淺析國有企業(yè)中80后知識型員工的自愿離職原因及對策

摘要:本文選取80后知識型員工作為分析對象，針對其在國有企業(yè)中自愿離職的普遍現(xiàn)象，從80后自身及國有企業(yè)兩個角度分析了自愿離職的原因，并提出了解決對策。

關(guān)鍵詞:80后知識型員工；自愿離職；國有企業(yè)；對策

一、80后知識型員工

美國學(xué)者彼得?德魯克指出知識型員指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。80后知識型員工指出生在1980年到1989年之間，擁有高學(xué)歷和專業(yè)知識技能且步入職場不久的新生代群體。

80后知識型員工有許多不同于一般員工的鮮明特點，他們自主、獨立，不喜歡受他人的干擾；具有強烈的成就動機，喜歡處于主導(dǎo)地位，熱衷權(quán)力；追求物質(zhì)的同時更看重自我實現(xiàn)；強調(diào)以自我為中心，對個人期望值高；面臨“421”式的家庭結(jié)構(gòu)，生活壓力大，情緒較起伏；重視通過工作為個人成長發(fā)展增加砝碼；強烈要求在工作中能公平競爭，能被充分的授權(quán)；由于文化水平較高，自我意識較強，藐視權(quán)威，等級觀念差。

二、國企的特點

國企的特點主要有：國企運營規(guī)模大，政策制度等有保證；制度嚴(yán)密，發(fā)展穩(wěn)固；薪酬較低，福利欠缺；員工的發(fā)展機會少且緩慢；學(xué)習(xí)工作氛圍凝重，缺少靈動；重權(quán)威，等級森嚴(yán)，管理者與員工缺乏交流；官僚現(xiàn)象嚴(yán)重；創(chuàng)新意識較淡薄，不注重員工的開發(fā)開放性思維，桎梏與傳統(tǒng)的落后的經(jīng)營理念。

三、80后知識型員工自愿離職的原因分析

自愿離職指由雇員決定終止雇傭關(guān)系，即在員工的立場依據(jù)個人意愿所做的離職。本文主要涉及到的離職指的是自愿離職。

1.員工層面

(1)追求授權(quán)、自主性的特點有悖于國企內(nèi)按固定模式行事的要求。國企有其一定的固守的特點，它要求員工嚴(yán)格按照授權(quán)辦事。而80后知識型員工自主性、獨立性的特點又促使他們追求工作中自我個性的發(fā)揮。

(2)藐視權(quán)威，等級觀念差。國企有其固定的等級制度，而80后生長在改革開放的浪潮里，較早的接觸網(wǎng)絡(luò)、接觸新觀念促使他們追求自由平等，強烈反對等級的束縛。

(3)注重自我的發(fā)展與國企緩慢、嚴(yán)格的晉升機制不符。國企龐大的制度體系要求必須有嚴(yán)格的晉升機制，而大部分80后成家立業(yè)的壓力迫在眉睫，晉升是他們獲得職業(yè)發(fā)展、改善生活水平的首選，所以國企的這一特點促使他們選擇離職。

(4)追求職業(yè)的發(fā)展，自我的提升。80后知識型員工在追求經(jīng)濟回報的同時更希望企業(yè)能夠提供較多的促進職業(yè)提升的培訓(xùn)與開發(fā)。而國企在培訓(xùn)與開發(fā)上的力度較小，忽視了員工的學(xué)習(xí)進步的要求。

2.企業(yè)層面

對于80后知識型員工的自愿離職現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，國企也負有一定的責(zé)任。下面從企業(yè)層面進行分析：

(1)國企企業(yè)文化創(chuàng)新意識差，接受新事物緩慢，這與追求新時代新潮流的80后思想相悖。

(2)管理方式缺乏靈動性，與80 后知識型員工對工作的自主性、靈活性的要求不符。

(3)國企用人機制缺乏公平競爭性，裙帶關(guān)系現(xiàn)象明顯，而80后追求的正是公平的、開放的競爭格局，他們強烈希望企業(yè)能夠唯才是舉。

(4)不注重80后職業(yè)生涯的規(guī)劃，雖然很多國企會喊出注重員工職業(yè)發(fā)展的口號，可卻缺乏實在的執(zhí)行，有的確實是走過場。而80后是注重自我發(fā)展的一代，得不到發(fā)展只得另謀出路。

(5)國企員工缺乏培訓(xùn)與開發(fā)的機會，而作為80后的學(xué)習(xí)欲望強烈，希望通過培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)新知識新經(jīng)驗。

四、減少80后知識型員工自愿離職的應(yīng)對策略

對于如何減少80后知識型員工自愿離職率，我們?nèi)詫膯T工與企業(yè)兩方面來分析。

1.80后知識型員工層面

(1)理性的做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。在進入國企前必須做好詳細的準(zhǔn)備，列出個人的SWOT分析圖，從自身的優(yōu)劣勢，外部的機會與威脅出發(fā)，客觀的進行分析，減小以后的離職可能。

進入國企后要結(jié)合企業(yè)的實際情況及時調(diào)整自己的發(fā)展方向，個人目標(biāo)等，與組織的發(fā)展做到最大程度的契合。

(2)提高組織忠誠度，積極適應(yīng)企業(yè)的文化。80后員工要積極適應(yīng)國企的文化特點，在展現(xiàn)自我的個性前有所取舍，設(shè)身處地理解企業(yè)為何形成某一文化特色。

(3)不要一味追求高薪酬、輕責(zé)任、貪享樂。當(dāng)我們將薪酬看的不那么重要，將肩頭的責(zé)任進行到底，少些享樂，多些實干，那么80后的離職傾向?qū)蠓葴p小。

2.國企層面

(1)加強80后心理契約的構(gòu)建。國企管理者要加強對80后心理契約的整個歷程的管理，包括應(yīng)聘階段、工作適應(yīng)階段、正式工作階段，乃至離職階段。

(2)創(chuàng)造更多的溝通機會。80后是注重表達自我的一代，管理者應(yīng)提供較多的溝通機會，如懇談會、聯(lián)歡會、春游、外出參觀、設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)信箱、采用網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、電子郵件、QQ、MSN等80后熟悉的方式。

(3)加強80后知識型員工的培訓(xùn)與開發(fā)。80后追求前沿的知識，企業(yè)應(yīng)提供分層次、分階段的培訓(xùn)，并注重其技能的開發(fā)，如工作開發(fā)、工作擴大、工作輪換等，削弱其離職傾向。

(4)構(gòu)建合理的薪酬體系。80后正面臨“421”式的家庭格局，企業(yè)需建立適合80后的績效管理體系，提高其對企業(yè)的忠誠度，使其為了獲得高薪而努力工作。

(5)創(chuàng)建積極的企業(yè)文化。80后的心理特征要求國企塑造以人為本的環(huán)境，積極傾聽他們的建議。注重他們的全面發(fā)展及個人價值的實現(xiàn)。

(6)實行彈性工作制。80后知識型員工偏好靈活，可為其實施彈性工作制，如彈性的工作時間與地點、輕松方便的衣著等。

(7)巧用授權(quán)。要學(xué)會對80后知識型員工以充分的授權(quán)，多給他們表現(xiàn)的機會，提升忠誠度與積極性，以示組織重視他們的發(fā)展，從而減少離職率。

參考文獻：

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