對(duì)柯氏評(píng)估技術(shù)的再認(rèn)識(shí)及其對(duì)我國(guó)開展培訓(xùn)評(píng)估的啟示

馬旭玲

(中國(guó)氣象局氣象干部培訓(xùn)學(xué)院，北京100081)

對(duì)柯氏評(píng)估技術(shù)的再認(rèn)識(shí)及其對(duì)我國(guó)開展培訓(xùn)評(píng)估的啟示

馬旭玲

(中國(guó)氣象局氣象干部培訓(xùn)學(xué)院，北京100081)

柯氏評(píng)估模型是影響極為廣泛，也是應(yīng)用最為普遍的評(píng)估模型。在柯氏評(píng)估模型提出50年后，評(píng)估其應(yīng)用現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上，介紹了有效實(shí)施柯氏評(píng)估技術(shù)的基本原則，探討對(duì)我國(guó)開展培訓(xùn)評(píng)估的啟示，以期不斷提升培訓(xùn)評(píng)估工作的科學(xué)化水平和影響力，提升培訓(xùn)的能力和水平。

柯氏評(píng)估技術(shù);培訓(xùn);效果;評(píng)估

自從1959年唐納德·柯克帕特里克在雜志上發(fā)表了他的關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的思想以來，柯氏評(píng)估模型已經(jīng)使用50多年了，反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四個(gè)評(píng)估層級(jí)組成是今天使用最廣、影響最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估模型之一［1］。50年后，柯克帕特里克及其合作者重新審視柯氏四級(jí)評(píng)估模型，并介紹了有效實(shí)施柯氏評(píng)估技術(shù)的基本原則，本文介紹了該原則，并探討了其對(duì)我國(guó)開展培訓(xùn)評(píng)估工作的啟示。

一、柯氏評(píng)估模型的應(yīng)用現(xiàn)狀

ASTD(美國(guó)培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會(huì))2009年發(fā)布的一項(xiàng)研究報(bào)告《評(píng)估的價(jià)值:使培訓(xùn)評(píng)估更有效》指出［2］，柯克帕特里克技術(shù)是使用最為普遍的評(píng)估技術(shù)。但是在柯氏評(píng)估模型應(yīng)用50年后，柯克帕特里克及其合作者重新評(píng)估該模型的應(yīng)用情況，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)培訓(xùn)從業(yè)人員聽說過柯氏四層次評(píng)估模型，其中許多從業(yè)人員都知道這四個(gè)層次分別是什么，但是相對(duì)很少有人知道如何有效地進(jìn)行2級(jí)(學(xué)習(xí)層)以上的評(píng)估。幾十年來，培訓(xùn)從業(yè)人員都是在一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后試圖應(yīng)用四個(gè)評(píng)估層次，但是根據(jù)這種思路開展培訓(xùn)評(píng)估工作，大多數(shù)的組織都只完成了前兩級(jí)(反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層)的評(píng)估，只有極少數(shù)的組織進(jìn)行了三級(jí)和四級(jí)評(píng)估(行為層、結(jié)果層)。

二、有效實(shí)施柯氏評(píng)估技術(shù)的基本原則

根據(jù)柯氏評(píng)估模型的應(yīng)用現(xiàn)狀，柯克帕特里克及其合作者提出了有效實(shí)施評(píng)估技術(shù)的幾個(gè)基本原則［3］，并認(rèn)為這是成功執(zhí)行培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估的關(guān)鍵。

1.以相反的順序開始實(shí)施柯氏四級(jí)評(píng)估

針對(duì)大多數(shù)培訓(xùn)從業(yè)人員將評(píng)估工作從一級(jí)評(píng)估開始，且很少有人知道如何有效地進(jìn)行二級(jí)以上的評(píng)估，且評(píng)估工作得不到有效認(rèn)可、評(píng)估模型的作用得不到有效發(fā)揮的情況，柯克帕特里克及其合作者建議在新的模型中以相反的順序開始實(shí)施柯氏四級(jí)評(píng)估模型［4］。

