知識(shí)型員工組織承諾前因變量影響分析

遼寧石油化工大學(xué) 朱俏俏 宋煥斌

知識(shí)型員工組織承諾前因變量影響分析

遼寧石油化工大學(xué) 朱俏俏 宋煥斌

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著日益重要的作用。本文以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，從個(gè)人因素和工作環(huán)境因素兩個(gè)方面探討知識(shí)型員工組織承諾的影響因素，并運(yùn)用企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。本文在總結(jié)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述及相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，提出研究理論模型和研究假設(shè)，進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)和收集，并對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)，最后對(duì)實(shí)證的結(jié)果進(jìn)行討論。根據(jù)研究結(jié)果，本文提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

知識(shí)型員工 組織承諾 個(gè)人因素 工作環(huán)境因素

21世紀(jì)的管理將是“以人為本”的人本管理，管理的核心內(nèi)容是如何處理好組織與員工的關(guān)系，組織承諾研究就是探討這種關(guān)系的重要課題。隨著邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源，保持一個(gè)穩(wěn)定高效的知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。然而，中國(guó)企業(yè)在管理知識(shí)型員工這一特殊群體時(shí)，面臨著一系列困境，其中最為突出的則是知識(shí)型員工離職率較高，企業(yè)員工高流失率給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本。組織承諾這一概念最早是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker于20世紀(jì)60年代提出的，組織承諾一般是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。組織承諾闡述了員工與組織之間的心理依存關(guān)系，反映了員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾與許多工作現(xiàn)象有關(guān)，如工作績(jī)效、組織行為和離職意向等。20世紀(jì)70年代以后，關(guān)于組織承諾的研究引起了學(xué)者的高度重視，至今仍是熱點(diǎn)問(wèn)題之一。

迄今為止，國(guó)內(nèi)關(guān)于員工組織承諾前因變量影響因素的研究很多，但是關(guān)于知識(shí)型員工組織承諾影響因素的研究卻很少，且實(shí)證研究匱乏。本研究借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的成果，在企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，就知識(shí)型員工的的個(gè)人因素變量和工作環(huán)境變量對(duì)其組織承諾的影響進(jìn)行了實(shí)證分析，根據(jù)研究結(jié)果，本文提出了一些提高知識(shí)型員工組織承諾的途徑，希望能為企業(yè)管理實(shí)踐提供一些啟示。

1 研究設(shè)計(jì)與方法

1.1 樣本的選取

本研究采用企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查的方法，來(lái)探討知識(shí)型員工組織承諾與其前因變量的關(guān)系，借鑒了Price J L(2001)單維組織承諾動(dòng)因模型的理論和方法，設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷。在對(duì)本研究對(duì)象知識(shí)型員工的樣本選取中，主要選取符合以下4個(gè)條件的員工作為研究對(duì)象：(1)他們具有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)；(2)他們?cè)诠ぷ髦心X力活動(dòng)多于體力勞動(dòng)；(3)他們?cè)诠ぷ髦芯哂泻芨叩膭?chuàng)造性和自主性；(4)在教育程度上應(yīng)該具有大專(zhuān)及大專(zhuān)以上文憑。本文選擇黑龍江、吉林、山東、山西、安徽、河北、江蘇、湖北、湖南等地區(qū)的企業(yè)的知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷400份，扣除其中填答不完整等無(wú)效問(wèn)卷，回收問(wèn)卷326份，有效回收率為81.5%。

1.2 樣本特征

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、平均月收入、工作單位性質(zhì)，研究樣本分布情況如表1所示。

1.3 變量的選擇

為了分析個(gè)人因素和工作環(huán)境因素對(duì)組織承諾的影響，根據(jù)國(guó)內(nèi)外研究成果，本研究選擇性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、平均月收入、工作單位性質(zhì)、消極情感、積極情感、工作自主權(quán)、工作負(fù)荷、工作單調(diào)性、主管領(lǐng)導(dǎo)支持度、同事支持度、分配公平性、晉升機(jī)會(huì)、角色模糊和角色沖突為自變量，把組織承諾作為因變量來(lái)分析。

