組織情境下的權(quán)力研究述評

肖 麗，梁曉雅，陸雄文

（復(fù)旦大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200433）

一、引 言

權(quán)力是人們社會生活的基本組成部分，是人類社會互動和關(guān)系的核心及行為的基本驅(qū)動力，同時還是個體身份的重要表征，所以成為社會學(xué)、政治學(xué)等社會科學(xué)領(lǐng)域古老而又重要的研究課題。自20世紀(jì)50年代起，權(quán)力研究引起了組織行為學(xué)者的廣泛重視，他們指出組織的政策與組織的權(quán)力密切相關(guān)，甚至很多學(xué)者將組織的政策定義為權(quán)力的實施或使用，認(rèn)為組織的管理過程可以從權(quán)力視角重新進(jìn)行詮釋（Pfeffer，1992）。特別是近二十年的研究更為關(guān)注權(quán)力對個體認(rèn)知和行為的影響，揭示了權(quán)力如何影響個體的信息加工方式、自我認(rèn)知、解釋水平、情感體驗和表達(dá)，繼而影響個體的行為導(dǎo)向和具體行為，如風(fēng)險決策、人際互動、目標(biāo)追求等。組織中廣泛地存在著各種形式的權(quán)力，權(quán)力不僅影響著組織中權(quán)力者的風(fēng)險偏好、損失厭惡以及各種關(guān)乎道德的日常決策，而且影響著組織中的人際互動，如影響權(quán)力者的刻板印象和他人敏感性等。了解組織中權(quán)力的來源、運用和對組織行為的影響是提高組織績效重要而且有效的途徑。

綜觀當(dāng)前權(quán)力研究文獻(xiàn)，相關(guān)研究始終圍繞三個主題展開。一是權(quán)力的來源，主要包括三個方面：強制權(quán)、獎賞權(quán)、專長權(quán)、法定權(quán)和參照權(quán)是經(jīng)典的權(quán)力基礎(chǔ)；個體在正式或非正式組織中的等級和地位帶給個體的權(quán)力；以及個體所在群體帶給個體的權(quán)力，如主流群體，社會經(jīng)濟地位較高的小群體，以及在群體互動中享有權(quán)威的群體。二是權(quán)力的伴隨狀態(tài)，即與權(quán)力體驗有關(guān)的因素。從個體皮質(zhì)醇水平和雄性激素水平的變化到非語言行為，如面部表情、姿態(tài)展示等，都與權(quán)力有關(guān)。此外，權(quán)力還與感知效能、獨立、自由、控制感，以及積極進(jìn)取的個性密切相關(guān)。三是權(quán)力的效應(yīng)，即權(quán)力對目標(biāo)追求、人際互動、決策行為等的影響以及相應(yīng)的機制。

本文試圖從西方文獻(xiàn)涉及的權(quán)力來源、權(quán)力的概念及其可操作化（激活和啟動）、權(quán)力對組織決策和人際互動的影響以及權(quán)力產(chǎn)生影響的機制幾個方面來建立概念框架（參見圖1）。組織情境下的權(quán)力研究是多層次的，本文將文獻(xiàn)梳理的重點放在權(quán)力如何影響組織成員個體的思維、情感和行為方面，首先探討權(quán)力的概念及其可操作化問題，而后分析權(quán)力對組織決策和人際互動的影響以及相應(yīng)的認(rèn)知、動機和情感機制，最后梳理權(quán)力相關(guān)理論，并提出未來研究方向。

圖1 權(quán)力影響組織決策和人際互動的概念框架

二、組織中權(quán)力的概念和線索

（一）權(quán)力的概念和權(quán)力感的啟動

在組織層面，權(quán)力是一種組織結(jié)構(gòu)變量，是組織等級結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)（Magee等，2008；Dubois等，2010）。人們?yōu)榱双@取社會和物質(zhì)資源而彼此相依，但由于資源分布的不平衡，一些個體就具有了控制其他個體獲取資源的能力（Zhong等，2006），控制手段可以是提供資源（獎賞）或阻止資源獲取，甚至實施懲罰（Keltner等，2003）。獎賞和懲罰可以是物質(zhì)的，如實物、金錢、經(jīng)濟機會、身體傷害，也可以是社會的，如知識、情感、友誼、決策機會、排斥，還可以是抽象或具體的，所以“相依”和“控制”是絕大多數(shù)權(quán)力定義的核心和本質(zhì)特征，這與Lammers等人（2009）提出的社會權(quán)力概念非常相似，是一種影響和控制他人的能力。而個體層面的權(quán)力是指個體不受他人影響，順利完成行動和得到所想得到的東西，或在組織中實現(xiàn)其愿望的能力，與獨立、個體能力、自主密不可分。同時，權(quán)力具有個體特征，個體在權(quán)力不平等接受度、權(quán)力觀念、權(quán)力渴望、喜歡支配他人的傾向方面都存在差異（Lee等，2001）。權(quán)力還是一種個體心理特性或思維，在具體的情境和關(guān)系中，個體能夠形成內(nèi)在權(quán)力表征。每當(dāng)出現(xiàn)權(quán)力線索暗示，個體的權(quán)力感就會在個體有意識或無意識的狀態(tài)下被啟動，并產(chǎn)生權(quán)力效應(yīng)（Anderson等，2006）。