該模型注意在業(yè)務(wù)與培訓(xùn)之間建立正式的聯(lián)系，提出要求努力解決業(yè)務(wù)問題或利用市場(chǎng)機(jī)遇。以相反的順序開始實(shí)施四級(jí)評(píng)估，因?yàn)閺牡谒募?jí)向第一級(jí)開始工作，首先決定成功是什么樣子(L4)，隨后是確定促進(jìn)成功的關(guān)鍵行為指標(biāo)(L3)和促進(jìn)行為轉(zhuǎn)變的驅(qū)動(dòng)因素，通過確定少數(shù)的“關(guān)鍵行為”，參與培訓(xùn)的人員培訓(xùn)完成后應(yīng)用關(guān)鍵行為到他們的工作中，以實(shí)現(xiàn)確定的目標(biāo)。另一方面確定“行為轉(zhuǎn)變的驅(qū)動(dòng)因素”，需要其他相關(guān)人員參與執(zhí)行，以加強(qiáng)參與者去執(zhí)行他們的關(guān)鍵行為。

2.將預(yù)期回報(bào)作為評(píng)估培訓(xùn)價(jià)值的終極指標(biāo)

確定培訓(xùn)評(píng)估的終極指標(biāo)就是培訓(xùn)從業(yè)人員不斷地理清和定義利益相關(guān)者的期望的過程，通過提出問題來把利益相關(guān)者的需求轉(zhuǎn)換成為一般的期望，并轉(zhuǎn)換為便于觀察、測(cè)量培訓(xùn)項(xiàng)目成功與否的指標(biāo)。這些指標(biāo)就是四級(jí)結(jié)果層的評(píng)估指標(biāo)。明確了四級(jí)評(píng)估指標(biāo)，培訓(xùn)從業(yè)人員就可以集中全部努力，以實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者的期望回報(bào)。

3.加強(qiáng)與相關(guān)人員的合作，促進(jìn)參訓(xùn)人員行為的轉(zhuǎn)變

與傳統(tǒng)的培訓(xùn)相比，柯克帕特里克及其合作者不認(rèn)為培訓(xùn)活動(dòng)本身能帶來積極的、最基本期望的結(jié)果，參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)通常在正式培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都已經(jīng)發(fā)生了。2008年柯克帕特里克及其合作者的一項(xiàng)研究報(bào)告顯示，70%的員工學(xué)習(xí)發(fā)生在工作上，因此培訓(xùn)從業(yè)人員需要通過深入學(xué)習(xí)培訓(xùn)徹底改變?cè)瓉淼慕巧?。不僅需要呼吁業(yè)務(wù)伙伴幫助確定成功的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，也需要在整個(gè)的培訓(xùn)活動(dòng)和業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的過程中與業(yè)務(wù)伙伴加強(qiáng)合作。

在培訓(xùn)前，培訓(xùn)從業(yè)人員需要與業(yè)務(wù)伙伴相關(guān)人員合作準(zhǔn)備培訓(xùn)。相關(guān)管理人員應(yīng)向他們的下屬解釋在培訓(xùn)過程中他們需要學(xué)習(xí)什么，為什么這些是重要的，在培訓(xùn)期間和培訓(xùn)后對(duì)他們行為的期望，以及在整個(gè)過程中他們將獲得的支持。

更加關(guān)鍵的是業(yè)務(wù)伙伴相關(guān)管理人員在培訓(xùn)后的角色，他們是通過支持和問責(zé)制強(qiáng)化新學(xué)到的知識(shí)和技能的核心人物，強(qiáng)化和指導(dǎo)的程度與改進(jìn)的業(yè)績(jī)和積極的培訓(xùn)成果有直接的關(guān)系。

