工作場所員工非倫理行為研究述評與展望

譚亞莉，廖建橋，王淑紅

（1.華中科技大學 政教系，湖北 武漢 430079；2.華中科技大學 管理學院，湖北 武漢 430074；3.中南財經(jīng)政法大學 管理學院，湖北 武漢 430070）

一、引 言

由于當前全球頻發(fā)的組織和工作倫理危機，道德和倫理議題正在超越傳統(tǒng)的哲學研究范疇，逐漸成為組織管理理論界與實務(wù)界普遍關(guān)注的問題（Trevino等，2006；Kish-Gephart等，2010）。員工的工作場所非倫理行為廣泛存在于各級各類社會組織中，覆蓋商業(yè)組織、政府組織、學術(shù)組織等多種組織（Peterson，2004），并對組織的長期績效和持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的危害（Trevino等，2006）。

較長時間以來，中外學者對組織倫理議題的研究集中在組織倫理氛圍和個人倫理決策兩個基本領(lǐng)域，直到最近十年，工作場所員工非倫理行為研究才逐漸受到越來越多的關(guān)注（Kish-Gephart等，2010）。有學者認為，職場倫理行為是深思熟慮決策的結(jié)果，而非倫理行為則更多屬于非理性行為（James，2008），員工的非倫理行為不可簡單地由倫理決策來預(yù)測。因此，為了更好地解釋、預(yù)測和控制工作場所員工非倫理行為，深入探討其誘發(fā)因素、影響后果和測量方法非常關(guān)鍵。就我國近幾年的管理實踐而言，工作場所員工非倫理行為越來越有必要在我國社會文化和組織情境下進行深入探討，但至今國內(nèi)仍較少有研究涉及這一議題。國外已有學者對這一議題進行了有價值的前瞻研究，因此有必要對國外該領(lǐng)域的研究進行回顧。本文系統(tǒng)地梳理了國外的工作場所員工非倫理行為研究成果，并為今后我國開展相關(guān)研究指出了可能的方向。

二、工作場所員工非倫理行為概念辨析

工作場所員工非倫理行為是指對他人有害并且違反廣為接受的道德準則，因而不能被組織其他成員所接受的故意行為（Trevino，1986；Jones，1991），常見的此類行為有虛報績效、惡意怠工、收受回扣等。黑格爾認為倫理是在特定的習慣、制度和文化下所形成的具有普遍性的習慣和原則。組織中的倫理議題區(qū)別于哲學視域，它建立在利益相關(guān)者理論的基礎(chǔ)之上，即組織和組織成員承擔著一定的維護相關(guān)者利益的道德責任，因此組織必須與利益相關(guān)團體及環(huán)境以適當?shù)姆绞较嗵帲↘aptein，2008）。工作場所非倫理行為與工作場所偏差行為（workplace deviance）、反生產(chǎn)行為（counterproductive behavior）及反社會行為（antisocial behavior）容易相互混淆，須要進一步辨析。

首先，從所違反的規(guī)范來看，它們之間存在差別。工作場所非倫理行為與工作場所偏差行為的區(qū)別在于：工作場所非倫理行為違反社會一般倫理規(guī)范而不一定違反組織規(guī)范，更不一定違反法律；其與反生產(chǎn)行為的區(qū)別在于：工作場所非倫理行為并不一定對組織運營造成危害，有的甚至還對組織有暫時的好處（比如商業(yè)賄賂）；其與反社會行為的區(qū)別是：反社會行為是對他人的身體、精神或財產(chǎn)造成困擾或損害的行為，而有些工作場所非倫理行為并不會對他人造成直接的困擾（比如虛報績效）。因此，并非所有的工作場所不當行為都是非倫理的（Velasquez，2005）。員工的工作場所非倫理行為并不限于違反官方的或明確的標準、規(guī)范或法律的行為，而是違反非正式、模糊但是廣為認同的規(guī)范的行為（Kaptein，2008）。正是這些看似沒有違反組織規(guī)范，甚至給組織帶來暫時額外收益的行為，可能因為損害組織利益相關(guān)者的利益而間接妨害組織長期績效（Grant和Visconti，2006）。組織要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，績效的衡量標準就不能只是財務(wù)指標，單純的賬面盈余并不能保證可持續(xù)發(fā)展，除了財務(wù)績效，組織績效還應(yīng)包括社會績效、與組織內(nèi)外利益相關(guān)者的關(guān)系績效、創(chuàng)新績效等（Stanwick等，1998）。因此，工作場所員工非倫理行為必須得到控制。