有關(guān)權(quán)力的實證研究普遍涉及權(quán)力感的啟動或激活問題，我們根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)將啟動或激活權(quán)力感的方法大致分為以下四種：一是通過令被試回憶與權(quán)力有關(guān)的事件，或者讓被試接觸與權(quán)力相關(guān)的詞語，來啟動或激活被試的權(quán)力感。二是通過結(jié)構(gòu)的和基于角色的權(quán)力操縱來進(jìn)行啟動，其中最常用的是雇主和雇員、領(lǐng)導(dǎo)和下屬、招聘者和應(yīng)聘者，或者通牒游戲和獨裁者游戲中的發(fā)起者與響應(yīng)者角色扮演啟動方式。三是通過一般權(quán)力感量表或支配個性量表的測量來啟動權(quán)力感。四是通過身體姿態(tài)、方位等具身（embodiment）方式啟動權(quán)力感。研究顯示，身體姿態(tài)實際上比權(quán)力角色扮演對行為和抽象思維的影響更大，例如握拳會同時激發(fā)男性和女性的權(quán)力概念；開放、擴張性的姿態(tài)可以表達(dá)權(quán)力，而封閉、收縮性的姿態(tài)則表達(dá)無權(quán)力?？臻g位置和尺寸大小也可以啟動人們的權(quán)力感：向上代表有權(quán)力，而向下代表無權(quán)力；垂直距離越大，權(quán)力感越強；尺寸越大，權(quán)力感也越強。

（二）組織中的權(quán)力和權(quán)力線索

組織研究文獻(xiàn)往往通過組織結(jié)構(gòu)的形式、任務(wù)的特征、控制的跨度等情境因素定義權(quán)力，例如從組織結(jié)構(gòu)和關(guān)系視角，權(quán)力通過組織中的各種關(guān)系和人際互動得到詮釋（Lee等，2001）。組織的高權(quán)力者身上既存在獨立的自我建構(gòu)，又存在相依的關(guān)系結(jié)構(gòu)。

在不同的組織中，權(quán)力的表達(dá)和傳遞是不同的，一些組織向高權(quán)力者提供能夠顯示其優(yōu)越地位的顯著標(biāo)記，如遠(yuǎn)離群體的炫耀性辦公室、高端的技術(shù)裝備、專門配備的公務(wù)用車、特殊的停車位置，這些外顯的線索使個體間的權(quán)力差異非常顯著，在這樣的組織中幾乎不可能不注意到誰有權(quán)力，誰沒有權(quán)力。但也有些組織努力淡化這些與權(quán)力相關(guān)的線索，如讓高權(quán)力者和低權(quán)力者擁有同樣的辦公室和使用同樣的技術(shù)裝備。在這些組織中，雖然個體間的權(quán)力差異并不通過顯著的地位符號進(jìn)行傳遞，但是可以通過隱性的線索體現(xiàn)出來，如順從的語言和非語言信號。這些權(quán)力線索非常微妙，人們甚至意識不到、說不出或不記得它們的存在。這些隱性或顯性的線索對組織中個體的心理和行為影響顯著（Caza等，2011）。

此外，組織中領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力與組織架構(gòu)中的垂直空間位置信息交互作用：一方面操縱垂直方向的空間位置關(guān)系能夠影響人們對權(quán)力大小的判斷，垂直距離越長，下屬判斷的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力越大；另一方面，高權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者往往會被下屬置于組織架構(gòu)中較高端的位置，而低權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者則處于較低端的位置（Giessner等，2007）。

三、組織中權(quán)力的效應(yīng)

組織中天然存在各種權(quán)力（如強制權(quán)、獎賞權(quán)、法定權(quán)等），管理者和普通員工或領(lǐng)導(dǎo)和下屬角色本身也形成一種自然的權(quán)力關(guān)系。決策是組織的基本職能，決策者每天都要面對大量的決策問題，而決策者的權(quán)力狀態(tài)會影響決策者的感知、思維和決策。同時，權(quán)力也是組織中人際關(guān)系的基本維度，對組織中個體的認(rèn)知、情感和人際互動產(chǎn)生影響。

（一）權(quán)力對組織決策的影響

組織高層管理者的權(quán)力在組織決策中起著重要作用（Finkelstein，1992），是組織戰(zhàn)略決策的核心（Child，1972），甚至有學(xué)者將戰(zhàn)略決策描述為組織中各種權(quán)力體談判或妥協(xié)的結(jié)果，所以研究高管團隊中權(quán)力的分布和使用是了解組織決策制定的有效途徑。

同時個體的權(quán)力狀態(tài)不同，風(fēng)險偏好就會不同。從直覺上講，缺乏權(quán)力應(yīng)該與更多的冒險行為密切相關(guān)，比如低社會經(jīng)濟地位者高比例的性風(fēng)險行為、藥物濫用行為等，社會的排斥也會導(dǎo)致更多的冒險和自我防御行為，可能的解釋是相對于高權(quán)力者，低權(quán)力者在冒險行為中能夠失去的更少。但是根據(jù)權(quán)力接近抑制理論，權(quán)力者對收益敏感，對損失不敏感（Keltner，2003），因此在風(fēng)險決策中，權(quán)力可以使個體更關(guān)注潛在的內(nèi)在收益，而較少關(guān)注威脅，從而增加而不是減少冒險行為。Anderson和Galinsky（2006）通過五項研究對這一觀點進(jìn)行驗證，得到了一致的結(jié)論，即權(quán)力感的提高可以使個體更為樂觀地看待風(fēng)險，顯示出更高的冒險傾向，其中對風(fēng)險的樂觀感知是權(quán)力和風(fēng)險偏好之間關(guān)系的中介變量。而Inesi（2010）的研究提出了權(quán)力影響決策的另一途徑，即權(quán)力可以通過降低損失的負(fù)面預(yù)期來降低損失厭惡。也就是說與無權(quán)者相比，權(quán)力者在預(yù)測未來的負(fù)面結(jié)果時痛苦更小，不會感覺更糟。由此可見，在組織中，擁有較高權(quán)力的決策者在面對風(fēng)險時往往對風(fēng)險的評估更為樂觀，所以更傾向于冒險。但是也有研究顯示，這種效應(yīng)受個體權(quán)力動機的負(fù)向調(diào)節(jié)（Maner等，2007），權(quán)力動機水平較低的高權(quán)力者容易做出更冒險的決策，而高權(quán)力動機的高權(quán)力者往往會做出保守的決策，特別是在感知到社會等級不穩(wěn)定或即將失去權(quán)力的時候。如果權(quán)力穩(wěn)定，而且權(quán)力者的選擇與其權(quán)力能否保持無關(guān)，那么不管是高權(quán)力動機者還是低權(quán)力動機者都會做出冒險的決策。

