高校圖書館情感管理探析

費(fèi) 庶

(大連職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，遼寧 大連 116035)

1 情感管理簡(jiǎn)述

人是有著豐富感情的，情感是人類精神生活的核心，它支配和組織著個(gè)體的思想和行為，是推動(dòng)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的巨大能量。隨著物質(zhì)財(cái)富的迅速積累，社會(huì)從溫飽進(jìn)入小康。根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛1943年提出的“需求層次論”，人們的需求不會(huì)只停留在生理需求和安全需求上，還有社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。隨著“新經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來，人們追求心理和精神的需求尤為重要。管理也從“理性管理”進(jìn)入到“感性管理”，“情感管理”油然而生。情感管理是以人心為核心，以情感為動(dòng)力、以組織為基石，以最大限度發(fā)揮人的能動(dòng)作用與創(chuàng)新精神為目標(biāo)，以確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展［2］。

在圖書館組織中，館員的工作越來越多地展現(xiàn)他們的情感，其行為也受其情感的影響，強(qiáng)硬的制度和金錢刺激很難起到積極的作用，有時(shí)甚至限制或抑制了館員的積極行為。因此，圖書館實(shí)行情感管理可以融洽管理者與館員的情感，了解館員的心態(tài)和工作情況，建立館員的信任感，提高圖書館的凝聚力，讓館員在工作中享受到樂趣。激發(fā)館員工作的責(zé)任心和創(chuàng)造力，有利于圖書館人力資源的管理與開發(fā)。

2 圖書館情感管理模式

圖書館情感管理主要研究的對(duì)象是圖書館員，根據(jù)張靜抒的《情感管理學(xué)》中企業(yè)情感管理模式，提出圖書館情感管理模式。該模式由兩個(gè)部分組成，一是從圖書館組織實(shí)行情感管理，建立以情感為主要特征的圖書館文化，讓圖書館文化改變館員的心態(tài)，讓信任融入到情感管理之中。二是館員參與圖書館情感管理，實(shí)現(xiàn)圖書館組織與館員情感契合的心理契約，同時(shí)構(gòu)建圖書館與館員之間持久、平衡、互利的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。從圖書館情感管理模式中我們可以看到，圖書館情感管理是圖書館整體與館員個(gè)體的有機(jī)結(jié)合［3］。

3 圖書館情感管理主要內(nèi)容

3.1 加強(qiáng)信任管理，鋪就圖書館情感文化的基石

圖書館為了實(shí)現(xiàn)其服務(wù)宗旨，以促進(jìn)情感流互動(dòng)，營(yíng)造情感氛圍為目的的圖書館文化，它直接影響員工的心理與行為。

孔子曰：“民無信不立，信則任焉”。信任是社會(huì)的基礎(chǔ)，大到一個(gè)國(guó)家，小到一個(gè)單位。美國(guó)的福山則把信任定義為一種普遍的文化特性，是人們從一個(gè)規(guī)矩、誠(chéng)實(shí)、合作、互惠的行為所組成的社群中，從社群內(nèi)共享的規(guī)范和價(jià)值觀中產(chǎn)生出來的一種合理期待?？梢姡湃问请p向的或相互的，是在交往過程中交往主體彼此對(duì)對(duì)方能作出符合制度和秩序行為的持續(xù)性期望。圖書館是以人為核心的，作為情感人的館員時(shí)刻處于一種無形的情感氛圍之中，感受到這種環(huán)境的影響。信任作為人們之間的一種情感流，會(huì)強(qiáng)化彼此間的交融程度，改變彼此的工作心態(tài)，更容易達(dá)成共識(shí)，更容易但誠(chéng)相待，同心協(xié)力。