三、工作場所員工非倫理行為的測量

盡管多數(shù)學者認同工作場所員工非倫理行為是一個多層次、多維度的構(gòu)念（Ashforth等，2008），但現(xiàn)有研究就其維度與結(jié)構(gòu)尚未達成一致。迄今為止，工作場所員工非倫理行為的測量主要有兩種模式，分別是依照非倫理行為本身的類型進行測量和依照非倫理行為的作用對象進行測量。

1.基于工作場所非倫理行為分類的測量模式。長期以來，很多研究者沿用單一維度的倫理行為問卷進行相關(guān)研究（Baker等，2006）。Newstrom和Ruch（1975）開發(fā)的單一維度工作場所非倫理行為問卷應(yīng)用最廣，包含17個測項，如“將別人的工作成績據(jù)為己有”、“假裝生病請假”等。其實該問卷僅能測量員工工作場所欺騙行為，而且其開發(fā)者沒有報告問卷的內(nèi)部效度和校標關(guān)聯(lián)效度，但仍然有很多學者在未經(jīng)進一步驗證的情況下沿用此問卷或從中選擇部分測項來使用（如Weaver和 Trevino，1999；Trevino 和 Weaver，2001；Peterson，2002）；該問卷還被用于諸多不同類型組織的員工，比如醫(yī)護人員（Deshpande、Joseph和 Prasad，2006）、銷售人員（Schwepker和Good，2007）等。Luna-Arocas和 Tang（2004）采用文獻回顧和來自新聞媒體的最近事件報告法，通過定性、定量綜合分析，發(fā)現(xiàn)工作場所非倫理行為包含濫用資源、不告發(fā)、偷竊、欺騙和腐敗五個基本維度，并編制了包含32個測項的五維度工作場所非倫理行為量表。其后，Tang和Chen（2006）考察了該量表的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性，發(fā)現(xiàn)該量表具有令人滿意的同時效度和內(nèi)部一致性，但是預(yù)測效度卻不理想。

這種測量模式最大的問題就在于片面性，研究者多從自身興趣出發(fā)，考察員工非倫理行為的某幾個構(gòu)面，造成研究結(jié)論難以統(tǒng)整。

2.基于利益相關(guān)者理論的非倫理行為測量模式。和基于行為分類的測量模式不同，基于利益相關(guān)者理論的測量模式關(guān)注的是員工非倫理行為作用對象的差別。Lawrence、Weber和Post（2005）認為，由于組織倫理議題基于利益相關(guān)者理論，工作場所員工非倫理行為指向多元對象，而組織對不同利益相關(guān)群體的責任存在差異，對不同利益相關(guān)群體的倫理義務(wù)也有差別，因此針對不同利益相關(guān)群體所適用的倫理準則和非倫理行為界定標準就應(yīng)該不同。Kaptein（2008）基于利益相關(guān)者理論，在Lawrence等人研究的基礎(chǔ)上，提出了群體倫理義務(wù)差別觀點，使用多群組利益相關(guān)者報告的方法，先通過網(wǎng)絡(luò)收集編制問卷的資料，再通過大樣本問卷調(diào)查，使用二階驗證性因素分析法證實了工作場所員工非倫理行為包含針對員工的非倫理行為、針對供應(yīng)商的非倫理行為、針對社會的非倫理行為、針對顧客的非倫理行為和針對金融機構(gòu)的非倫理行為五個基本構(gòu)面，并在此基礎(chǔ)上，編制了一個包含五個維度、37個測項的量表，同時報告了良好的區(qū)分效度、聚合效度、復(fù)合效度和內(nèi)部一致性。

上述兩種測量模式各有側(cè)重，相互補充，而無法相互替代。無論哪一種測量思路，相對于組織行為研究領(lǐng)域與工作場所非倫理行為接近的其他概念，其測量工具的開發(fā)都不夠成熟，也缺乏后續(xù)實證研究的檢驗。造成這種狀況的原因可能在于，社會稱許性使得直接用問卷測量工作場所非倫理行為比較困難，從而造成測量工具開發(fā)的滯后。

四、工作場所員工非倫理行為的情境誘發(fā)因素

倫理問題的提出起因于個體的自由行為可能讓他人獲益或受害。雖然個體的大多數(shù)（非）倫理決策與行為都體現(xiàn)了個體的價值觀念和意愿（Hosmer，1987），但決定個體非倫理行為的不僅僅是個人倫理觀念。Werbel和Balkin（2010）證實了組織管理機制尤其是組織的人力資源管理機制對員工工作場所倫理行為的重要價值，而且管理實踐也告訴我們，道德水平低下的人并非在不同工作場所都會實施非倫理行為。雖然非倫理行為源于道德自我約束機制的失靈，即道德脫離，但導(dǎo)致道德脫離的原因是非常復(fù)雜的，并非僅涉及個人道德水平這一方面原因（Dertert等，2008）。工作場所員工非倫理行為的情境誘發(fā)因素，相較于員工個體的道德發(fā)展水平，更應(yīng)引起管理者的關(guān)注。

