護士工作績效考核研究進展

方蘭芳，黃麗華

（浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第一醫(yī)院，浙江 杭州 310003）

護士績效考核是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)對護理人員的績效進行檢查、測量、評價和反饋的過程?？茖W(xué)、合理的績效考核對提高護理質(zhì)量、提高護理人員工作積極性、幫助護理人員改進工作及謀求未來發(fā)展等方面的作用顯著［1－3］。國外Schwirian、Pam和 O＇Connor等［4－7］應(yīng)用績效考核量表通過對護理行為的觀察評價護士工作績效，國內(nèi)有學(xué)者［8－11］采用 Delphi法、定性與定量相結(jié)合、關(guān)鍵指標(biāo)法等設(shè)計評價體系，但適用人群不一樣，各指標(biāo)體系組成不一致，也沒有對不同層級的護士進行相應(yīng)的績效評估。本文綜述國內(nèi)外護士績效考核的相關(guān)理論、測評工具，以期為護士的績效考核研究提供參考和幫助。

1 績效考核的理論研究進展

1.1 三維績效

1.1.1 任務(wù)績效和關(guān)系績效理論 1990年，Campbell［12］研究提出績效包含特定工作細化任務(wù)的熟練程度、非特定工作細化任務(wù)的熟練程度、書面和口語交流任務(wù)的熟練程度、努力程度、保持自律、合作中的相互促進、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督、管理與執(zhí)行8個因素，并建立了績效結(jié)構(gòu)模型，該模型提供了在組織背景下理解績效的全面架構(gòu)，被認為可以代表最高水平的提取，可以充分地描述所有詞典中出現(xiàn)的職位名稱所表示的工作。Borman和Motowidlo［13］通過演繹法證實這8個因素可以歸納為任務(wù)績效和關(guān)系績效，以此構(gòu)建了績效二元結(jié)構(gòu)模型。

1.1.1.1 任務(wù)績效 任務(wù)績效是指組織所規(guī)定的行為或與特定作業(yè)有關(guān)的行為。任務(wù)績效包括2個維度，與生產(chǎn)或服務(wù)直接相關(guān)、間接地為核心技術(shù)提供物質(zhì)或者服務(wù)。韓翼等［14］認為任務(wù)績效反映了雇員直接對組織目標(biāo)的貢獻，是雇員必須完成的，涉及到技術(shù)核心、被規(guī)定的角色行為、技術(shù)過程、任務(wù)技能、崗位職責(zé)，并且依賴于組織正式的報酬系統(tǒng)。

1.1.1.2 關(guān)系績效 關(guān)系績效是指自發(fā)的行為、組織公民行為、親社會行為、獻身組織精神或與特定作業(yè)無關(guān)的行為，這種行為不能直接增加核心的技術(shù)活動，但卻為核心的技術(shù)活動保持廣泛的、組織的、社會的和心理的環(huán)境。關(guān)系績效包括5個維度［15］：主動承擔(dān)工作以外的任務(wù)活動；為了成功地完成任務(wù)，必要時會付出額外的熱情與努力；幫助他人并同他人合作；即使在個人不便的情況下也照常遵循組織的規(guī)則程序；認同、支持并維護組織的目標(biāo)。Van Scotter和 Motowidlo［16］提出了關(guān)系績效二維模型，認為關(guān)系績效由人際促進和職務(wù)奉獻構(gòu)成，包括人際技能、維持良好的工作關(guān)系和幫助他人完成作業(yè)的動機；作業(yè)績效包括對作業(yè)的精通和有效完成作業(yè)的動機。Coleman和Borman［17］應(yīng)用因素分析等方法對以往研究中提出的關(guān)系績效27個行為進行整合，提出了三維模型：人際關(guān)系的公民績效、組織公民績效、工作－作業(yè)責(zé)任感，人際關(guān)系的公民績效由利他人的行為組成，包括：幫助他人，與他人合作的行為，社會參與，人際促進，謙虛以及文明禮貌的行為；組織公民績效由利他組織的行為組成，包括：遵守組織規(guī)則和章程，贊同、支持和捍衛(wèi)組織目標(biāo)，認同組織的價值和方針，在困難時期留在組織以及愿意代表組織，表現(xiàn)出對組織忠誠、服從、公平競爭精神、公民品德以及責(zé)任感；工作－作業(yè)責(zé)任感主要由利于工作或作業(yè)的行為構(gòu)成，包括：完成自己的作業(yè)活動所必需的持久熱情和額外努力，自愿承擔(dān)非正式的作業(yè)活動，提出改革的建議，首創(chuàng)精神以及承擔(dān)額外的責(zé)任。

