減少圖書館館員沉默現(xiàn)象

方習(xí)國

(蚌埠醫(yī)學(xué)院，233030)

館員沉默是指館員了解圖書館運(yùn)行中潛在的問題并有能力改變當(dāng)前圖書館的狀況時(shí)，出于某種目的而保留個人觀點(diǎn)的行為。這里所說的沉默行為不包括館員缺乏相關(guān)信息和觀點(diǎn)，或者不動腦筋的無意識行為。館員沉默現(xiàn)象在圖書館界普遍存在，對于圖書館而言，它使決策層得不到足夠的信息，從而影響到圖書館的辦館效率和服務(wù)質(zhì)量;對于館員而言，它壓制了館員意志的表達(dá)和聰明才智的發(fā)揮，從而使館員產(chǎn)生焦慮，影響其生理和心理的健康。探求和消除圖書館的沉默現(xiàn)象，對于當(dāng)前圖書館管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 館員沉默的主要原因

1.1 圖書館自身封閉性

國外研究表明，組織的開放性與員工沉默的產(chǎn)生成反比，組織的開放性越強(qiáng)，員工越傾向于進(jìn)諫。［1］在圖書館生存的環(huán)境中，圖書館的封閉性無處不在。首先，圖書館的分工導(dǎo)致圖書館內(nèi)部的封閉。圖書館的主要工作就是購買信息資源，提供讀者使用。購買的工作一般由采購人員去做;提供資源使用的部分就分工得更細(xì)了，在館內(nèi)有的按文獻(xiàn)類型劃分了文獻(xiàn)，有的按學(xué)科類型劃分了文獻(xiàn)，分工到部門、小組甚至個人，各個崗位之間沒有交流，封閉性很強(qiáng)。其次，不同崗位、不同層次的館員之間封閉性也同時(shí)存在。圖書館的崗位有管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位，由于其工作性質(zhì)的差異，各種崗位之間交流較少;高中初級館員之間也存在缺少交流的情況。再次，圖書館同其它部門之間也存在封閉性的問題。圖書館的工作人員比較固定，只要有經(jīng)費(fèi)，圖書館就可以獨(dú)立開展工作，幾乎不需要同其它部門協(xié)作。

1.2 館長的任用

研究表明，員工的沉默根源在于領(lǐng)導(dǎo)者對于負(fù)面反饋的恐懼和內(nèi)隱管理理念。內(nèi)隱思想主要包括:相信員工是利己主義的和不值得信任的;相信管理層對組織中大多數(shù)問題最為了解;相信統(tǒng)一一致是組織健康的表現(xiàn)，而有異議不一致則應(yīng)該避免。［2］我國圖書館館長的任用年限存在兩種極端情況，要么像走馬燈一樣更換很快，要么多年一個面孔不予更換。前者一般是不愿意做館長，由于各種各樣的原因走到了這個崗位，一旦有機(jī)會就準(zhǔn)備換位子。這樣的館長沒有將心思放在圖書館管理上，甚至想著早一天離開這個位子，不愿意多聽館員的聲音。館長對負(fù)面反饋的恐懼，導(dǎo)致館員沉默。后者一般被認(rèn)為最適合做圖書館館長，這樣的館長自身容易以為自己在圖書館館長位子干了多年，知道和懂得的東西很多，沒有必要聽館員的意見。這樣的館長容易產(chǎn)生內(nèi)隱管理的理念，館員對這樣的館長也往往敬而遠(yuǎn)之，館員選擇沉默是自然而然了。此外，很多館長往往是圖書館中最高職稱和最高學(xué)歷者，館長也易于同館員產(chǎn)生隔閡。