1.倫理困境的啟動效應(yīng)。工作場所非倫理行為的誘發(fā)過程包含倫理議題認知、做出倫理判斷、形成非倫理意愿和實施非倫理行為四個基本階段（Jones，1991）。倫理困境這一情境因素對啟動階段——倫理議題認知非常關(guān)鍵。個體往往會依據(jù)他所面對的倫理困境做出不同的倫理判斷，從而實施倫理或非倫理行為，即在工作場所，員工的倫理行為是依據(jù)倫理議題的特性而變化的。Valentine和Fleischman（2003）發(fā)現(xiàn)，道德強度與拒絕救濟他人顯著負相關(guān)。道德強度可以表征倫理議題涉及道德層面的程度（Jones，1991）。工作場所非倫理行為后果越嚴重、可能引發(fā)的社會共識越強、影響面越大、行為人與利益受損者的親近程度越高，該行為所會受到的關(guān)注和爭議就越大，道德強度就越強，員工就較不傾向于實施該非倫理行為。Greenberg（2002）以客戶服務(wù)代表為樣本通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，當被告知錢款屬于某一組織而不是特定個人時，參與實驗者非倫理行為后果的嚴重程度下降，道德強度降低，從而引發(fā)他們偷竊更多錢款。

2.組織領(lǐng)導(dǎo)的示范效應(yīng)。員工的直接主管和組織高層領(lǐng)導(dǎo)如果是組織非倫理行為的發(fā)動者，員工則傾向于追隨和模仿他們，從而導(dǎo)致工作場所非倫理行為自上而下的蔓延。根據(jù)社會影響過程理論，由于權(quán)威服從心理，下屬會將領(lǐng)導(dǎo)的非倫理行為理解為一種暗示或默許，這容易引起組織成員的道德辯護和責任擴散，使組織成員從認知上對自己的非倫理行為進行粉飾，造成組織成員道德自我約束機制失靈，從而做出工作場所非倫理行為（Donald，2008）。相對于直接主管，組織高層管理團隊對組織成員非倫理行為的影響更大（Ashforth和Anand，2003）。高層領(lǐng)導(dǎo)團隊所創(chuàng)造的高層氛圍通常是組織倫理文化的基礎(chǔ)（Trevino等，2003），如果高層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式不當，組織成員對自己工作場所非倫理行為結(jié)果的認知就會扭曲，以消除道德制裁帶來的內(nèi)部壓力，從而造成道德自我約束機制的失靈。變革型領(lǐng)導(dǎo)被認為道德成熟度較高，而交換型領(lǐng)導(dǎo)道德成熟度則較低（Aronson，2001）。Kanungo（2001）發(fā)現(xiàn)，相對于交換型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)更注重組織價值觀對員工的滲透作用，因此對防止工作場所員工非倫理行為有積極作用。可見，組織領(lǐng)導(dǎo)的不良示范也是誘發(fā)工作場所員工非倫理行為的原因。

3.組織管理制度的強化效應(yīng)。組織應(yīng)創(chuàng)設(shè)明確、公正、有效、無疏漏的管理制度并有力執(zhí)行，增加員工實施非倫理行為的成本，消除非倫理行為溢價。組織的政策、規(guī)范、獎懲措施，實際起著把行為和責任期待聯(lián)系起來的作用，是最重要的員工行為指引與參照標準。Vroom的期望理論認為，行為動機是個人期望和價值的函數(shù)，如果員工發(fā)現(xiàn)監(jiān)管不嚴，實施非倫理行為可以帶來超出成本的回饋，則會產(chǎn)生實施非倫理行為的動機。有學者認為，非倫理行為的出現(xiàn)是員工認為不會受到應(yīng)有懲罰的結(jié)果，因此，對工作場所非倫理行為的懲罰必須嚴厲，如果懲罰很輕，其結(jié)果還不如不懲罰（Trevino等，1992）。公平的組織管理制度會抑制員工的工作場所非倫理行為。Trevino和Weaver（2001）研究發(fā)現(xiàn)，員工在感到公平時，會主動增加積極行為，同時會減少多種非倫理行為。組織公平理論認為，不公平感知會激發(fā)員工的消極情感，使他們實施某些不當行為去平復(fù)因公平感缺失而導(dǎo)致的不平衡心理；而在感到公平的情況下，員工會增進社會交換關(guān)系并實施互惠行為。后來的學者也發(fā)現(xiàn)，員工感到組織不公平情況越嚴重，就越傾向于以犧牲倫理為代價來換取個人競爭優(yōu)勢（Baker等，2006；Tyler、Dienhart和 Thomas，2008）。Colquitt和Greenberg（2003）的元分析證實，公平感與員工的多種積極態(tài)度和行為相聯(lián)系，比如滿意、承諾、信任、角色外行為等，而公平感的缺失則會引發(fā)多種非倫理行為和反規(guī)范行為。