權(quán)力者要經(jīng)常面對各種復(fù)雜的決策，感受各方面的影響，承擔(dān)決策結(jié)果。無意識思維理論認(rèn)為抽象思維有助于個體在復(fù)雜情境下做出更好的決策。因為在有意識思維下，個體受意識限制，不能考慮所有相關(guān)屬性，導(dǎo)致選擇次優(yōu)化。相反，無意識思維更為抽象，有助于整合信息形成總體判斷。而權(quán)力可以改變個體的思維方式，使權(quán)力者比無權(quán)者更為抽象地加工信息（Smith等，2006），所以在面對復(fù)雜的決策時，高權(quán)力者在有意識或無意識思維下都能做出同樣好的決策，而低權(quán)力者在有意識思維下決策效果較差（Smith等，2008）。因此在組織中，權(quán)力者能有效地決策，而不用付出額外的努力，部分是因為他們的抽象思維能力。

權(quán)力意識還會影響個體的道德思維和決策。高權(quán)力地位者由于控制著資源，因此強烈渴望穩(wěn)定當(dāng)前的權(quán)力等級，而遵循現(xiàn)有的道德準(zhǔn)則對此有利。此外，準(zhǔn)則往往是內(nèi)生的，更為穩(wěn)定，因而權(quán)力促發(fā)基于準(zhǔn)則（道義論）的道德思考模式；相反，低權(quán)力導(dǎo)致基于結(jié)果（結(jié)果論）的道德思考模式，相關(guān)道德決策強烈依賴具體情境的特征。但是，當(dāng)基于準(zhǔn)則的道德決策危及高權(quán)力者的利益時，他們就不再基于準(zhǔn)則做出決策（Lammers等，2009），這也顯示了高權(quán)力行為的可變和偽善。權(quán)力者的道德偽善還表現(xiàn)在將嚴(yán)格的道德標(biāo)準(zhǔn)強加給別人，但是對自己行為道德性的判斷比較寬松；不能容忍他人對自己的欺騙，但同時又會欺騙他人（Lammers等，2010）；對他人違背道德的判斷比對自己更為嚴(yán)格和苛刻。相反，低權(quán)力者對他人違背道德的判斷比對自己寬松，表現(xiàn)為低權(quán)力者往往對自身更為挑剔。同時這種影響的產(chǎn)生取決于權(quán)力的合法性，當(dāng)權(quán)力不合法時，道德偽善效應(yīng)就會逆轉(zhuǎn)，不合法的權(quán)力者對自己行為的評判比對他人嚴(yán)格。權(quán)力者用較多的規(guī)范限制無權(quán)者，而自身的行為較少受到社會規(guī)范和準(zhǔn)則的約束，這是社會和組織不平等產(chǎn)生的根源之一。

將權(quán)力引入目標(biāo)追求的研究還顯示，高權(quán)力者在各個階段的行為都與目標(biāo)一致，做出決策的速度更快，啟動目標(biāo)導(dǎo)向行為的時間更短，在追求難以實現(xiàn)的目標(biāo)時，堅持的時間更長，采用的策略更為靈活，也更善于把握機會來實現(xiàn)目標(biāo)。

（二）權(quán)力對人際互動的影響

1.權(quán)力者刻板印象的影響。權(quán)力和刻板印象之間的關(guān)系研究一直貫穿著權(quán)力研究發(fā)展過程。權(quán)力和刻板印象兩者相互強化、相互作用。無權(quán)者需要關(guān)注能夠控制其結(jié)果的權(quán)力者，以提高預(yù)測和控制水平，所以不容易形成刻板印象；而權(quán)力者不需要關(guān)注別人就能獲得期望的結(jié)果，缺乏關(guān)注他人的動機，所以對他人容易形成刻板印象。權(quán)力的接近抑制理論（Keltner等，2003）也認(rèn)為，個體的自動化社會認(rèn)知水平隨著權(quán)力的提升而提高，因此高權(quán)力者比低權(quán)力者更容易對他人形成刻板印象。同時高權(quán)力者通過刻板印象來對他人實施控制，以保持和證明當(dāng)前的地位。

高權(quán)力者更容易對他人形成刻板印象的現(xiàn)象在工作場所更為多見，男上司會刻板化其女性下屬（Vescio等，2005），為她們提供較少的有價值資源，從而影響其績效。Guinote和Phillips（2010）以酒店業(yè)的管理者及其下屬為樣本的研究顯示，在現(xiàn)實的權(quán)力情境下，權(quán)力會增加個體對與刻板印象一致的信息的加工，而且使個體更歧視外群體成員。Goodwin等人（2000）的實證研究也表明，組織中的權(quán)力者確實非常容易刻板化其下屬，除非他們能強烈地意識到他們的責(zé)任。