1.1.2 適應(yīng)性績效理論 1997年，Allworth和Hesketh［18］首次指出并證實在任務(wù)績效和關(guān)系績效之外還獨立存在著適應(yīng)性績效。適應(yīng)性績效指廣義上的適應(yīng)性行為，當(dāng)工作要求和各種條件發(fā)生變化時，個體能夠有效地從一個任務(wù)轉(zhuǎn)移到另一個任務(wù)上的行為。適應(yīng)性績效包含8個維度：創(chuàng)造性地解決問題；處理不確定性工作情境；學(xué)習(xí)新的工作技術(shù)和方法；人際適應(yīng)性；文化適應(yīng)性；應(yīng)對工作壓力；處理緊急事件或危機情境；身體適應(yīng)性［19］。適應(yīng)性績效是對任務(wù)績效－關(guān)系績效二維模型的有益補充，能更有效地解釋動態(tài)變化環(huán)境中個體對環(huán)境和工作要求的適應(yīng)性問題。

1.1.3 三維績效結(jié)構(gòu)理論的應(yīng)用 馮明等［20］將三維績效結(jié)構(gòu)理論運用到了制造行業(yè)管理勝任力的研究中，也有學(xué)者［21，22］將其運用于教師的績效結(jié)構(gòu)研究中，在醫(yī)院管理領(lǐng)域中尚未涉及。

1.2 典型績效和最大化績效

1.2.1 典型績效和最大化績效的定義 典型績效指當(dāng)人們沒有意識到他們被評估，沒有得到應(yīng)該盡最大努力的任何指示，以及在較長評估期中產(chǎn)生的績效；最大化績效是指人們知道他們正在被評估，并且接到要求他們盡自己最大努力以使工作做得最好的指示，在較短但是足以讓他們完成任務(wù)的評估期內(nèi)產(chǎn)生的績效［23］。

1.2.2 典型績效和最大化績效的影響因素

定義 1 若神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對應(yīng)的動力系統(tǒng)Lyapunov穩(wěn)定、漸近穩(wěn)定,則稱該神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)Lyapunov穩(wěn)定、漸近穩(wěn)定。

1.2.2.1 個性 個性的五大特質(zhì)包括外向性、開放性、神經(jīng)質(zhì)、責(zé)任心和宜人性。外向性與最大化績效和典型績效都有很好的相關(guān)性；開放性能預(yù)測最大化績效；神經(jīng)質(zhì)可以預(yù)測典型績效；責(zé)任心與典型績效的關(guān)系不是很明顯；宜人性與最大化績效的關(guān)系也不是很明顯［24］。

1.2.2.2 能力與動機 Sackett［23］指出，最大化績效與能力相關(guān)，而典型績效與動機相關(guān)。對于相同的任務(wù)，能力對最大化績效的影響大于對典型績效的影響，動機對典型績效的影響大于對最大化績效的影響。

1.2.3 最大化績效和典型績效的應(yīng)用 在國外，最大化績效和典型績效已被用在人員選拔、培訓(xùn)以及薪酬分配，結(jié)果證明確實起到了理想的效果［25－27］，但在護理領(lǐng)域尚未被使用。護理工作的復(fù)雜性需要護士面對環(huán)境和工作組織結(jié)構(gòu)的變化，能創(chuàng)新地應(yīng)對工作壓力，盡可能實現(xiàn)最大化績效，基于這個角度，對最大化績效和典型績效的研究變得較為重要。