五、工作場所員工非倫理行為的影響因素

社會心理學有一個基本觀點，即在群體中，人們會因受制于群體約束而表現(xiàn)出與獨處時不同的行為，人們會根據(jù)倫理原則進行思考，但行為卻受到許多因素的制約（科爾伯格，2004）。組織成員因為受到組織、群體和他人的影響，不能完全依照自己的自由意志進行決策（Ferrell、Fraedrich和Ferrell，2000），個體道德認知在社會、組織和個體其他特質(zhì)的影響之下發(fā)揮有限的作用。因此，工作場所員工非倫理行為受個體和組織層面因素的綜合影響。

（一）工作場所員工非倫理行為的個體層面影響因素

1.個體人口學因素的非確定作用。學者們認為，性別、年齡和職位等人口學因素會誘發(fā)或抑制員工的工作場所非倫理行為，但是通常而言，這些人口學因素所產(chǎn)生的效應(yīng)是非固定的，因為個人行為是鑲嵌在組織環(huán)境和社會環(huán)境之中的（Kish-Gephart等，2010）。

年齡和職位對工作場所非倫理行為的影響是不確定的，最近的一項元分析表明，年齡和職位對工作場所非倫理行為的預(yù)測效應(yīng)并不顯著（Kish-Gephart等，2010）。比如，有實證研究顯示年輕的市場銷售人員在某些商業(yè)道德情境下更傾向于做出非倫理選擇（Lund，2000）；但也有學者發(fā)現(xiàn)會計工作者年齡越大，倫理傾向越低（Sankaran和Bui，2003）。Callan（1992）曾發(fā)現(xiàn)，員工的職位在諸多變量中是工作場所非倫理行為最顯著的預(yù)測變量之一，相對于低職位者，組織中職位越高的人實施非倫理行為的可能性越小。他發(fā)現(xiàn)，高層管理人員更無法容忍諸如欺騙、自利之類的不道德行為，而職位較低的管理者則顯得更不愿受規(guī)范的束縛而實施工作場所非倫理行為。然而，Shapeero等人（2003）的研究則顯示，在會計事務(wù)所中，較低層級的會計師相對于主管或經(jīng)理較少實施非倫理行為。導(dǎo)致年齡和職位對工作場所非倫理行為的影響效應(yīng)存在爭議的原因，可能是它們與非倫理行為間的關(guān)系受到工作形態(tài)或產(chǎn)業(yè)類型的調(diào)節(jié)。

通常來說，在相同的情境下，男性會比女性表現(xiàn)出更多的非倫理行為，性別因素對工作場所非倫理行為的影響效應(yīng)通過元分析基本得到確證（Kish-Gephart等，2010）。Malinowski和Berger（1996）采用營銷倫理兩難困境進行測試，發(fā)現(xiàn)女大學生的表現(xiàn)更符合倫理。性別對女性非倫理行為的抑制作用可能與女性更為仁慈有關(guān)系。

2.個體心理特質(zhì)的確定作用。個體心理特質(zhì)是影響個體倫理判斷和非倫理意愿的重要因素。首先是性格因素。Trevino（1986）經(jīng)過理論分析指出，內(nèi)控性格的個體認為結(jié)果取決于自身的行為，他們會控制自己的行為以避免過失，因此較少實施非倫理行為。較多研究證實，外控傾向的個體有更寬松的倫理標準并且更容易接受非倫理行為（McCuddy和Peery，1996；Reiss和 Mitra，1998；James、Linda和 Vicki，2008）。Kish-Gephart等人（2010）通過元分析證實，外控性格和非倫理選擇（包括意愿和行為）確實呈正相關(guān)關(guān)系。

馬基雅維利人格（又稱權(quán)謀主義人格）傾向高的人，傾向于機會性地利用人際關(guān)系，并且更容易為了個人利益而欺騙別人，表現(xiàn)出手段毒辣、別有企圖等非倫理行為，馬基雅維利人格與非倫理行為和意愿之間存在顯著正向關(guān)系（Kish-Gephart等，2010）。實證研究表明，具有馬基雅維利人格特征者更贊同非倫理營銷（Bass、Barnett和Brown，1999），較 少 做 出 倫 理 決 策 （Verbeke、Uwerkerk和Peelen，1996），并且具有更強的非倫理行為意愿（Whitcomb、Erdener和Li，1998；Bass等，1999）。