但是，權(quán)力也不必然導(dǎo)致刻板印象，權(quán)力對刻板印象形成的影響受諸多組織環(huán)境因素的影響。比如，與前面的結(jié)論不同，Overbeck和Park（2001）的研究顯示，高權(quán)力者對低權(quán)力者的個性化關(guān)注隨著組織目標(biāo)的增強而降低，說明高權(quán)力者的責(zé)任感會降低其對他人的關(guān)注。此外，體驗信息提取的難易程度也會影響權(quán)力者的刻板印象，只有當(dāng)刻板印象信息容易提取時，權(quán)力才會促進(jìn)刻板印象的產(chǎn)生。

在組織中，高權(quán)力和高地位者經(jīng)常被刻板化為能力強、非常獨立和自信，但不夠熱情、不夠關(guān)照他人。相反，低權(quán)力和低地位者常被刻板化為能力和獨立性低，但較為熱情，且歸屬感強。當(dāng)組織的權(quán)力線索內(nèi)隱時，組織成員會同化這種刻板印象，但當(dāng)權(quán)力線索外顯時，就會產(chǎn)生反向效應(yīng)，即在高權(quán)力線索內(nèi)隱時，組織成員會感覺自己更為獨立，而當(dāng)高權(quán)力線索外顯時，組織成員的獨立感降低，感覺與他人更為相依（Caza等，2011）。

2.權(quán)力者他人關(guān)注的影響。高權(quán)力者較低權(quán)力者受到他人更多的關(guān)注卻較少關(guān)注他人，不可能自發(fā)采用他人的視角，不可能考慮他人是否具備只有權(quán)力者才能擁有的專門知識，也不能精確地探查他人的情感狀態(tài)，因此理解他人如何看待、思考和感知生活環(huán)境的能力較低。而且根據(jù)權(quán)力的接近抑制理論，高權(quán)力者的行為更容易受到其內(nèi)在特征和狀態(tài)的影響，而低權(quán)力者的行為更受控于情境因素（Galinsky等，2008），這也使高權(quán)力者能在群體互動時表達(dá)更多的創(chuàng)意，很少盲從他人的意見，在談判時更易受到其自身社會價值導(dǎo)向的影響。在組織內(nèi)的溝通中，強調(diào)權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于降低自己的開放度，變得不善于傾聽，從而影響團隊的績效（Tost等，2011）。此外，權(quán)力者往往在心理上視自己更有價值、更重要，而認(rèn)為他人的價值較低或影響力較?。ㄈ巛^少影響他人），傾向于將更多的錢花在自己而非他人身上。Piff等人（2010）的研究也表明，處在較低社會階層，沒有權(quán)力，擁有的資源較少的人，反而比社會階層高的人更關(guān)注他人的福利，體現(xiàn)出更多的親社會行為。據(jù)此我們可以說權(quán)力者在人際互動中往往是自我關(guān)注的。

但也有學(xué)者認(rèn)為，在現(xiàn)實組織中，權(quán)力者能很好地關(guān)注他人，因為這種關(guān)注可以給他們帶來利益，幫助他們保持和增強權(quán)力（Overbeck等，2006）。Mast等人（2009）從認(rèn)知和情感的角度探索了這一問題，認(rèn)為由于高權(quán)力會啟動全局化信息加工模式，因此權(quán)力者的人際敏感性得以提升。高權(quán)力者人際敏感性更高的原因可部分歸結(jié)于感覺自豪和受人尊敬這兩種情感狀態(tài)，而且這兩種情感與不同的權(quán)力實施方式有關(guān)，采用移情的、他人導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更可能得到社會的接受（如感覺自豪和受人尊敬），因此他人導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)的社會敏感性就比自我導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)要高。權(quán)力者也并非總是以自利的方式行事，有時也會表現(xiàn)出親社會行為，面對冒犯者，更傾向于原諒對方，而且這一效應(yīng)在強承諾關(guān)系中變得更強（Karremans等，2010）。

那么在組織中權(quán)力者是否會關(guān)注他人呢？答案是彈性的。權(quán)力者有時會仔細(xì)和系統(tǒng)地關(guān)注他人，只要對方能用于實現(xiàn)其目標(biāo)。如果所要關(guān)注的人與目標(biāo)不相關(guān)，權(quán)力者就很有可能將其關(guān)注點轉(zhuǎn)移到其他地方，或其他更為工具化的客體上（Overbeck等，2006）。Gruenfeld等人（2008）的研究也顯示，權(quán)力可能強化接近和關(guān)注某個社會目標(biāo)的傾向，這取決于該社會目標(biāo)是否有用。我們也可以說權(quán)力會增強去人性化（dehumanization）傾向，即否認(rèn)他人所具有的基本人性特征以及將他人感知為客體或動物的傾向（Lammers等，2011）。

3.權(quán)力者權(quán)力濫用行為的影響。因為權(quán)力者有機會影響他人，所以往往確信自己對下屬任何積極、正面的行為都負(fù)有責(zé)任，而部分下屬的順從又強化了這一假設(shè)，所以在下屬表現(xiàn)優(yōu)異時，權(quán)力者會將其歸功于自己卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，而貶低下屬的貢獻(xiàn)（Kipnis，1972）。一項有關(guān)權(quán)力的元分析也證實，在績效評估方面，隨著權(quán)力水平的提高，權(quán)力者對他人的評價越來越負(fù)面，而對自己的評價越來越正面（Georgesen等，1998），特別是在權(quán)力者的地位受到威脅，而且對下屬的問題解決能力持有負(fù)面預(yù)期時，權(quán)力者對下屬以及對雙方互動的評價最為負(fù)面和糟糕，并且，在這種情況下，權(quán)力者會努力掌控雙方的互動，同時分給下屬的獎金也最少。權(quán)力者如此行事的原因在于他們具有很強的維持現(xiàn)有地位和權(quán)力的動機（Georgesen等，2006）。

