煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)建設(shè)研究

李同清

（國投新集能源股份有限公司，安徽 淮南 236232）

煤礦企業(yè)人力資源開發(fā)建設(shè)研究

李同清

（國投新集能源股份有限公司，安徽 淮南 236232）

煤礦企業(yè)的快速發(fā)展面臨著人才奇缺的瓶頸制約。專業(yè)技術(shù)和技能型人才短缺，造成人才隊伍不穩(wěn)定。實施人才強企戰(zhàn)略，增強煤礦企業(yè)核心競爭力，要著力構(gòu)筑人才培訓平臺、完善激勵約束機制，落實培訓和培養(yǎng)責任，不斷滿足企業(yè)發(fā)展對專業(yè)技能型人才的需求。

煤礦企業(yè)；人力資源；開發(fā)；研究

煤炭占我國一次能源消費比重的76%以上，煤炭生產(chǎn)對國計民生具有舉足輕重的作用。由于煤炭開采深度的延深，以及水、火、瓦斯、礦壓、地溫等危險因素的制約，需要采用國內(nèi)外新技術(shù)、新裝備和新工藝來應(yīng)對形勢上的發(fā)展。在安全生產(chǎn)監(jiān)控信息化、數(shù)字化進程中，煤礦企業(yè)面臨著人才短缺的制約，技能型職工比例偏低，技術(shù)人才所占比例較小。據(jù)統(tǒng)計，淮南礦區(qū)某礦專業(yè)技術(shù)人才不足9%，具有中級工以上職稱的職業(yè)技能人才約占11.3%；從文化結(jié)構(gòu)看，初中及以下占45.7%，高中及同等學歷占41.3%，大專以上學歷占12.9%；從年齡結(jié)構(gòu)看，平均年齡為32歲。統(tǒng)計資料表明，職工年齡結(jié)構(gòu)較合理，但專業(yè)技能型人才和學歷結(jié)構(gòu)偏低。必須加大人力資源開發(fā)建設(shè)力度，強化專業(yè)技術(shù)培訓，完善人才激勵機制,改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，減少人才外流，為煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)和可持續(xù)發(fā)展提供強大的人力資源支持。

一、構(gòu)建專業(yè)技能型人才成長平臺

1.制訂專業(yè)技能型人才培養(yǎng)規(guī)劃

煤礦企業(yè)需要懂理論、有實踐經(jīng)驗?zāi)軌颡毩⑼瓿蓪I(yè)技術(shù)工作的人才。要制訂培養(yǎng)規(guī)劃，加大培養(yǎng)力度，建立人才庫，從現(xiàn)有專業(yè)技能崗位中選拔骨干，把專業(yè)技術(shù)骨干自然狀況、績效考核、歷次培訓考核結(jié)果等錄入計算機。擇優(yōu)培訓，定向培養(yǎng)，鼓勵其參加繼續(xù)教育，把具有一定專業(yè)素質(zhì)的員工挖掘出來。解決人才隊伍緊缺問題，既要擴大對外招聘，又要健全專業(yè)技能型人才的中、長期培養(yǎng)規(guī)劃，營造人才成長的平臺。

2.推進專業(yè)技能型人才職業(yè)生涯目標管理

專業(yè)技能型人才不僅看重企業(yè)狀況和自身利益，更注重自身價值的實現(xiàn)。在市場經(jīng)濟大潮中，為引進、留住和用好人才，要滿足其自身發(fā)展的需要。專業(yè)技能型人才需要中長期的職業(yè)目標發(fā)展規(guī)劃。要有計劃、有組織地培養(yǎng)和激勵，指明專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路，通過座談會和個別談心等形式，宣講礦區(qū)發(fā)展藍圖，引導員工改變態(tài)度，明確職業(yè)生涯定位，并通過建立科研專項基金、組織國外考察培訓等形式，激勵專業(yè)技能型人才實現(xiàn)自身發(fā)展目標。

二、健全專業(yè)技能型人才激勵機制

知識經(jīng)濟條件下，人力資源與物質(zhì)、經(jīng)濟和信息資源并列為四大資源。開發(fā)人力資源，要健全專業(yè)技能型人才激勵機制，提高對人才資源的使用效率。要把人力資源快速轉(zhuǎn)化為人才資源，使知識運用于生產(chǎn)實踐，必須落實人才激勵機制。

1.強化物質(zhì)分配激勵

煤礦企業(yè)應(yīng)確立專業(yè)技術(shù)要素參與分配的制度。專業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與發(fā)明，其價值往往高出一般崗位幾倍甚至上百倍，所以要尊重知識、尊重人才，落實物質(zhì)分配激勵政策。實施人才戰(zhàn)略，以事業(yè)留人，待遇留人，感情留人。事業(yè)是精神上的，待遇則是物質(zhì)的。應(yīng)采取特殊工資福利政策，穩(wěn)定和吸納專業(yè)技能人才隊伍。針對不同層次的人才，采取不同的績效考核和獎勵方式。對專業(yè)技能人才應(yīng)根據(jù)績效考核或目標管理的方式確定獎金數(shù)額，技能崗位可采取一次性獎金或職務(wù)津貼等方式鼓勵其技改、創(chuàng)新。通過建立專業(yè)技能型人才激勵機制，設(shè)立獎金、津貼等方式，給予物質(zhì)待遇激勵。