其次是個體的道德認知水平。員工的個人道德發(fā)展階段與其非倫理行為間存在負相關(guān)關(guān)系（Trevion，1992；Trevino等，2006；Kish-Gephart等，2010）。有研究指出，道德發(fā)展階段處于前習俗水平的員工比處于習俗水平的員工偷竊更多的組織或他人財物（Greenberg，2002）。根據(jù)科爾伯格（2004）的觀點，由于大多數(shù)成人的道德認知發(fā)展水平都處于習俗水平，出于規(guī)避懲罰或自利動機，他們在進行正誤判斷時會嚴重依賴同伴或其他重要人物的期許，存在實施非倫理行為的可能；而道德認知水平較高的人，更多依據(jù)正義標準行事，根據(jù)認知失調(diào)理論，為了避免認知沖突，他們較不傾向于實施非倫理行為。

此外，個人價值觀念也會產(chǎn)生影響。依據(jù)規(guī)范道德理論，大多數(shù)人根據(jù)價值觀可以歸為理想主義者和現(xiàn)實主義者兩種（Forsyth，1992）。理想主義者對行為符合倫理的判斷更為苛刻，而現(xiàn)實主義者認為沒有絕對的道德準則，在做倫理決策時往往依賴于具體情境，較容易將非倫理行為合理化，因此更傾向于實施非倫理行為（Barnett等，1994）。金錢觀念對非倫理行為也有影響，有研究者基于中國香港地區(qū)和大陸地區(qū)的被試樣本發(fā)現(xiàn)，錢不是罪惡的根源，愛財才是罪惡的根源（Tang和Chiu，2003）。值得注意的是，員工關(guān)心成功還是正義與其是否實施非倫理行為無關(guān)，Glover等人（1997）研究發(fā)現(xiàn)強烈的成就導(dǎo)向并不會導(dǎo)致更多的非倫理行為，而關(guān)心正義也不會導(dǎo)致更多的倫理行為。

（二）工作場所非倫理行為的組織層面影響因素

1.組織類型與規(guī)模。組織越是以利益為導(dǎo)向，越是追求利益最大化，就越容易滋生非倫理行為。國外一項研究表明，在公共部門和教育部門工作的員工，比在私營企業(yè)工作的員工，有更高的倫理傾向（Roozen、Pelsmacker和Bostyn，2001）。Tang等人（2008）通過兩階段調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同樣是有非倫理行為傾向的學生，商學院的學生比心理學系的學生表現(xiàn)出更多的愛財傾向和馬基雅維利人格傾向。組織規(guī)模越大，員工的工作場所非倫理行為傾向越強（Weber，1990；Ford和Richardson，1994；Bartels等，1998）。Murphy、Smith和Daley（1992）則發(fā)現(xiàn)，小組織傾向于避免營銷方面的非倫理行為，而大公司則傾向于更嚴格地控制管理上的非倫理行為。組織規(guī)模和類型可能通過組織倫理氛圍和組織規(guī)范間接影響工作場所員工非倫理行為。

2.組織倫理氛圍。由于多數(shù)組織成員的道德認知發(fā)展都處于習俗水平，他們在工作場所的行為受組織文化和制度的指引（Trevino，1986）。組織倫理氛圍被視為員工感知到的有關(guān)倫理的組織標準與政策，員工會依據(jù)這些標準與政策進行工作場所倫理推理和決策。實證研究表明，組織倫理氛圍包含利己主義、仁慈和原則性三個基本維度（Martin和Cullen，2006）。在利己主義倫理氛圍下，個體較少考慮社會后果而過于關(guān)注個人利益，因此更傾向于實施工作場所非倫理行為（Peterson，2002），而仁慈和原則性倫理氛圍則通過個體的同情、關(guān)注和認知約束機制對工作場所員工非倫理行為產(chǎn)生一定的抑制作用（Barnett和Vaicys，2000）。Peterson（2004）研究發(fā)現(xiàn)，在領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬倫理態(tài)度的過程中，組織倫理價值觀有正向調(diào)節(jié)作用。Deshpande（1996）曾以206家非營利組織的經(jīng)理為樣本，考察了組織倫理氛圍對經(jīng)理人倫理行為與成功間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當組織存在關(guān)懷型倫理氛圍時，經(jīng)理人的成功與其倫理行為呈明顯的正相關(guān)關(guān)系；當組織存在功利型倫理氛圍時，經(jīng)理人的成功與其倫理行為顯著負相關(guān)?？梢姡诠ぷ鲌鏊鶈T工非倫理行為及其后果變量之間，組織倫理氛圍是重要的調(diào)節(jié)因素。須要注意的是，組織倫理規(guī)則和組織管理制度應(yīng)該一致，組織倫理研究者Trevino認為，組織倫理規(guī)則和組織管理制度如果不相呼應(yīng)，就不能有效改變組織成員的態(tài)度，更無法控制他們的行為（Trevino，1986）。