表1 樣本構(gòu)成統(tǒng)計(jì)表

1.4 方法的選擇

本研究在數(shù)據(jù)分析方面主要采用SPSS 17.0作為分析工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行效度和信度分析，本文采用因子分析的方法，以檢驗(yàn)量表總體的效度。因子分析可以對(duì)多種變量進(jìn)行分類(lèi)，將聯(lián)系緊密的變量歸結(jié)到各個(gè)因子中，以反映原始變量的信息。然后采用多元線(xiàn)性回歸方法考察各前因變量是否對(duì)組織承諾產(chǎn)生顯著的影響。

2 研究結(jié)果

2.1 問(wèn)卷的效度分析

本文主要用因子分析的方法對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行分析。首先對(duì)各量表先進(jìn)行因子分析的適應(yīng)性檢驗(yàn)，判斷數(shù)據(jù)是否能夠用來(lái)進(jìn)行因子分析。衡量變量是否適合因子分析的指標(biāo)主要有KMO值和Bartlett’s球形檢驗(yàn)p值。KMO檢驗(yàn)用于檢驗(yàn)變量間的偏相關(guān)系數(shù)是否過(guò)小，一般情況下，當(dāng)KMO值大于0.9時(shí)效果最佳，小于0.5時(shí)不適宜做因子分析。Bartlett’s球形檢驗(yàn)用于檢驗(yàn)相關(guān)系數(shù)矩陣是否是單位陣，如果結(jié)論是不拒絕該假設(shè)，則表示各個(gè)變量都是各自獨(dú)立的，一般認(rèn)為Bartlett’s球形檢驗(yàn)p值應(yīng)小于0.001。即當(dāng)KMO值越大、Bartlett’s球形檢驗(yàn)p值越小時(shí)表示變量之間的共同因子越多，表明這些變量適合因子分析。再對(duì)各量表進(jìn)行因子載荷分析，在社會(huì)研究中，F(xiàn)ord and McCallum(1986)認(rèn)為因子載荷值大于0.4是有效的。

表2 KMO和球形Bartlett檢驗(yàn)

本問(wèn)卷組織承諾量表的KMO值和Bartlett’s球形檢驗(yàn)結(jié)果表明，量表的KMO值大于0.8，Bartlett’s球形檢驗(yàn)p值小于0.001，說(shuō)明各量表數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。在進(jìn)行因子分析時(shí)，選擇了旋轉(zhuǎn)載荷值大于0.4的項(xiàng)目，刪除了4個(gè)項(xiàng)目，對(duì)調(diào)整后的問(wèn)卷進(jìn)行了信度分析，分析結(jié)果顯示分量表的Alpha值均大于0.7，表明本研究所選取變量的信度令人信服。根據(jù)信度分析得結(jié)果再次進(jìn)行了因子分析，從分析結(jié)果看，所選變量具有很好的區(qū)分效度，各項(xiàng)目在對(duì)應(yīng)因子的載荷值均大于0.4，即都達(dá)到了有效性標(biāo)準(zhǔn)。

2.2 問(wèn)卷的信度分析

信度是指度量的一致性，反映了測(cè)驗(yàn)工具所得到的一致性或穩(wěn)定性，是被測(cè)特征真實(shí)程度的指標(biāo)。信度分析是一種度量綜合評(píng)價(jià)體系是否具有一定的穩(wěn)定性和可靠性的有效分析方法。目前最常用的信度系數(shù)是Cronbach’s Alpha系數(shù)，因此，本研究采用此系數(shù)來(lái)衡量問(wèn)卷的信度。一般認(rèn)為Alpha值越高代表信度越好，根據(jù)1978年Nunnally提出的信度檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為Alpha值大于0.7就是可以接受的。本問(wèn)卷各個(gè)量表Alpha值都大于0.7，說(shuō)明問(wèn)卷具有較好的內(nèi)部一致性。本研究采用SPSS17.0軟件的信度分析方法計(jì)算各變量的信度系數(shù)如表3所示：

