關(guān)于人力資源薪酬管理的思考

摘要：企業(yè)人力資源管理范疇中，薪酬管理是非常重要的組成部分。薪酬管理工作的成效直接影響到企業(yè)人力資源管理工作，更是提高企業(yè)市場競爭能力的主要途徑之一。本文從企業(yè)人力資源薪酬管理概述與重要性入手，針對企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，嘗試性提出改善措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理

時代在進步，隨著人們對物質(zhì)生活與精神生活追求的提升，他們對企業(yè)的薪酬與福利制度更加關(guān)注。因此，薪酬制度是影響企業(yè)經(jīng)濟效益的重要因素之一，制定合理的薪酬與福利制度更是企業(yè)目前發(fā)展中必須面對的重要問題，必須著手解決的問題。薪酬制度本身也是一把“雙刃劍”，合適的薪酬制度對員工的鼓勵是非常有效的，而且能吸引、留住更多的優(yōu)秀人才；反之，必然會給企業(yè)造成人才流失、人才流動大等等風(fēng)險。

一、人力資源薪酬管理的概述

薪酬是企業(yè)的職工在從事勞動與履行相關(guān)職責(zé)并圓滿完成任務(wù)以后所得到的經(jīng)濟上的報酬。企業(yè)人力資源薪酬管理，直觀來講是企業(yè)決策者、管理層對企業(yè)職工的薪酬制定標(biāo)準、分析薪酬發(fā)放水平以及相關(guān)經(jīng)濟因素結(jié)構(gòu)的確定，并且實施分配與調(diào)整的一個過程。針對這個過程，企業(yè)在提出相應(yīng)對策的同時必須要考慮到薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及企業(yè)特殊人才團隊的薪酬標(biāo)準等等相關(guān)內(nèi)容。另外，薪酬管理這是一項長期、持續(xù)的管理過程，企業(yè)在制定整個薪酬大綱之前，還需要堅持不斷地制定職工薪酬計劃，將相關(guān)的薪酬預(yù)算準確的預(yù)算出來，并針對企業(yè)存在的實際薪酬管理問題，構(gòu)建與職工相互交流的公開平臺，然后對員工的薪酬系統(tǒng)自身作出有效性的評價，并在以后的發(fā)展過程中善于發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，完善管理。

通常來講，企業(yè)人力資源薪酬管理主要受兩個因素的影響：一方面是企業(yè)職工所在單位職位為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤程度，另外一方面，企業(yè)職工的工作水平與潛能在這個職位上所能創(chuàng)造出的利潤貢獻程度。

二、人力資源中薪酬管理的作用

從企業(yè)的角度來看，人力資源薪酬管理是企業(yè)在保障自身利益下，保障生產(chǎn)正常運行下而形成的一種投資或者說是費用支出的行為。人力資源薪酬管理對于企業(yè)與員工來講都具有積極的意義，這是達成“雙贏”局面的重要橋梁。人力資源薪酬管理的作用主要體現(xiàn)在這些方面。

1.幫助企業(yè)帶來了穩(wěn)定的投資收益，有助于加強成本控制。從企業(yè)的角度來看，員工付出了勞動，企業(yè)應(yīng)該為員工的這些付出提供相應(yīng)的酬勞，逐漸形成一種良性循環(huán)，才能保障企業(yè)可以正常運營，提升市場競爭力?；谶@個層面，薪酬管理是企業(yè)的一種人力資本的投資手段，企業(yè)獲得的收益自然是員工有規(guī)定、有效率的勞動，從而持續(xù)的為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

2.有助于企業(yè)吸納、留住、激勵員工。企業(yè)在發(fā)展的不同時期必然會有新的員工加入，企業(yè)可以以保障自己經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上提出具有市場競爭力的薪酬水平來吸納更多的人才加入，尤其是具有特定技能、素質(zhì)的人才，從而為企業(yè)服務(wù)，提升企業(yè)生存能力。而且薪酬是對員工的一個體現(xiàn)與評價，與員工的工作心態(tài)、工作方式緊密相連，企業(yè)的薪酬制度以及員工獲得企業(yè)的薪酬方式都會對員工產(chǎn)生影響，因此薪酬管理具有一定的激勵作用。

3.打造企業(yè)特色，促進企業(yè)改革。薪酬可以強化企業(yè)特色文化，有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)形象。薪酬與員工的工作行為、態(tài)度、績效直接掛鉤，對于這三個方面具有一定的指導(dǎo)作用。大部分企業(yè)建立特色文化都是在薪酬管理變革上發(fā)展起來，很多還以薪酬變革為先鋒，從這些方面可以看出薪酬對企業(yè)特色文化的重要影響。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