另一項研究顯示，如果權(quán)力者感覺自己缺乏能力則可能對下屬采取攻擊行為，如身體傷害、侮辱性的言語等。這是因為權(quán)力增加了個體的能力需求，而缺乏能力的權(quán)力者特別容易感覺受到威脅，例如，自感對下屬無影響力的首席執(zhí)行官會比缺乏人際影響力的低層級員工感覺到更多的威脅，因而會出于自我防御而采取攻擊行為（Fast等，2009）。

4.權(quán)力者自我建構(gòu)的影響。權(quán)力使人產(chǎn)生主觀分離感，使個體努力地將自己與他人區(qū)別開來，所以高權(quán)力者比低權(quán)力者有著更獨立的自我建構(gòu)。同時，如前所述，在組織中，權(quán)力可以通過關(guān)系來詮釋，與個體在組織中與他人相互聯(lián)系的數(shù)量有關(guān)，因此高權(quán)力者比低權(quán)力者有著更相依的關(guān)系建構(gòu)。這種獨立的自我建構(gòu)和相依的關(guān)系建構(gòu)并不矛盾，可以同時存在，彼此強化（Lee等，2001）。

權(quán)力及影響力是領(lǐng)導(dǎo)力研究的重要議題，大量的領(lǐng)導(dǎo)力研究文獻(xiàn)探討了權(quán)力者獨立和相依的權(quán)力形式。強調(diào)獨立的文獻(xiàn)往往高度贊揚高權(quán)力者擁有的獨特個性、技能和態(tài)度，關(guān)注權(quán)力者的特性、行為模式、個人歷史和培養(yǎng)過程。有些學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有與眾不同的行為，可以破壞組織規(guī)范而不得到懲罰，而魅力型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常被認(rèn)為是具有獨特能力和異乎常人的人。但一些領(lǐng)導(dǎo)力研究者認(rèn)為，高權(quán)力者也是高度相依的，魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過誘導(dǎo)他人產(chǎn)生更高水平的承諾、忠誠、認(rèn)同和信任，而比非魅力型領(lǐng)導(dǎo)更有能力在自己與他人之間創(chuàng)造和諧，所以魅力型領(lǐng)導(dǎo)確實與他人區(qū)別明顯，但前提是其具有出色的關(guān)系技能，能使他人與自己建立強有力的聯(lián)系和相依關(guān)系?？梢?，有效的領(lǐng)導(dǎo)必須努力平衡獨立與相依。

四、權(quán)力對組織中個體行為的影響機制

權(quán)力主要通過認(rèn)知機制、動機機制和情感機制影響組織中個體的行為。

1.認(rèn)知機制。權(quán)力對組織中個體行為的影響往往通過刻板印象、信息加工方式、自我認(rèn)知、認(rèn)知偏差和解釋水平等產(chǎn)生作用。

權(quán)力往往會強化刻板印象，使高權(quán)力者對低權(quán)力者形成偏見和歧視，從而實現(xiàn)控制的目的，同時又強化自身的權(quán)力。只有組織中的權(quán)力者意識到自身的責(zé)任，才會減少對下屬的刻板印象。權(quán)力使權(quán)力者的信息加工更為抽象，更全局化，使權(quán)力者更抽象地表征客體，可以在更高層次上進(jìn)行類化，這一特征使高權(quán)力者在有意識或無意識的思維下能做出同樣好的決策。權(quán)力增加自信，使權(quán)力者更依賴自身的態(tài)度和想法，對自身的內(nèi)在狀態(tài)更為敏感，較少受環(huán)境和他人的影響，顯得非常自我聚焦，認(rèn)為自己比他人更有價值、更重要，這使權(quán)力者在追求目標(biāo)的過程中更為堅定，更難被說服，在人際互動中較少關(guān)注他人，容易將他人去人性化和客體化。權(quán)力導(dǎo)致虛幻控制感，而這種控制幻象中介了權(quán)力對自我提升、樂觀主義、自尊，以及行為導(dǎo)向的影響。權(quán)力強化了“計劃謬論”，導(dǎo)致權(quán)力者更為樂觀地預(yù)測完成任務(wù)的時間。權(quán)力還可以改變個體對有價值客體的表征，與高權(quán)力者相比，低權(quán)力者總體上對與金錢價值有關(guān)客體（如硬幣、籌碼）的尺寸估計過高，產(chǎn)生強化偏差，以補償權(quán)力的缺失。權(quán)力使人產(chǎn)生主觀分離感，努力使自己區(qū)別于他人，所以高權(quán)力者對他人有心理距離感。根據(jù)解釋水平理論，這種權(quán)力所導(dǎo)致的心理距離的增加使得高權(quán)力者采取遠(yuǎn)端視角，抽象地表征客體和加工可獲得的信息（Smith等，2006），而且權(quán)力者的獨特性尋求行為也基于此。

2.動機機制。對權(quán)力的需求和渴望是人類的一種基本的動機，這一點有助于我們廣泛地理解領(lǐng)導(dǎo)力、地位、支配渴望，甚至生理狀態(tài)之間的聯(lián)系。人們之所以渴望權(quán)力是為了有效地應(yīng)對環(huán)境、控制環(huán)境，取得預(yù)期效果。