表3 研究變量的可靠性統(tǒng)計(jì)量

2.3 回歸分析結(jié)果

表4是模型摘要，該表顯示各模型的擬合情況。模型的擬合優(yōu)度為0.583，調(diào)整后的擬合優(yōu)度為0.547，說(shuō)明其擬合程度是可以接受的。

表4 模型摘要

表5 方差分析表

表5是回歸模型的方差分析表，可以看到F統(tǒng)計(jì)量為93.289，對(duì)應(yīng)的P值為0.000，說(shuō)明該回歸模型在整體上是顯著的。

3 根據(jù)研究結(jié)果給企業(yè)管理者的建議

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用日益增強(qiáng)，但在管理中，企業(yè)卻面臨知識(shí)型員工高流失率、高成本的問(wèn)題，因此如何激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情，提高知識(shí)型員工的組織承諾，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效是每一個(gè)管理者面臨的亟待解決的難題。針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，結(jié)合本研究分析結(jié)果，本文認(rèn)為管理者應(yīng)從以下幾方面來(lái)提高知識(shí)型員工的組織承諾，從而達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。

3.1 建立公正合理的績(jī)效考核體系

知識(shí)型員工為企業(yè)服務(wù)的載體是知識(shí)和信息，這二者使得員工的工作績(jī)效較難以衡量。知識(shí)員工非常重視各項(xiàng)制度的公正性和合理性，他們希望自己為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)能得到一個(gè)科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)估。在績(jī)效考核體系中，應(yīng)將團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效緊密聯(lián)系在一起，使知識(shí)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，合理的績(jī)效考核體系能增強(qiáng)員工的組織承諾。

3.2 建立科學(xué)全面的薪酬機(jī)制

企業(yè)建立的薪酬體系，要以員工為導(dǎo)向，進(jìn)行整體的系統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)，科學(xué)全面的薪酬機(jī)制是知識(shí)員工樹(shù)立個(gè)人的行為目標(biāo)和工作動(dòng)力的源泉。薪酬機(jī)制主要從內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)方面考慮，內(nèi)部公平指員工在同事間相互比較時(shí)認(rèn)為是公平的；外部公平則是與社會(huì)上具有相同或相似工作的崗位的薪酬加以比較，如果差距太大，員工就很容易產(chǎn)生離職的想法。

3.3 建立合理的晉升機(jī)制

企業(yè)要充分考慮到知識(shí)型員工屬于高成就需要群體，他們的需求偏好因人而異，有的人擅長(zhǎng)管理，有的人注重技術(shù)。因此，企業(yè)應(yīng)該拓展多種晉升渠道，為知識(shí)型員工提供更多的提升機(jī)會(huì)，使員工能夠根據(jù)自己的需要特點(diǎn)來(lái)選擇合適自己的晉升方向。企業(yè)應(yīng)該重視內(nèi)部提升，這樣能激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情和士氣，同時(shí)也降低了企業(yè)的人力成本。企業(yè)要在綜合考慮這些因素的基礎(chǔ)上建立一套完善的公平的晉升機(jī)制，并且應(yīng)按程序嚴(yán)格執(zhí)行。

3.4 創(chuàng)建“以人為本”的企業(yè)文化氛圍

知識(shí)型員工具有靈活性、創(chuàng)造性和積極性，他們?cè)诠ぷ髦幸蠛芨叩淖灾鳈?quán)及較高的工作權(quán)限，所以和諧團(tuán)結(jié)、寬松融洽的工作環(huán)境及友愛(ài)平等的人際關(guān)系能更有效地提高知識(shí)型員工的組織承諾，使其能創(chuàng)造出更多有價(jià)值的工作成果。因此，企業(yè)要采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對(duì)人力資源的調(diào)用。員工在解決問(wèn)題方面所擁有的自主權(quán)能夠有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性思維的能力。

[1]Becker H S. Notes on the concept of commitment [J].American Journal of Sociology,1960(66).

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[3]王琪延.企業(yè)人力資源管理[M].北京:中國(guó)物價(jià)出版社,2002.

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