4.培訓(xùn)專業(yè)人員要深入到三級(jí)和四級(jí)評(píng)估工作中

柯克帕特里克的同事的一份研究報(bào)告揭示了四個(gè)評(píng)估層級(jí)之間的統(tǒng)計(jì)關(guān)系:一級(jí)和二級(jí)之間有很好的相關(guān)性，學(xué)習(xí)者更積極地參與導(dǎo)致了更高程度的學(xué)習(xí);同樣，在三級(jí)和四級(jí)之間也有很好的相關(guān)性，如果員工堅(jiān)持在工作中執(zhí)行關(guān)鍵行為，那么個(gè)體和整體的工作效率都會(huì)提高;然而，在二級(jí)和三級(jí)之間沒有明顯的相關(guān)性?？傊?，這份研究報(bào)告指出，如果沒有有計(jì)劃的和一致的強(qiáng)化措施，即使提供優(yōu)良的培訓(xùn)也不會(huì)導(dǎo)致參訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)向行為和結(jié)果的重大轉(zhuǎn)移。

ASTD在2006年一個(gè)報(bào)告中確認(rèn)培訓(xùn)結(jié)束后超過70%的培訓(xùn)是失敗的，主要的原因就是參培人員沒有機(jī)會(huì)去很快應(yīng)用他們學(xué)到的知識(shí)，以及后續(xù)的指導(dǎo)不力。因此專業(yè)人士需要重新定義自己的角色，在進(jìn)行一級(jí)和二級(jí)評(píng)估的基礎(chǔ)上，深入到三級(jí)和四級(jí)評(píng)估工作中，發(fā)揮培訓(xùn)從業(yè)人員在三級(jí)和四級(jí)評(píng)估中的影響和作用。通過實(shí)施三級(jí)和四級(jí)評(píng)估，促進(jìn)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，證明培訓(xùn)帶來的價(jià)值。

三、對(duì)我國(guó)開展培訓(xùn)評(píng)估的啟示

上述幾項(xiàng)原則為我們有效地開展培訓(xùn)工作及培訓(xùn)評(píng)估工作提供了新的啟示。

1.在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)明確三級(jí)和四級(jí)評(píng)估指標(biāo)

為了有效地發(fā)揮培訓(xùn)的作用，促進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的促進(jìn)作用，有效地開展培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估工作，培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估人員要深入?yún)⑴c到培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，參與項(xiàng)目需求分析，清楚培訓(xùn)項(xiàng)目最終要到達(dá)的目標(biāo)，并據(jù)此明確培訓(xùn)項(xiàng)目成功的終極評(píng)估指標(biāo)，即柯氏四級(jí)評(píng)估模型的四級(jí)評(píng)估指標(biāo)。同時(shí)明確要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)需要培訓(xùn)人員具備的關(guān)鍵行為指標(biāo)，將培訓(xùn)效果評(píng)估工作與培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)同步進(jìn)行。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)單位、參訓(xùn)人員及送培單位三者的合作

大量的研究成果表明，要發(fā)揮培訓(xùn)的效果，促進(jìn)參訓(xùn)人員行為的轉(zhuǎn)變和積極的培訓(xùn)結(jié)果的出現(xiàn)，僅僅靠培訓(xùn)單位及參訓(xùn)人員的分別努力是難以實(shí)現(xiàn)的，而是需要培訓(xùn)單位、參訓(xùn)人員及送培單位三方的合作，培訓(xùn)單位要與送培單位聯(lián)系，明確參訓(xùn)人員在培訓(xùn)后需要具備的行為指標(biāo)及促進(jìn)這些行為發(fā)生的環(huán)境因素，使參訓(xùn)人員明確參加此次培訓(xùn)后組織對(duì)自己行為的要求，在具備相關(guān)驅(qū)動(dòng)環(huán)境的條件下，促進(jìn)學(xué)習(xí)成果向行為的轉(zhuǎn)變，以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)項(xiàng)目最終要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