1.薪酬分配方式與績效管理不一致。目前，企業(yè)分配過程普遍存在兩個方面的問題：一是，企業(yè)雖然制定了績效評價標(biāo)準而且作為主要依據(jù)來對人力資源的薪酬分配水平進行衡量，但是薪酬水平設(shè)置差距相對比較小，無法將個人績效考核結(jié)果與企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平之間的關(guān)系充分發(fā)揮出來。另一方面，企業(yè)所制定獎金薪酬具有一定的浮動性，主要體現(xiàn)了職工工作年限與職稱等級的薪酬水平，導(dǎo)致薪酬機制流于形式，企業(yè)的經(jīng)濟效益無論高低，職工的薪酬水平也不會有太大的浮動，自然不能將薪酬管理耳朵作用充分發(fā)揮出來。

2.企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理理論?；谀壳靶匠旯芾砝碚摤F(xiàn)狀來進行分析，很多企業(yè)在薪酬管理方面雖然具有一定的認識，但是關(guān)于薪酬管理與人力資源管理上認識還不夠深入，并沒有具有科學(xué)的薪酬管理與人力資源管理理念，而還以傳統(tǒng)的眼光來判定薪酬管理就是工資、福利、獎金等管理，錯誤的以為高工資的一味追求才是企業(yè)對職工的肯定，而忽視了薪酬的精神意義。在這樣普遍的認知狀態(tài)下，企業(yè)的薪酬管理確實無法真正發(fā)揮出效果。

3.薪酬分配方式過于單一，激勵機制持續(xù)較低。基于目前我國大部分企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀來看，普遍存在的薪酬形式還在年終獎與績效工資這兩類上，薪酬分配方式過于單一?；谀壳捌髽I(yè)薪酬分配方式中，首先從企業(yè)資本因素出發(fā)，而輕視了勞動力因素、管理因素以及技術(shù)要素等方面。即便企業(yè)在薪酬管理設(shè)計上包含了這些內(nèi)容，但是由于薪酬分配方式單一的影響無法發(fā)揮預(yù)期的效果。對于企業(yè)職工來講，尤其是具有特殊技能的人才以及企業(yè)管理者，在分配機制上都沒有考慮到經(jīng)濟效益的共享，這樣就難以讓企業(yè)職業(yè)柜上與企業(yè)戰(zhàn)略方針規(guī)劃統(tǒng)一。

四、加強企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

1.堅持“以人為本”的薪酬構(gòu)建理念。領(lǐng)導(dǎo)工作是否科學(xué)有效，與下屬的執(zhí)行能力與意愿等等有密切的關(guān)系。因此，下屬的職業(yè)綜合素質(zhì)比較重要。身為領(lǐng)導(dǎo)要善于分析，要善于掌握下屬的實際情況，從而了解下屬，要發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，堅持因材施用的方法，采取多元化的管理方式，取得最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。薪酬管理實際設(shè)計中，要掌握員工之間在各方面的差異，重視每一名的員工需求，尤其是針對低工資員工可以在薪酬獎金上加大調(diào)整力度。另外，對于骨干高收入員工與管理層可以在培訓(xùn)方面加大力度，提供更多機會開展培訓(xùn)，給予更多升職機會。還要尊重職工的人格，鼓勵他們在技術(shù)上創(chuàng)新，為企業(yè)作出貢獻。針對工作危險性比較高，工作環(huán)境比較惡劣的體力勞動職工，在勞動保護條例上要逐步完善，合理調(diào)整崗位津貼，保障員工高昂的工作情緒。因此，要想充分發(fā)揮薪酬制度的作用，對員工的了解是必須的。若要將激勵效果實現(xiàn)最大化，就要了解每一位員工的需求，注重薪酬形式的多樣化，真正實現(xiàn)“以人為本”薪酬管理制度。

2.樹立全面薪酬的管理理念。薪酬管理是一種要素管理機制，新時期薪酬管理要從被動的監(jiān)督方式轉(zhuǎn)化為“以罰促優(yōu)”的主動管理模式，要善于運用激勵手段來實現(xiàn)管理的目的。全面薪酬管理理念的樹立，就是要讓管理思想與手段都在不斷的提高，這是完善薪酬管理的基礎(chǔ)。企業(yè)要明白薪酬管理不是簡單的物質(zhì)報酬，而要明白廣義所包含的內(nèi)容，如：工作福利、獎金津貼等形式，還應(yīng)該考慮到改善員工工作條件與環(huán)境，創(chuàng)造更多發(fā)展機遇等等，這些精神上的報酬是物質(zhì)報酬遠遠不能比擬的，而且終身受用。只有將物質(zhì)報酬與精神報酬有機結(jié)合起來，才是全面的薪酬管理，這也是新時期薪酬管理的概念。

企業(yè)要有長遠的眼光，人力資源薪酬管理是促成長遠發(fā)展，不斷提升市場競爭力的主要手段。有效的人力資源薪酬管理能充分調(diào)動企業(yè)職工的工作熱情，有助于人力資源配置優(yōu)化，而且能吸納與留住更多優(yōu)秀人才。因此，人力資源薪酬管理對企業(yè)長遠發(fā)展具有重要意義。

參考文獻:

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