（三）總結(jié)與評析

上述分析表明，個體和組織層面的諸多因素都會促使員工實施工作場所非倫理行為（Trevino，1986；Baker等，2006）。除性別之外的個體人口學因素，如職位、年齡等對工作場所非倫理行為的影響存在爭議，然而個體心理特質(zhì)，如價值觀、道德認知水平等對工作場所非倫理行為的影響幾乎沒有爭議，這說明個體內(nèi)在因素是非倫理行為產(chǎn)生的根源。外部誘因，比如組織倫理氛圍、組織規(guī)范和制度、組織公平等，都是通過影響個體內(nèi)在心理過程而導(dǎo)致工作場所非倫理行為的?？傮w而言，這些外在因素主要從兩個方面制約工作場所員工非倫理行為：第一，創(chuàng)設(shè)條件降低員工實施非倫理行為的意愿，比如良好的組織倫理氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的倫理型行為、組織公平等；第二，創(chuàng)設(shè)條件增加員工在工作場所實施非倫理行為的代價，比如嚴格的組織獎懲制度、透明的組織分配制度等。

雖然諸多組織因素被證實與個體非倫理行為有關(guān)聯(lián)，但組織因素影響非倫理行為的內(nèi)在心理機制尚未得到充分揭示。此外現(xiàn)有研究還存在一個不足，即雖然有研究者認識到組織成員個人的（非）倫理行為是嵌入在組織情境中的（Trevino，1986；Ford和 Richardson，1994），但至今絕大多數(shù)研究都是從個體或組織單一層面探討員工非倫理行為的，較少有研究深入揭示兩個層面因素的交互作用?，F(xiàn)有研究存在的這些問題造成了我們對員工（非）倫理行為原因理解的不足，未來的研究有必要針對這些問題進行完善。

六、工作場所員工非倫理行為的影響結(jié)果

工作場所員工非倫理行為的后果首先表現(xiàn)為損害他人（包括其他組織成員、組織的利益相關(guān)者和公眾等）的利益，但卻不止于此，工作場所員工非倫理行為還有其他諸多不良后果。工作場所員工非倫理行為主要指向他人和組織兩個對象。

從個體層面來看，工作場所員工非倫理行為會導(dǎo)致其他組織成員助人行為和積極體驗的減少。首先，工作場所員工非倫理行為會導(dǎo)致其他組織成員主動助人行為的減少。組織成員在認為他們的主管是有德行的領(lǐng)導(dǎo)時，更傾向于表現(xiàn)出主動幫助行為，比如主動報告管理中存在的問題、協(xié)助他人完成工作等（Brown等，2005）。可以推測，如果組織成員在工作場所發(fā)現(xiàn)其他成員尤其是領(lǐng)導(dǎo)實施非倫理行為，其助人傾向?qū)档?。事實上，在組織和群體內(nèi)部，非倫理行為較親社會行為更容易被模仿和復(fù)制，即工作場所非倫理行為的最直接后果就是讓更多的人產(chǎn)生非倫理行為（Donald，2008）。

其次，工作場所員工非倫理行為還會降低其他組織成員的工作場所積極體驗。工作場所倫理議題和員工積極的工作、生活體驗有關(guān)（Seligman和Csikszentmihalyi，2000），有研究表明，工作場所倫理行為對組織成員積極心態(tài)的產(chǎn)生有促進作用（Cameron、Dutton和 Quinn，2003）。倫理行為與積極心態(tài)可能互為因果，積極（消極）心態(tài)既有可能是（非）倫理行為的后果，也有可能是引發(fā)（非）倫理行為的根源。

從組織層面來看，工作場所非倫理行為會危害組織的長期績效。組織成員的工作場所非倫理行為會影響商業(yè)組織的聲望和財務(wù)績效（Orlitzky、Schmidt和Rynes，2003），甚至妨礙組織的持續(xù)發(fā)展（Grant和Visconti，2006），從而危害組織的長期績效。當今企業(yè)可持續(xù)生存的關(guān)鍵之一就是在內(nèi)部和外部商業(yè)往來中保持較高的誠信水平，這樣才能獲得顧客、員工、公共部門和公眾的支持，改善自己與利益相關(guān)者的關(guān)系，建立長期競爭優(yōu)勢（Paine，1994）。