2、加大企業(yè)文化激勵

企業(yè)管理者要有強烈的人才意識，在感情上貼近人才。一是在精神文明層面營造宣傳氛圍，擇優(yōu)授予模范、標兵等榮譽稱號，設(shè)立首席工程師、技師等職位，隆重進行表彰獎勵。通過廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等媒體，廣泛宣傳其事跡，調(diào)動其主觀能動性，最大限度發(fā)揮技術(shù)潛力。二是滿足人才的心理需求，進行感情投資，生日、婚喪嫁娶等場合領(lǐng)導到場給予關(guān)懷慰問。開展旅游休養(yǎng)獎勵，把企業(yè)對人才的關(guān)懷送到家庭，激勵工作熱情，培養(yǎng)忠誠和信任度。三是開展心理咨詢，拓寬溝通渠道。傾聽呼聲，了解需求，建立企業(yè)與人才的心理契約。四是關(guān)注專業(yè)技能人才健康，開展健康體檢和健康療養(yǎng)，并建立健康檔案，維護其身心健康，增強對企業(yè)的歸屬感。

三、健全專業(yè)技能型人才培訓體系

針對煤礦企業(yè)人才短缺和培訓基礎(chǔ)薄弱的實際，要建立起掌握培訓需求、制訂培訓方案、加強質(zhì)量控制、搞好效果評估等四個方面的培訓體系建設(shè)和師資隊伍建設(shè)，創(chuàng)新培訓方式方法，滿足企業(yè)人力資源需求。

1.建立專業(yè)技能型人才培訓體系

一是掌握培訓需求。通過調(diào)研分析，針對各專業(yè)層面人才需求數(shù)額，制定中、長期招聘和培養(yǎng)計劃。企業(yè)培訓機構(gòu)有針對性地開設(shè)專項培訓班，做到缺什么補什么，干什么學什么。二是制訂培訓方案。凡事預則立，不預則廢。培訓項目的成敗與方案設(shè)計有直接關(guān)系。方案應(yīng)在培訓需求分析基礎(chǔ)上，對培訓目標、課程設(shè)置、教師、方法、日程安排、教學設(shè)備和場地需求等方面予以確認。建立適應(yīng)安全發(fā)展需求、體現(xiàn)成人教育特色的課程體系，體現(xiàn)培訓策劃的科學性、合理性和可行性。三是加強質(zhì)量控制。質(zhì)量控制是對培訓過程進行有效的控制和監(jiān)督，對教學、實驗到考試等各環(huán)節(jié)都要建立質(zhì)量監(jiān)控體系，使整個培訓過程得到全面、全程、及時和有效的監(jiān)控。有效的培訓控制需要良好的管理作為保障，要健全培訓管理、激勵、考核評估和獎懲制度。規(guī)范領(lǐng)導責任制、目標責任制、考核獎懲激勵機制，促進培訓工作標準化、規(guī)范化和制度化。四是搞好效果評估，檢驗培訓效果。采取直接、間接和現(xiàn)場培訓效果評估等方式，定期總結(jié)培訓工作。如，通過問卷方式對培訓內(nèi)容、技巧等方面進行評價；調(diào)研考核成績評價培訓效果；對學員違章和安全事故分析評估等形式，評估和反饋效果，樹立典型，推動培訓工作發(fā)展。

2.建立專業(yè)師資隊伍，創(chuàng)新培訓方式方法

有一支穩(wěn)定的高素質(zhì)煤礦專業(yè)師資隊伍，才能帶出一批高質(zhì)量的學員。煤礦專業(yè)技術(shù)人才在生產(chǎn)礦井待遇高，要解決煤礦主體專業(yè)專職教師不足的困難，開展采掘技術(shù)、通風安全技術(shù)、機電自動化等專項培訓，必須采取高薪招聘的方式，聘請高級職稱、具備高等學歷并具有一定實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才擔任教師。并同高等院校合作，聘請專家教授講學。

煤礦專業(yè)技術(shù)涉及面廣泛，具有復雜性、反復性和特殊性等特點，培訓模式不能一成不變。創(chuàng)新培訓管理，要因時、因地、因人而異地探索更為有效的培訓方式。充分利用有效的時間，增加培訓針對性、實用性強和便于操作的內(nèi)容，并按照成人學習能力減退的特點和文化基礎(chǔ)較差的實際，采取案例分析法、角色扮演法、研討發(fā)言法、實際操作法等現(xiàn)代培訓方法提高教學效果。充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，一是嚴格教學管理，確保培訓內(nèi)容和時間，堅持教考分離的考核原則，對教學質(zhì)量、考試結(jié)果、實驗教學等實行全過程質(zhì)量監(jiān)控；二是采用電子課件授課，便于情景模擬和再現(xiàn)，使學員看得清楚，聽得明白；三是變滿堂灌為討論式、研討式教學，提倡交流互動，使學員成為培訓過程的主角，最大限度地發(fā)揮學員的主觀能動性；四是突出事故案例與理論相結(jié)合的安全技術(shù)教育，將專業(yè)技術(shù)的實踐經(jīng)驗與典型案例編入培訓補充教材，利用事故案例，開展互動式教學，多講事故原因、教訓和預防措施。煤礦事故90%以上是人為事故，把事故案例進行詳盡分析，讓學員知道80%的事故是由于現(xiàn)場技術(shù)管理不善和監(jiān)控不力所導致的，使其理解生產(chǎn)技術(shù)管理的重要性。

[1]張莉.煤礦安全培訓體系設(shè)計與實踐[J].經(jīng)濟研究導刊，2010，（28）

[2]洪從容.煤礦班組長素質(zhì)分析與對策[J].經(jīng)濟研究導刊，2011，（9）

C939

A

1009-9530（2012）02-0021-02

2011-12-16

李同清（1965-），男，安徽壽縣人，國投新集能源有限公司劉莊煤礦政工師。