對權(quán)力的需求可以導(dǎo)致不同的信念和行為。在官僚導(dǎo)向的組織機構(gòu)中，權(quán)力動機高的人通常在行為抑制或責(zé)任方面的得分也非常高，這些人往往想晉升到領(lǐng)導(dǎo)職位，因為他們有能力樹立團隊精神，激發(fā)下屬斗志。而在一些特定的群體中，權(quán)力動機與各種沖動性行為密切相關(guān)，如醉酒、濫用藥物、挑釁等。正如前面所論述的，權(quán)力對決策的影響就受到權(quán)力動機的調(diào)節(jié)，而由權(quán)力所導(dǎo)致的印象形成偏差也可以認(rèn)為是權(quán)力動機的表現(xiàn)。

3.情感機制。權(quán)力對情感的影響相當(dāng)復(fù)雜，有的研究表明，不僅個體自身的情感會受權(quán)力的影響，而且在一些權(quán)力效應(yīng)中情感還起著中介作用，但有的研究則證實權(quán)力并不影響情感。

在權(quán)力對談判、人際互動等行為的影響中，情感機制非常顯著。一方面高權(quán)力對應(yīng)于正面情感，低權(quán)力對應(yīng)于負(fù)面情感；隨著權(quán)力的提升，個體的正面情感逐漸增強，而隨著權(quán)力的下降，個體的負(fù)面情感逐漸增強。另一方面在具體情境中，不同權(quán)力者的情感表達(dá)不盡相同。高權(quán)力者較少表現(xiàn)出憤怒和沮喪，但是在面對負(fù)面結(jié)果時，表現(xiàn)得更為憤怒，而這時低權(quán)力者則表現(xiàn)得更為負(fù)疚和悲傷；在面對積極結(jié)果時，高權(quán)力者感覺更為自豪，而低權(quán)力者則感激之情溢于言表。與此相反，Berdahl和Martorana（2006）指出，低權(quán)力者往往體驗到的憤怒多于負(fù)疚，而高權(quán)力者體驗到的負(fù)疚多于憤怒。在談判過程中，面對憤怒的對手，高權(quán)力者不易受到其情感的影響，做出的讓步較小，而低權(quán)力者易受對手情感的影響，做出的讓步更大。但一些學(xué)者的研究顯示，無論怎樣啟動權(quán)力感，權(quán)力都不會影響整體情感（Smith等，2006；Karremans等，2010；Lammers等，2010），而且其中介效應(yīng)也不顯著（Smith等，2008；Rucker等，2011）。

為什么會出現(xiàn)如此矛盾的結(jié)論呢？Berdahl和Martorana（2006）給出了一種解釋，即當(dāng)決策或互動涉及相對無意義的選擇或行動時，權(quán)力的情感效應(yīng)很可能非常弱。只有當(dāng)選擇或行動有意義的時候，權(quán)力的情感效應(yīng)才會體現(xiàn)出來。同時他們還指出，相對于控制他人的結(jié)果，權(quán)力者有機會運用這種控制來進(jìn)行自我滿足，這會增強其正面情感，但是隨之而來的是對他人的責(zé)任，這意味著一種負(fù)擔(dān)，因而會增強負(fù)面情感。同樣，缺乏權(quán)力伴隨著對他人的相對依賴，這可能增強負(fù)面情感，但同時相對來說意味著對他人沒有責(zé)任，這可能是愉悅的，從而增強正面情感。我們認(rèn)為，結(jié)論的不一致也許與權(quán)力感的啟動方式也有關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)不支持權(quán)力的情感效應(yīng)的研究大多采用回憶過去的權(quán)力體驗的方式啟動權(quán)力感，也許這種啟動方式對于很多權(quán)力效應(yīng)研究來說是非常有效的，但顯然在研究權(quán)力的情感效應(yīng)時，回憶的方式未必有效，未來的研究有必要對此進(jìn)行進(jìn)一步探索。

五、權(quán)力研究相關(guān)理論

綜觀權(quán)力對組織決策和人際互動影響的研究文獻(xiàn)，所涉及的理論包括權(quán)力的控制模型，以及權(quán)力的接近抑制理論、情境聚焦理論和社會距離理論。下面我們分而述之。

1.權(quán)力的控制模型。Fiske和 De’pret（1996）首先提出了權(quán)力的控制模型，其核心思想是人們都有控制的基本需求。權(quán)力者或權(quán)力群體中的成員處于較高的地位，可以不依賴他人獲得期望結(jié)果，同時又掌控著他人的命運，所以無需付出更多努力。例如，權(quán)力者可以不刻意關(guān)注他人的個性，而進(jìn)行啟發(fā)式信息加工。他們有保持控制的動機，往往通過關(guān)注與刻板印象一致的信息來實現(xiàn)這一動機。無權(quán)力者或無權(quán)力群體的成員很少能控制結(jié)果，所以有爭取獲得控制的動機，須要通過系統(tǒng)地加工社會環(huán)境信息，關(guān)注最具診斷性、與刻板印象不一致的信息來實現(xiàn)這一動機。這一理論在Fiske早期的一篇案例研究文獻(xiàn)中已有提及，Guinote和Phillips（2010）以酒店管理者及其下屬為樣本，進(jìn)一步驗證了權(quán)力會強化刻板印象，酒店的下屬比管理者花更多的精力在與刻板印象不一致的信息上。但是高權(quán)力者并不總是刻板化低權(quán)力者或不關(guān)注低權(quán)力者，高權(quán)力者的責(zé)任感可能使之關(guān)注并個體化低權(quán)力者（Overbeck等，2001）。