多項研究證實，強調(diào)倫理準則的企業(yè)，其財務(wù)績效比其他企業(yè)要高，因為堅持倫理標準的企業(yè)能維持和提升持久競爭力（Laczniak和Murphy，1991；Verschoor，1997）。組織內(nèi)失控的非倫理行為則會直接危害組織的倫理氛圍，從而打破員工間互信、自律的交往模式，不利于組織建立與其他利益相關(guān)者的長期信任關(guān)系，因此會妨礙組織的可持續(xù)發(fā)展（Paine，1994）。

在工作場所員工非倫理行為相關(guān)研究中，有關(guān)工作場所員工非倫理行為影響結(jié)果的研究比較薄弱。眾多研究考察了組織倫理氛圍的影響結(jié)果，而探討工作場所非倫理行為后果的研究則非常少，其原因可能在于實施非倫理行為本身就是最壞的后果。非倫理行為其實會產(chǎn)生很多后續(xù)效應(yīng)，比如非倫理行為容易在組織成員之間擴散與傳遞，其不良示范效應(yīng)如何從個體層面侵蝕到組織層面是值得深入探析的問題。雖然已經(jīng)有學者指出非倫理行為具有易擴散性（Brass等，1998），但是還沒有實證研究對此進行過深入探討和解釋。因此，非倫理行為在組織或團隊內(nèi)的傳遞效應(yīng)、對組織長期績效的損害機制、對組織可持續(xù)發(fā)展的影響機制等諸多有價值的問題尚有待深入探究。

七、工作場所員工非倫理行為研究展望

工作場所員工非倫理行為研究議題越來越受到組織管理學者的重視。組織中的倫理議題貫穿員工關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)、組織可持續(xù)發(fā)展等多個方面，成為組織行為學研究的又一熱點。尤其是近十年出現(xiàn)了許多有價值的研究結(jié)論，但仍有許多問題有待深入探討。今后我國學者在開展相關(guān)研究時可重點關(guān)注以下問題：

1.工作場所員工非倫理行為內(nèi)涵和類別的理論拓展及測量方法的優(yōu)化。在組織情境下，學者們對于工作場所非倫理行為的定義仍存在一定的分歧。工作場所非倫理行為與某些概念之間存在一定的重疊，造成研究的不便，比如與反生產(chǎn)行為、職場偏差行為等。概念之間邊界的模糊既不利于實證研究的深入，也不利于研究結(jié)論的統(tǒng)整。

在厘清概念內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，還有必要進一步明確非倫理行為的分類。相對而言，職場偏差行為分類研究比較充分。Robinson和Bennett（1995）曾根據(jù)人際—組織、輕微—嚴重兩個維度將工作場所偏差行為劃分為政治偏差行為、生產(chǎn)偏差行為、侵犯他人行為和侵犯公共財物行為四類，并指出最具有研究意義的是對組織有害的嚴重偏差行為，比如損壞設(shè)備、收受回扣、虛報績效、偷竊組織財物等；其后他們又將之匯集為直接對組織有害的行為和直接對其他組織成員有害的行為兩類。但是迄今為止，尚無有分量的質(zhì)性量化統(tǒng)合研究對工作場所非倫理行為進行有說服力和有實踐指導(dǎo)意義的分類。以往的文獻往往就幾種代表性非倫理行為（如欺騙、偷竊、破壞等）進行研究（如 Gino和 Pierce，2008；Gino等，2009a和2009b），或以非倫理行為傾向或非倫理決策作為非倫理行為的替代變量進行研究（如Luna-Arocas和 Tang，2004；Chen和 Tang，2006；James，2008），造成這一狀況的原因之一就是缺少對工作場所非倫理行為的系統(tǒng)分類。Kaptein（2008）對工作場所非倫理行為分類做出了有益的嘗試，但還沒有研究者驗證過他所提出的分類的合理性和嚴密性。

正因為上述不足，工作場所非倫理行為研究方法探索也相對滯后。正如前文所說，測量工具的開發(fā)及驗證尚待深入。此外，工作場所非倫理行為屬敏感性問題，受社會稱許性的影響，直接進行問卷調(diào)查難免引起調(diào)查對象的歪曲反應(yīng)。后續(xù)研究可以在非倫理行為系統(tǒng)分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作場所非倫理行為類別的不同，有選擇地采用綜合投射技法、深度訪談技術(shù)、情境故事法等多種質(zhì)性研究方法，來減少被試的心理防御和偽裝，提高測量效度。