圖書館建立良好的信任關(guān)系可以推進(jìn)圖書館機(jī)制的良性循環(huán)，能夠平衡各種利益關(guān)系，建立及時(shí)靈活的調(diào)控機(jī)制。同時(shí)以信任作為媒介，改善圖書館的管理環(huán)境，提供一個(gè)和諧民主的內(nèi)部環(huán)境，把館員的利益及自身的發(fā)展同圖書館發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。培養(yǎng)館員對(duì)圖書館的忠誠(chéng)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。在構(gòu)建圖書館情感文化的人文環(huán)境中，圖書館管理者要讓館員權(quán)責(zé)分明;公平對(duì)待每一位館員，與館員坦誠(chéng)交流，增強(qiáng)彼此的信任;讓館員參與圖書館管理，為其創(chuàng)造施展才華的平臺(tái)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量。

3.2 運(yùn)用激情管理，點(diǎn)燃圖書館文化的火種

“沒有激情，就沒有任何事業(yè)可言”，這是制造業(yè)大鱷艾默生說過的一句名言。世界著名領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展公司sensei的創(chuàng)始人奧馬爾·汗給激情下的定義為：“激情是完全自愿的參與，內(nèi)在的能量，受到驅(qū)使并渴望行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)并獲取勝利”。由此足以見得激情在管理中的重要性。由于激情是一種積極的情感，一種強(qiáng)烈的、具有爆發(fā)性的情感，是一種超越，一種超常的被激發(fā)起來的高昂的精神狀態(tài)?！凹で槭浅晒统删偷脑慈保覀兦楦兄械幕盍褪强考で辄c(diǎn)燃的。工作中充滿激情才有盡職盡責(zé)的體現(xiàn)，才有積極進(jìn)取的熱情。因此，對(duì)館員、團(tuán)隊(duì)及圖書館整體的激情進(jìn)行管理，營(yíng)造出一個(gè)具有良好文化環(huán)境的圖書館文化氛圍，吸引、留住優(yōu)秀人才，為圖書館不斷開創(chuàng)新的業(yè)績(jī)。

3.3 共建圖書館的心理契約

3.3.1 心理契約的內(nèi)涵及構(gòu)建原則

心理契約這一個(gè)概念最早出自于社會(huì)心理學(xué)，后被組織行為學(xué)家借用引入到管理領(lǐng)域。美國(guó)著名的管理學(xué)家施恩教授提出，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合”。［4］就是企業(yè)與員工雙方對(duì)各自所承擔(dān)的義務(wù)以及對(duì)方應(yīng)負(fù)的責(zé)任的主觀約定。一方面是指員工對(duì)自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對(duì)于員工的忠誠(chéng)、責(zé)任等方面的期望。心理契約是一種主觀的約定，其核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互的責(zé)任。本質(zhì)是對(duì)無形的心理內(nèi)容的期望。構(gòu)建心理契約的原則是：(1)明確原則。明確雙方的期望與條件。(2)信任原則。信任是合作的基礎(chǔ)，是企業(yè)組織的生命，必須做好企業(yè)與員工的信任鏈條。(3)雙贏原則。在管理心理契約的過程中，要堅(jiān)持雙贏的思想，只有雙贏才能確保企業(yè)與員工的平衡。(4)平衡原則。平衡是一切法則，只有平衡才能長(zhǎng)久。在企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中，要不斷地平衡企業(yè)與員工之間的短期和長(zhǎng)期的期望和條件，保持長(zhǎng)遠(yuǎn)的合作關(guān)系［5］。