2.權(quán)力的接近抑制理論。權(quán)力的接近抑制理論可以說是影響最廣泛和最基本的權(quán)力理論。該理論由Keltner、Gruenfeld和Anderson（2003）基于以往的研究文獻(xiàn)推演而來，強調(diào)權(quán)力對個體行為的影響。他們提出權(quán)力的增加或降低會改變個體對自身所處社會環(huán)境的建構(gòu)，從而啟動與接近系統(tǒng)或抑制系統(tǒng)有關(guān)的行為。增加權(quán)力使個體置身獎賞豐厚、行為自由的環(huán)境之中，從而激發(fā)與接近相關(guān)的正面情感，使個體更關(guān)注獎賞和回報，更自動地加工信息，以及實施更多的擺脫束縛的行為。而降低權(quán)力與增加威脅和懲罰的社會環(huán)境和社會限制有關(guān)，所以會激發(fā)個體與抑制相關(guān)的負(fù)面情感，使個體更關(guān)注威脅和懲罰，更謹(jǐn)慎、系統(tǒng)地進(jìn)行認(rèn)知，并采取拘泥于情境的行為。而且，這些影響還受權(quán)力關(guān)系穩(wěn)定性和感知威脅、責(zé)任感、個體及文化差異的調(diào)節(jié)。

這一理論得到大量實證研究的支持，同時相關(guān)研究對這一理論又有所拓展。例如，在風(fēng)險決策中，權(quán)力增強樂觀主義，導(dǎo)致冒險行為（Anderson和Galinsky，2006）；即使在無風(fēng)險決策中，權(quán)力也可以通過提高收益的預(yù)期價值和降低對損失的負(fù)面預(yù)期來降低損失厭惡（Inesi，2010）。在體驗到合法的權(quán)力時，個體可能產(chǎn)生道德偽善，而低權(quán)力者對他人是否違背道德的判斷更為寬松（Lammers等，2010）；在權(quán)力的合法性缺失時，權(quán)力與接近、抑制系統(tǒng)的關(guān)系被打破。這些都是該理論的不同延伸。

3.權(quán)力的情境聚焦理論。有關(guān)權(quán)力對個體判斷和行為影響的研究存在很多矛盾的結(jié)論，權(quán)力者顯現(xiàn)出較高的行為可變性，由此Guinote（2010）提出了權(quán)力的情境聚焦理論，認(rèn)為認(rèn)知和行為是建構(gòu)在即時情境上的動態(tài)過程，情境首先影響個體的目標(biāo)系統(tǒng)（如獲得期望的結(jié)果的能力），從而影響動機和信息加工，進(jìn)而促進(jìn)更為情境化的判斷和行為。而權(quán)力的不對稱使權(quán)力者更容易獲得期望的結(jié)果，所以他們能夠?qū)⑷烤ν度氲角榫车暮诵牟糠郑缧枨?、行動機會（賦予性）、易獲得的建構(gòu)，或核心目標(biāo)。相反，無權(quán)力者由于缺乏資源，不能輕易實現(xiàn)目標(biāo)，處于更為艱難的環(huán)境，所以必須關(guān)注多種來源的信息，以預(yù)測未來和增強對結(jié)果的控制。所以說該理論是認(rèn)知情境化視角和權(quán)力分析相結(jié)合的產(chǎn)物。

實證研究表明，權(quán)力能夠提高關(guān)注選擇性信息的能力，提升對情境賦予性的反應(yīng)，增強對易提取信息的依賴，強化時間謬論，增強主觀體驗，有助于實施目標(biāo)導(dǎo)向的行為。而無權(quán)力者因為認(rèn)知的改變，執(zhí)行能力和績效會有所下降，這些結(jié)果都是權(quán)力引發(fā)情境聚焦行為的反映。

權(quán)力的情境聚焦理論可以說是對不對稱結(jié)果依賴?yán)碚摰陌l(fā)展，同時又與權(quán)力的接近抑制理論有所區(qū)別。權(quán)力的情境聚焦理論關(guān)注的是基本認(rèn)知，與信息加工過程有關(guān)，而權(quán)力的接近抑制理論是基于內(nèi)容的，主要關(guān)注社會感知，如權(quán)力者對回報的關(guān)注，對刻板印象的關(guān)注。

4.權(quán)力的社會距離理論。Smith和Trope（2006）首先指出，高權(quán)力者會比低權(quán)力者體驗到更為明顯的社會距離。由于這一理論是建立在解釋水平理論（CLT）上的，所以 Magee和Smith（2011）就將其命名為權(quán)力的社會距離理論（social distance theory of power）。

社會距離是指人際關(guān)系中的心理距離，與權(quán)力最為相關(guān)，以往的研究根據(jù)個體與他人的差異來概念化心理距離，個體與他人的差異越大，心理距離就越遠(yuǎn)；反之，個體與他人越相似，心理距離就越近。在高權(quán)力者與低權(quán)力者的二元關(guān)系中，高權(quán)力者對低權(quán)力者沒有依賴，所以發(fā)展與低權(quán)力者心理紐帶的動機就比較弱，因此會刻意保持與低權(quán)力者的社會距離，這與解釋水平理論中社會距離的作用一致。權(quán)力增加了個體與他人的社會距離，這種距離是一種自我強化，也是一種社會互動策略。