2 績效考核測評工具

2.1 國外績效考核測評工具

2.1.1 Schwirian［4］研制的工作績效評價量表量表包括領(lǐng)導(dǎo)能力、教學(xué)和合作能力、重癥護理能力、計劃和評價能力、溝通合作能力、專業(yè)發(fā)展能力6個維度，共52條目，量表條目均分在3.01～4.00分示護理人員工作績效水平高、2.01～3.00分為中、0.01～2.00分為低。量表的可信度Cronbach＇sα系數(shù)為0.884（領(lǐng)導(dǎo)能力）～0.978（專業(yè)發(fā)展能力），自評的內(nèi)容效度系數(shù)為0.901（領(lǐng)導(dǎo)能力）～0.971（專業(yè)發(fā)展能力），上級評價的內(nèi)容效度系數(shù)為0.844（領(lǐng)導(dǎo)能力）～0.990（專業(yè)發(fā)展能力）。應(yīng)用該量表能較全面系統(tǒng)地評價護理人員的護理行為，適用于自評和上級評價。

2.1.2 Pam 等［5］研制的工作績效量表 包括判斷和作出決定、組織并按工作重要性排序的能力、對工作單元氛圍品質(zhì)的貢獻、對困難局面的容忍、對工作環(huán)境的貢獻、護理程序的使用、可依賴性、職業(yè)發(fā)展8個維度共130條目，采用Likert 5分法計分，從差到突出分別為1分、2分、3分、4分、5分，8個維度的Cronbach＇sα系數(shù)為0.897。該量表通過行為觀察評估護理人員的工作，評估內(nèi)容和方法比較復(fù)雜，耗時較長，適用于較長期的工作績效評估。

2.1.3 O＇Connor等［6］研制的工作績效量表 采用Delphi法建立，包括職業(yè)責(zé)任、專科知識等10個維度共202條目，采用Likert 5分法計分，信度檢測具有可靠性，但效度需更大量的樣本進行檢測，該量表適用于對剛獲得職業(yè)資格的臨床護理人員工作績效評估［6，7］。

2.2 國內(nèi)績效考核測評工具

2.2.1 應(yīng)用Delphi法建立的績效評價量表 沈世琴等［8］應(yīng)用Delphi法建立初中級職稱護理人員工作績效評價量表，適用于自評和上級評價，包括護理人員的業(yè)務(wù)能力、個人品質(zhì)及管理能力3個維度共25條目。采用4分法計分，分值越高，代表護理人員工作績效越好，并依據(jù)職稱劃定標(biāo)準(zhǔn)，按分?jǐn)?shù)高低依次做出優(yōu)秀、良好、合格、不合格4種評估。中級職稱4種評估的分值設(shè)定依次為≥80分、70～79分、60～69分、＜60分；初級職稱依次為≥75分、65～74分、55～64分、＜55分。該量表經(jīng)信效度檢測顯示具有良好的內(nèi)容效度和可靠的信度，但由于主要針對初中級職稱護理人員的工作績效評估，適用人群受到一定限制，未能被廣泛使用。

2.2.2 應(yīng)用定性與定量相結(jié)合的方法建立績效評價量表 王佳麗等［9］采用定性與定量相結(jié)合的方法，根據(jù)訪談結(jié)果采用Likert 5級評分法編制設(shè)計了三甲醫(yī)院的工作績效評估量表，包括掌握專業(yè)知識和技能、工作認真努力、對組織忠誠、溝通協(xié)作、科研創(chuàng)新、良好的職業(yè)素質(zhì)、工作成效和遵守規(guī)章制度8個因子，信效度檢測具有較好的內(nèi)容效度和可靠的信度，適用于主管護師職稱及主管護師以下職稱的護士自評、同事評價與護士長評價，但由于僅適用于三甲醫(yī)院，適用范圍較窄，未能被廣泛使用。

