇傭中，可以通過面談、測試、觀察等方式，了解求職者的價值觀，挑選與企業(yè)價值觀較為一致的求職者;在績效考核時，設定的指標應該包含企業(yè)價值觀行為;在薪酬福利體系設計時，將員工對企業(yè)行為價值觀的認同和執(zhí)行納入體系中。

通過價值觀管理，可以強化企業(yè)價值觀對企業(yè)雇員的影響力，最終凝聚企業(yè)成員在共享價值觀的感召下發(fā)奮努力，提升企業(yè)的核心競爭力以及企業(yè)的績效。

[1]蔡翔，郭冠妍.國外關于人—組織匹配理論的研究綜述[J].工業(yè)技術經濟，2007，(9).

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