1.3 圖書館內(nèi)的文化

從大的社會歷史背景看，儒家思想的核心是“和為貴”，國家也倡導(dǎo)和諧社會與和諧單位的建設(shè)。在求同存異的思想指導(dǎo)下，常常有意壓抑自己的觀念，不標(biāo)新立異［3］。具體在圖書館內(nèi)，同其它部門工作人員相比，館員工作還是比較清閑的，館內(nèi)的私下評論與議論相當(dāng)發(fā)達(dá)，其結(jié)果往往給某個人貼上“標(biāo)簽”，就會影響這個人在圖書館的形象，影響到其它館員對他的長期評價(jià)，最終影響一個館員的晉升晉級等。在圖書館內(nèi)，經(jīng)常提出意見與建議的館員最容易被貼上“只會說不會做”的標(biāo)簽。為避免這種情況發(fā)生，館員出于自我保護(hù)的需要，惟一的辦法就是沉默。此外，一旦提出建議，往往會直接涉及到其他部門和其他人員，需要這些人員去改進(jìn)或改善工作，為防止得罪別人，館員也只好選擇沉默。

1.4 女性館員多

女性的行為會表現(xiàn)出更多的關(guān)系傾向，女性在提出觀點(diǎn)時(shí)常常需要考慮社會接受和他人的社會關(guān)系，因此，相對于男性而言，女性表現(xiàn)更多的沉默行為［4］。由于圖書館很多工作適合女性，所以在圖書館內(nèi)女性比例占有絕對的優(yōu)勢，這樣在圖書館內(nèi)很容易形成沉默現(xiàn)象。

2 館員沉默給圖書館帶來的影響

2.1 影響圖書館的發(fā)展與服務(wù)質(zhì)量

在圖書館工作的決策上，館員沉默，館長就得不到足夠的信息，影響圖書館決策的全面性和準(zhǔn)確性;在工作實(shí)施中，館長聽不到館員的真心話，很難得到館員的支持與配合;在圖書館工作推進(jìn)中，沒有及時(shí)的信息反饋，館長就失去了判斷能力和糾錯能力。館員保持沉默，圖書館就會在表面一團(tuán)和氣中開門關(guān)門，應(yīng)付日常工作。長此以往，圖書館會失去創(chuàng)新活力，服務(wù)質(zhì)量不斷下降，也漸漸失去了競爭的能力。

2.2 館員自身會產(chǎn)生工作壓力與不滿

館員的意見與建議長期得不到理會與采納，導(dǎo)致館員的工作積極性降低，對工作漸漸不滿，對圖書館漠不關(guān)心，產(chǎn)生混日子的消極態(tài)度。結(jié)果是要么離開圖書館，尋找能夠發(fā)揮自己才能的崗位，要么留在圖書館內(nèi)繼續(xù)沉默消沉，感覺到自己在圖書館內(nèi)的存在是可有可無的，造成了館員的孤單、無助，形成心理上的壓力與緊張。

3 減少圖書館沉默現(xiàn)象的措施

3.1 培養(yǎng)館員熱愛圖書館事業(yè)

只有熱愛圖書館事業(yè)，才能夠在工作中擁有飽滿的熱情，開動腦筋，千方百計(jì)地提高工作效率，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感，積極為圖書館事業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策;反之會認(rèn)為圖書館的事情就那么回事，多干少干都是一個樣，得過且過，沒有必要去提意見和建議，一不小心還會得罪領(lǐng)導(dǎo)或者同事。雖然圖書館工作是替別人做嫁衣的工作，但是圖書館工作也有其獨(dú)特的優(yōu)勢，是值得館員去熱愛的事業(yè)。以高校圖書館為例，高校圖書館員既沒有高校教師的教學(xué)科研壓力大，也沒有高校行政人員的工作繁瑣;同樣，高校圖書館內(nèi)也有教學(xué)、科研和行政等工作，館員可以根據(jù)自己的興趣愛好，發(fā)揮自己的特長，從事相關(guān)工作。館員如果能夠刻苦努力，也同樣會取得很多成績，得到別人的承認(rèn)和肯定。

3.2 加強(qiáng)館員的培訓(xùn)工作

現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展迅速，社會的知識更新加快，廣大的館員都需要不斷更新知識。從客觀上看，培訓(xùn)館員能夠提高他們的認(rèn)知能力和創(chuàng)新水平，使館員有能力對工作提出意見和建議;從主觀上看，得到培訓(xùn)的館員感覺自己受到圖書館的重視與關(guān)心，反過來他們會更關(guān)心與熱愛自己的工作，設(shè)法提高和改進(jìn)圖書館工作，為發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3.3 建立相關(guān)制度，保障圖書館信息渠道暢通