2.2.3 應(yīng)用關(guān)鍵指標(biāo)法建立的績效評價量表丁小容等［10］采用關(guān)鍵指標(biāo)法設(shè)計了住院病房護士績效考核量表，包括顧客滿意、護理質(zhì)量和護士成長3個維度共47條目，信效度檢測具有較好的內(nèi)容效度和可靠的信度，條目組成有一定的實用性和可操作性，適用于各科室領(lǐng)導(dǎo)對護理人員進行評價，不能進行自評，因此未被廣泛使用。楊學(xué)嶺和趙敬東［11］采用關(guān)鍵指標(biāo)法設(shè)計了臨床護理績效評價指標(biāo)體系，包括工作效率、經(jīng)濟效益、工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、成長與進步5個維度共38條目，該評價指標(biāo)體系未經(jīng)信效度檢測，僅能橫向、縱向比較，為評價醫(yī)院、科室、個人的臨床護理工作績效提供參考。

3 我國護士工作績效考核中存在的問題

護士績效考核是目前衛(wèi)生部提出開展“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”活動中護理改革的重要內(nèi)容之一［28］。但從我國開展績效考核來看，護士的績效考核體系不健全是普遍存在的問題。

3.1 績效考核目標(biāo)不明確 績效考核是為了提高護士的能力和工作有效性，在實現(xiàn)護士個人目標(biāo)的同時促進單位整體績效的提高［29］，護理績效考核目標(biāo)應(yīng)配合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)而設(shè)，但當(dāng)前護理績效考核基本以獎金分配為目的，護士個人目標(biāo)與績效考核目標(biāo)不能有效結(jié)合［30］。

3.2 考核主體的局限性 在績效考核中主體選擇需遵循兩原則：內(nèi)容必須是績效考核主體所掌握并有一定的了解；績效評估的主體必須有助于實現(xiàn)一定的管理目的。評估者對評估系統(tǒng)的認識不僅會影響評估結(jié)果的準(zhǔn)確性，而且會影響員工對企業(yè)期望的理解。所以績效評估主體的選擇和評估者的培訓(xùn)是決定績效評估系統(tǒng)科學(xué)性和有效性的一個關(guān)鍵因素。我國現(xiàn)行的護理績效評估主體一般為護士本人、各級護士長、本科室護士、患者，不涉及醫(yī)生、相關(guān)科室的工作人員、患者家屬等與護理工作關(guān)系密切的主體，且評估者也極少進行專業(yè)培訓(xùn)。

3.3 各級護士的評估標(biāo)準(zhǔn)一致 不同職別與級別的護士評估標(biāo)準(zhǔn)相同，管理者或各級護士個人目標(biāo)與護理管理戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系模糊，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)方向不明確。

3.4 評估指標(biāo)的單一性 評估指標(biāo)已逐漸從單一的量化或質(zhì)化向多方位的績效評估發(fā)展，但評估指標(biāo)仍局限于任務(wù)績效的內(nèi)容，忽略關(guān)系績效和適應(yīng)性績效的內(nèi)容，未能全面體現(xiàn)護理人員的綜合素質(zhì)，未能關(guān)注到護理人員嚴(yán)重缺乏的專業(yè)背景。

3.5 未形成各層級護士的績效評價量表 我國自90年代部分醫(yī)院嘗試護理人員“按職上崗”開始，提出護士分層次使用，在按職稱上崗的基礎(chǔ)上對各層級護士進行考核，但進展緩慢，至今仍未有科學(xué)的崗位評估和崗位績效評價量表，無統(tǒng)一、層次明晰的各層級護士績效評價量表［31，32］。

3.6 現(xiàn)代績效考核理論有待進一步應(yīng)用 目前的護士績效考核指標(biāo)大多是根據(jù)經(jīng)驗形成的，因此，先進的績效考核理論有待被應(yīng)用。

4 結(jié) 語

績效結(jié)構(gòu)被認為由任務(wù)績效、關(guān)系績效和適應(yīng)性績效三個維度構(gòu)成，雖然國外已有Schwirian、Pam和O＇Connor設(shè)計的較成熟的績效考核量表，但由于護理發(fā)展情況不同，并不完全適合我國護理領(lǐng)域。護理管理者應(yīng)采用前沿的績效理論，對不同層次的護理人員和崗位制訂科學(xué)合理的績效考核方案，使對護理人員的考核趨向全面、公正和準(zhǔn)確。

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