2.工作場所非倫理行為誘發(fā)因素的深入探討。正因為對工作場所非倫理行為內(nèi)涵和類別的理論拓展不夠，所以現(xiàn)有文獻雖然對工作場所非倫理行為的誘發(fā)因素進行了不少研究，但是仍存在以下問題：首先，對非倫理行為本身誘發(fā)因素的研究不足，不少實證研究其實考察的是非倫理行為傾向（或意愿、決策等）的影響因素。有研究者通過現(xiàn)場調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織成員檢舉揭發(fā)意愿與過程公平感相關(guān)，而檢舉揭發(fā)行為則和報應(yīng)公平評價相關(guān)（Victor、Trevino和Shapiro，1993）。這個研究結(jié)果說明，導(dǎo)致個體實施非倫理行為和產(chǎn)生非倫理傾向的因素存在差別，個體做出非倫理決策或者產(chǎn)生非倫理意愿并不意味著就會實施非倫理行為。應(yīng)該說，在組織倫理領(lǐng)域，研究非倫理行為比單純研究非倫理意愿對管理實踐更有現(xiàn)實意義。其次，對不同類型非倫理行為的特定誘發(fā)因素揭示不足。由于不同類型非倫理行為指向的利益相關(guān)者不同，造成影響的方式也有差異，因此不同類型非倫理行為的驅(qū)動因素應(yīng)該存在差異，比如誘使員工偷竊組織財物的因素與誘發(fā)績效虛報的因素可能不同。再者，對員工非倫理行為各誘發(fā)因素之間的交互作用研究不足。最后，缺少在不同文化背景下探討工作場所非倫理行為誘發(fā)因素的研究。文化是影響商業(yè)倫理的首要因素（Pitta、Fung和Isberg，1999）。曾有研究將韓國、印度和美國的MBA學生作為被試，探討文化維度與倫理態(tài)度的關(guān)系，結(jié)果表明個人主義和權(quán)力距離這兩個文化維度與倫理態(tài)度和個人正直的關(guān)系非常密切（Christie等，2003）。因此，在不同的文化背景下，員工非倫理行為的誘發(fā)因素應(yīng)該存在一定的差異。

今后的研究應(yīng)該著重考察工作場所非倫理行為本身，而不是非倫理傾向或意愿。應(yīng)該分析不同類型工作場所非倫理行為影響因素的差異，這對于管理工作場所員工非倫理行為更有實踐價值。此外，未來的研究還可以進行跨文化探索，考察不同文化背景下非倫理行為影響因素的差異。尤其是在我國文化背景下，倫理秩序的基礎(chǔ)是基于血緣關(guān)系的宗法秩序，工作場所員工非倫理行為應(yīng)該有特殊的規(guī)律和特有的邊界。

3.我國文化背景下工作場所員工非倫理行為與倫理行為誘發(fā)因素差異研究。有研究者簡單推斷，倫理行為誘發(fā)因素的缺乏（如員工缺乏滿意感）會致使員工實施非倫理行為。然而，在我國文化背景下，事實可能并非如此。我國文化中“為善”與“作惡”的誘因可能并不一致，缺少誘發(fā)倫理行為的因素不一定會導(dǎo)致非倫理行為的產(chǎn)生，反之，沒有誘發(fā)非倫理行為的因素時，人們也不一定會實施倫理行為。Gollwitzer等人（2005）曾通過三個相互關(guān)聯(lián)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)了公平敏感度對親社會行為和反社會行為的不對稱效應(yīng)：受益公平敏感度與親社會行為相關(guān)，而受害公平敏感度則與自我中心、違反規(guī)則行為相關(guān)。這提示我們：在工作場所，驅(qū)使個體實施倫理行為的因素和誘使個體實施非倫理行為的因素是不同的。而在我國文化背景下，人們在工作場所“為善”和“作惡”的誘因有何差異，尚無實證研究給出合理解答。

4.非倫理行為后續(xù)影響的系統(tǒng)分析。相對于非倫理行為誘發(fā)因素研究，有關(guān)非倫理行為對個體和組織后續(xù)影響的研究非常不足，例如，現(xiàn)有研究對員工非倫理行為在組織內(nèi)傳遞與擴散的規(guī)律與機制、員工非倫理行為與組織長期績效之間的關(guān)聯(lián)機制等缺乏探索。雖然有學者指出非倫理行為的復(fù)制和擴散會引起整個組織倫理氛圍的崩潰（Donald，2008），甚至引發(fā)組織腐?。ㄗT亞莉等，2011），但其詳細機理和規(guī)律尚不清楚；而且，非倫理行為存在多種擴散和影響模式，自上而下和自下而上的影響機理與過程是不同的（Ashforth和Anand，2003）。此外，現(xiàn)有研究只證實員工非倫理行為與組織可持續(xù)發(fā)展及組織長期績效存在相關(guān)關(guān)系，但是員工非倫理行為與組織長期績效之間的相互作用機制并不明晰。這些問題都有待后續(xù)研究深入探討。

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