制度的核心是要保障館員在圖書館獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策過程中的相關(guān)權(quán)力，減少館員后顧之憂。制度的關(guān)鍵內(nèi)容有:圖書館的獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策制度不因館長的更替而改變;館員的意見與建議不應(yīng)受到任何追究和詬病;能夠顯著提高圖書館工作效率的意見和建議應(yīng)當(dāng)受到獎勵;渠道多樣且暢通，例如:會議、接待日和郵箱等。

3.4 館長重視館員的建議

減少沉默現(xiàn)象的關(guān)鍵在于館長。沉默的原因中，不少是同領(lǐng)導(dǎo)有關(guān):如果提建議怕領(lǐng)導(dǎo)不開明，會對自己產(chǎn)生不好的印象;怕領(lǐng)導(dǎo)不采納自己的建議;討領(lǐng)導(dǎo)喜歡，給領(lǐng)導(dǎo)留面子等等［5］。館長重視，一方面，要在思想上認(rèn)識到傾聽館員建議的重要性，館員沉默的危害性;圖書館工作是個慢工出細(xì)活的工作，其伸縮性很大，可以是保證圖書館開門關(guān)門的守?cái)側(cè)斯ぷ鳡顟B(tài)，也可以是無限度地深入文獻(xiàn)信息的內(nèi)容提供服務(wù)，不斷探求現(xiàn)代信息交流的新方式、新方法，最大限度地滿足讀者的信息需求。只有館長高度重視館員的意見與建議，讓館員感覺到自己被重視，才能充分調(diào)動館員的積極性與創(chuàng)造性，發(fā)揮其工作潛力。另一方面，要體現(xiàn)在實(shí)際工作中，主要有:(1)館長要平等對待館員。館長必須要放下架子，同館員一道協(xié)商解決圖書館中的問題，而不是居高臨下，處處顯得高人一籌。(2)館長要相信館員。圖書館的工作有很多不同的崗位，每個館員在自己的崗位上都可能有自己的見解和建議;館員得到了館長的信任，才有可能向館長敞開心扉。(3)館長要寬宏大量。館員的意見和建議難免有偏激和不正確的，館長要善于對待這類問題，對于一時(shí)的氣話要予以理解，對于認(rèn)識的偏差要進(jìn)行溝通。(4)館長要敢于自我批評。館長能夠帶頭進(jìn)行自我批評，館員就會大膽說出自己的想法，不怕受到批評。

3.5 擴(kuò)大圖書館管理的開放性

(1)打破圖書館部門之間的封閉性。館內(nèi)可以輪換的崗位盡量輪換，這樣館員有了更多的崗位經(jīng)歷，能夠提出更多的建議;對于流動的崗位提出建議，就會體現(xiàn)出建議是對事不對人，不至于把個人之間的感情帶入工作。(2)圖書館對外也應(yīng)廣納建議。特別是要廣泛征集和采納讀者的建議;這種效應(yīng)會鼓勵館員多提建議。

3.6 培養(yǎng)圖書館的信任文化氛圍

在圖書館內(nèi)，鼓勵館員之間相互信任，反對館員之間相互猜忌，杜絕給其他館員貼標(biāo)簽。在工作中，充分發(fā)揮每個館員的特長和聰明才智，讓每個館員在圖書館事業(yè)中體現(xiàn)自己。

［1］［2］孔凡柱.透視組織中的員工沉默行為［J］.企業(yè)活力，2009，(8):66 －68.

［3］行金玲.高校員工組織沉默行為研究［J］.北京勞動保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，(3):20－22.

［4］鄭曉濤等.員工沉默的研究綜述［J］.經(jīng)濟(jì)管理，2009(3):173－179.

［5］王麒凱等.員工沉默行為的產(chǎn)生與應(yīng)對策略實(shí)證分析［J］.重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，(5):103 －108.