3.要注重發(fā)揮培訓(xùn)評(píng)估的主觀能動(dòng)作用

要想培訓(xùn)發(fā)揮作用，發(fā)揮培訓(xùn)評(píng)估工作的主動(dòng)作用就顯得非常重要，在以往的培訓(xùn)效果評(píng)估中，往往培訓(xùn)專業(yè)人員將評(píng)估工作放在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后進(jìn)行，在發(fā)揮培訓(xùn)評(píng)估作用的主動(dòng)作用方面不夠。事實(shí)上，要想發(fā)揮培訓(xùn)的作用，發(fā)揮培訓(xùn)評(píng)估的主觀能動(dòng)作用非常重要，將評(píng)估工作主動(dòng)融入到培訓(xùn)及參訓(xùn)人員后續(xù)行為的強(qiáng)化和監(jiān)控過程中，對(duì)促進(jìn)培訓(xùn)作用的發(fā)揮和客觀評(píng)估培訓(xùn)效果具有非常重要的作用。所以，培訓(xùn)評(píng)估工作不僅僅是事后評(píng)估，更要發(fā)揮主動(dòng)作用，促進(jìn)培訓(xùn)效果的發(fā)生。

4.不斷探索進(jìn)行三級(jí)和四級(jí)評(píng)估的有效方法

在四級(jí)評(píng)估體系中，大多數(shù)培訓(xùn)專業(yè)人員已經(jīng)能熟練應(yīng)用一、二級(jí)評(píng)估，但是對(duì)于有效實(shí)施三級(jí)和四級(jí)評(píng)估，尚難有有效的評(píng)估辦法，而三、四級(jí)評(píng)估在整個(gè)培訓(xùn)作用的發(fā)揮方面又起著非常重要的作用，尤其是通過行為轉(zhuǎn)變，在促進(jìn)培訓(xùn)效果方面具有非常重要的作用，所以培訓(xùn)專業(yè)人士要不斷探索嘗試有效的三級(jí)和四級(jí)評(píng)估方法，促進(jìn)培訓(xùn)作用的發(fā)揮。

5.為相關(guān)人員提供完整的培訓(xùn)效果分析報(bào)告

在做好一級(jí)、二級(jí)評(píng)估的基礎(chǔ)上，做好三級(jí)和四級(jí)評(píng)估分析，為相關(guān)人員提供完整的培訓(xùn)效果分析報(bào)告，客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)的成本效益，促進(jìn)相關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)工作的客觀公正的認(rèn)識(shí)，為培訓(xùn)工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，并不斷積累提高培訓(xùn)的專業(yè)水平和能力。

四、小結(jié)

柯氏評(píng)估模型在國(guó)內(nèi)也是應(yīng)用比較廣泛的一種評(píng)估模型，但是目前評(píng)估工作的效用及影響力還不夠，大多數(shù)評(píng)估停留在一二級(jí)兩個(gè)層次以上，對(duì)開展三級(jí)和四級(jí)評(píng)估的方式方法還不夠，培訓(xùn)應(yīng)有的價(jià)值也未得到充分的發(fā)揮，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估工作的認(rèn)識(shí)還不夠深刻，有效實(shí)施柯氏評(píng)估技術(shù)的基本原則為我們重新認(rèn)識(shí)培訓(xùn)評(píng)估工作及開展培訓(xùn)評(píng)估提供了系統(tǒng)的新思路，我們要在培訓(xùn)評(píng)估工作中不斷探索合適的方法，積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，不斷提升培訓(xùn)評(píng)估工作的科學(xué)化水平和影響力，提升培訓(xùn)的能力和水平。

［1］ASTD research report.Value of evaluation:making training evaluation more effective［EB/OL］.http://www.astd.org/，2011－5－23.

［2］TMR Editors.Study shows poor training evaluation［EB/ OL］.http://www.tmreview.com/Editorial.asp?ID= 1800，2011－5－24.

［3］Jim and Wendy Kirkpatrick.Three Steps to Effectiveness［EB/OL］.http://clomedia.com/articles/view/three_steps _to_effectiveness，2011－05－22.

［4］Jim Kirkpatrick，Wendy Kayser Kirkpatrick.The Kirkpatrick Four LevelsTM:A Fresh Look After 50 Years 1959－2009［EB/OL］.http://www.kirkpatrickpartners.com/，2011－5－25.

G712

A

1001－7836(2012)08－0001－02

10.3969/j.issn.1001－7836.2012.08.001

2012－03－01

馬旭玲(1981－)，女，黑龍江北安人，工程師，碩士研究生，從事教育培訓(xùn)理論研究。