3.3.2 構(gòu)建圖書館的心理契約

建立恰當(dāng)?shù)膱D書館心理契約，是圖書館組織履行心理契約的基礎(chǔ)。圖書館組織要關(guān)心館員的需求層次，過高的心理契約會(huì)挫傷館員的積極性，過低的心理契約會(huì)對(duì)館員沒有吸引力。因此，必須確立圖書館的發(fā)展目標(biāo)，規(guī)定對(duì)館員的盡職晉級(jí)和業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，明確圖書館和館員的責(zé)任、義務(wù)，達(dá)到雙方需求的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一的默契。同時(shí)館員可以通過心理契約，關(guān)注圖書館的發(fā)展，誠(chéng)實(shí)守信，賦有團(tuán)隊(duì)精神，能充分維護(hù)圖書館的形象和聲譽(yù)，參與圖書館的管理與決策，構(gòu)建和諧的圖書館氛圍。所以，圖書館心理契約管理的就是明確期明確期望，了解圖書館成員及群體對(duì)圖書館所抱有的期望，同時(shí)也使他們了解圖書館的發(fā)展需求從而達(dá)到雙方需求的協(xié)調(diào)統(tǒng)一和默契。

3.4 圖書館的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃

3.4.1 職業(yè)生涯及發(fā)展系統(tǒng)

企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展永遠(yuǎn)處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的、不穩(wěn)定的發(fā)展過程中，企業(yè)與員工之間的心理契約也一直在波動(dòng)。因此，企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)的發(fā)展軌道，使企業(yè)與員工共同發(fā)展。美國(guó)學(xué)者羅賓斯博士把職業(yè)生涯定義為“一個(gè)人在其一生中所承擔(dān)的相繼歷程”。我國(guó)學(xué)者程社明在結(jié)合管理實(shí)踐后將職業(yè)生涯定義為：“以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、工資待遇、職務(wù)職稱的變動(dòng)為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷”。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人的發(fā)展，企業(yè)需要建立起行之有效的職業(yè)生涯發(fā)展系統(tǒng)。

3.4.2 圖書館員的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃

隨著圖書館的發(fā)展，圖書館職業(yè)生涯管理與規(guī)劃一是指圖書館組織的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃。圖書館組織通過館員個(gè)人的發(fā)展來滿足組織的短期和長(zhǎng)期發(fā)展需要，為館員提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的舞臺(tái)。根據(jù)每個(gè)館員的具體情況(如：學(xué)歷、專業(yè)、興趣、技能等)，為其提供不同的崗位，實(shí)行競(jìng)聘上崗，讓館員找到最適合的崗位，為其設(shè)計(jì)不同的職業(yè)生涯發(fā)展道路。同時(shí)做好館員的培訓(xùn)和教育工作，提高館員的業(yè)務(wù)水平，調(diào)動(dòng)館員工作積極性。二是指館員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。每位館員對(duì)所從事的職業(yè)、職務(wù)及職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行設(shè)想和規(guī)劃，在從事的職業(yè)各個(gè)發(fā)展階段中，不斷規(guī)劃和完善職業(yè)設(shè)計(jì)。首先，館員要明確不同職業(yè)階段的特點(diǎn)，了解圖書館，融入圖書館中，找好自己的定位，為發(fā)展的目標(biāo)設(shè)計(jì)道路。其次，館員要通過努力和學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)，逐步發(fā)展。規(guī)劃職務(wù)晉升和職稱晉級(jí)，在工作和學(xué)習(xí)上取得創(chuàng)新成果，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值［6］。

4 結(jié)束語

圖書館實(shí)行情感管理，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，體現(xiàn)了圖書館人與人之間，組織和個(gè)人之間的相互尊重、相互關(guān)心，創(chuàng)造了一個(gè)和諧的工作環(huán)境。有效地調(diào)動(dòng)了館員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)了圖書館的凝聚力，同時(shí)也促進(jìn)了圖書館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

［1］［2］［4］［5］張靜抒.情感管理學(xué)［M］.上海：上海交通大學(xué)出版社，2006(4)：101，108，114-115.

［3］秦磊.圖書館情感管理初探［J］.江西圖書館學(xué)刊，2010(4)：42.

［6］趙晟.淺談圖書館員的職業(yè)生涯與管理［J］圖書館工作與研究，2010(11)：49-51.

［7］秦磊.圖書館情感管理初探［J］.江西圖書館學(xué)刊，2010(4)：41-43.