權(quán)力的社會距離理論認(rèn)為，擁有權(quán)力可以使個體產(chǎn)生遠(yuǎn)離他人的主觀心理體驗，并會改變個體對目標(biāo)刺激物（如客體、事件、人和行為）的心理表征和信息解釋方式。具體而言，社會距離使得高權(quán)力者在較高的層次上解釋目標(biāo)，對其進(jìn)行概略性表征，強調(diào)其核心和高層次特征，以更為抽象的方式解釋信息。例如，與低權(quán)力者相比，高權(quán)力者更傾向于根據(jù)他們所追求的抽象目標(biāo)來描述其行為（Smith等，2006）。在實驗室之外的現(xiàn)實生活中，高權(quán)力地位者在解釋和描述“9·11”事件時，采用更為抽象的語言，更為正面和確定地進(jìn)行解釋（Magee等，2010）。

解釋水平理論是近十年發(fā)展出的新理論，而權(quán)力的社會距離理論最近才被提出，所以當(dāng)前直接運用權(quán)力的社會距離理論來解釋權(quán)力效應(yīng)的文獻(xiàn)還很少，但是運用該理論可以恰當(dāng)?shù)亟忉尯芏鄼?quán)力效應(yīng)。例如，根據(jù)權(quán)力的接近抑制理論，權(quán)力者很少關(guān)注他人，很少采用他人視角，將他人視為實現(xiàn)目標(biāo)的工具，這些效應(yīng)用權(quán)力的社會距離理論也可以得到很好的解釋。由于不依賴他人，高權(quán)力者缺乏內(nèi)化他人的動機，所以才會忽視他人。社會距離理論有其獨特的理論基礎(chǔ)和解釋機制，可以在未來的研究中加以拓展。

六、討論與展望

回顧有關(guān)權(quán)力的英文文獻(xiàn)，我們不難發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域積累了豐富的研究成果，涉及組織管理研究的宏觀和微觀層面的許多重要議題，但這一領(lǐng)域仍有很多問題有待深入探索，具體如下：

首先，厘清組織情境下權(quán)力的概念及其表現(xiàn)形式必須區(qū)分與權(quán)力密切相關(guān)的理論概念，如組織中的地位和層級。如前所述，區(qū)分這些概念的關(guān)鍵在于理解權(quán)力最基本的社會特質(zhì)（社會關(guān)系和人際交往）與心理特質(zhì)（自我建構(gòu)與自我感知），并在此基礎(chǔ)上探討權(quán)力在正式組織中的作用和表現(xiàn)形式。

其次，關(guān)于權(quán)力的作用機制，個人或一對一配對（dyad）層面的研究成果已十分豐富，本文第四部分也系統(tǒng)介紹了相關(guān)理論，但團隊及組織層面的相關(guān)研究比較缺乏。如，Yukl（2010）詳細(xì)總結(jié)了組織中權(quán)力的分類和常見的權(quán)力實施形式，這些權(quán)力影響互動的情況經(jīng)常發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間或同事之間。事實上，在團隊內(nèi)以及團隊或部門之間，權(quán)力影響互動的情況也時有發(fā)生，但目前還沒有出現(xiàn)相關(guān)研究。當(dāng)我們將分析焦點從個人層面轉(zhuǎn)移到組織層面時，就會引出一系列全新的研究課題。

第三，目前宏觀層面的權(quán)力研究重點關(guān)注的是權(quán)力的影響和權(quán)力的表現(xiàn)形式，而對權(quán)力的產(chǎn)生及作用機制沒有進(jìn)行深入探討，有興趣的學(xué)者可以從本文介紹的認(rèn)知機制、動機機制或情感機制等不同的理論視角深入分析權(quán)力在組織中的形成機制，進(jìn)而提出構(gòu)成權(quán)力的必備要素和關(guān)鍵條件。

第四，在微觀層面，有關(guān)高權(quán)力者與低權(quán)力者特征比較的研究提煉出一系列區(qū)分維度，但就其中的一些維度來說，權(quán)力地位如何導(dǎo)致行為表現(xiàn)差異，學(xué)者們并沒有達(dá)成共識，西方文獻(xiàn)中的相關(guān)實證研究尚未形成定論，一些矛盾和不完善的發(fā)現(xiàn)需要后續(xù)研究尋找可能的解釋。舉例來說，權(quán)力的來源是否會影響不同權(quán)力地位者的行為表現(xiàn)？此外，許多研究關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者由組織權(quán)威賦予的天然權(quán)力，而較少關(guān)注源自于知識、能力、經(jīng)驗以及性格魅力等，不依托正式組織關(guān)系的松散型權(quán)力。正式組織有穩(wěn)定的規(guī)章制度和結(jié)構(gòu)安排，以及既定的激勵機制和協(xié)調(diào)規(guī)則。離開正式的組織環(huán)境，松散型權(quán)力的行為表現(xiàn)會發(fā)生怎樣的變化？權(quán)力如何實施？我們對于松散型權(quán)力的形成過程和作用機制以及表現(xiàn)形式缺乏了解。未來的研究可以進(jìn)一步將權(quán)力研究從正式組織拓展到非正式組織，從而引出更多值得深入發(fā)掘的研究課題。

最后，我國組織研究領(lǐng)域的大多數(shù)研究都得益于與西方相關(guān)研究的交流與對話。西方有關(guān)組織中權(quán)力的研究已經(jīng)形成比較完善的體系，為未來研究的深入奠定了基礎(chǔ)。相比之下，我國學(xué)者對相關(guān)議題的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠?？缥幕臋?quán)力比較以及我國情境下的權(quán)力研究都是既有理論意義又有實踐意義的研究課題，尚待我國學(xué)者深入發(fā)掘，例如我國情境下組織所有權(quán)的多樣性，以及長久以來相對集權(quán)和權(quán)力距離較大的文化等都影響著組織中權(quán)力的獲取和實施。希望本文的述評能為國內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究提供有益的參考。

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