高職院校教師培訓問題調(diào)查分析*

袁玉娟 李莉

（常德職業(yè)技術學院湖南常德415000）

高職院校教師培訓問題調(diào)查分析*

袁玉娟 李莉

（常德職業(yè)技術學院湖南常德415000）

通過調(diào)查了解常德職業(yè)技術學院教師培訓的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)并分析教師培訓中存在的問題，并從改變教師培訓觀念、加大經(jīng)費投入、強調(diào)需求分析、突出校本培訓、完善管理措施、加強培訓考評等方面提出建議。

高職院校；教師培訓；問題調(diào)查；建議

近年來，我國高等職業(yè)教育獲得快速發(fā)展，無論是學校數(shù)，還是在校學生數(shù)都已占據(jù)高等教育的半壁江山，這也對高職教師的培訓工作提出了新的任務和挑戰(zhàn)。有效促進高職教師培訓工作的順利開展，是建設一支數(shù)量充足、品質(zhì)卓越的高職教師隊伍的基本要求。本文通過對高職院校教學系部教師的調(diào)查，了解高職教師培訓工作的具體情況，進而分析問題，探討改進思路，以期推動高職教師培訓工作規(guī)范化、有效化的發(fā)展。

調(diào)查對象與方法

本次調(diào)查工作于2011年2月進行，選取常德職業(yè)技術學院全部9個教學系部的教師作為調(diào)查對象，采取以系為單位的分層抽樣方法，由本研究人員將問卷發(fā)至教師手中，當場收回。發(fā)放問卷共計278份，回收有效問卷248份，有效率為89.2%。

教師培訓基本情況分析

學院師資現(xiàn)狀經(jīng)過過去幾年的努力，學院師資隊伍建設工作取得了一定成績，無論是教師年齡、學歷、職稱，還是學緣結(jié)構(gòu)等方面，都呈現(xiàn)逐步優(yōu)化的趨勢。但依然存在不少問題。（1）在年齡結(jié)構(gòu)方面，我院35歲以下青年教師占有很大的比重，2010年占52.73%，35～45歲的中年教師只占到26.68%，仍舊顯示中間小，兩頭大的特點，有待于進一步優(yōu)化。（2）在學歷結(jié)構(gòu)方面，我院教師學歷結(jié)構(gòu)近年來逐步得到改善，總體素質(zhì)有了較大提高，具有博士學位的教師人數(shù)雖少（6人），但遞增速度加快。具有碩士以上學位的教師比例逐年上升，2010年有碩士以上學位的為119人，占專任教師人數(shù)的29．24%，與2008年相比，增長率為51．22%，但仍未達到高職高專學校碩士學歷教師須達到35%的標準，且很多教師是通過在職進修取得學歷的，素質(zhì)還有待提高。本科學歷的教師仍然是我院教師的主力。2010年為181人，占44．47%。（3）在職稱結(jié)構(gòu)方面，高級職稱的比例總體有所提升，由2008年的25．91%上升到2010年的28.07%，其中，正高職稱總數(shù)達到41人，占專任教師數(shù)的8.83%。但在高職稱教師中，還存在專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的問題，其中，醫(yī)衛(wèi)類教授34人，占正高職稱總數(shù)的82.92%。此外，高水平的專業(yè)帶頭人、學術帶頭人仍然較少，公共基礎課高級職稱教師的比例較高，新專業(yè)、新學科的高級職稱教師比例不大。

教師參加的主要培訓項目總體上看，首先，教師選擇攻讀學位（委托培養(yǎng)研究生)培訓項目比例仍占高位。不過因新補充教師具有碩士學位人數(shù)的增加，對攻讀學位需求發(fā)生了變化，即攻讀碩士學位的需求開始下降，攻讀博士學位的需求有所增長。其次，到名校做訪問學者是很受歡迎的教師培訓項目。再次，教育部高職高專骨干教師培訓班、兄弟院校對口援助項目等具有鮮明高職教育特色的教師培訓項目也受到重視。此外，校本培訓也成為最主要的教師培訓項目。

教師參加培訓的時間培訓時間的安排是關系到教師培訓能否順利開展的關鍵。培訓時間是否保證、怎樣保證以及怎樣安排直接影響到教師能否參加培訓。從近三年學院教師累計參加培訓時間看，累計1年以上的有21人，約占教師總數(shù)的5%，6個月至1年的有42人，約占教師總數(shù)的11%。這就是說培訓時間累計6個月以上的教師僅占不到兩成，3個月至半年的有123人，約占教師總數(shù)的31%，此外，50%左右的教師只能參加短期的校本培訓。我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近半數(shù)教師希望培訓時間能為1年，近三成教師希望培訓時間至少為6個月，只有不到兩成的教師愿意選擇短期培訓。

教師培訓的意愿與需求教師參加培訓的意愿直接顯示了教師對培訓價值與作用的認識。從調(diào)查結(jié)果看，94.7%的教師認為教師培訓很重要，只有1.2%的教師認為教師培訓可有可無。想?yún)⒓痈鞣N教師培訓的占多數(shù)（90.9%)，認為無所謂的教師占少數(shù)（8.9%)，不想?yún)⒓拥慕處煒O少（0.2%)?？梢钥闯?，教師參加培訓的意愿非常強烈。教師最想接受培訓的機構(gòu)分別為“高等院?！薄ⅰ皩W會或行業(yè)協(xié)會”、“企業(yè)”、“本院”。教師最注重的培訓內(nèi)容為“專業(yè)知識與技能”、“教育理論與方法”、“職業(yè)發(fā)展與綜合能力提升”。這說明不少教師希望通過培訓既提高自身專業(yè)水平，又提高自身的教育教學能力，還有利于自身的職業(yè)發(fā)展。

教師對培訓效果的認識從調(diào)查結(jié)果看，認為培訓效果不錯、有點效果的占被調(diào)查教師總數(shù)的81.5%。總體上說，教師對各種形式與內(nèi)容的培訓活動持肯定態(tài)度，認為參加培訓活動，有利于提高教學科研能力，開闊學術視野，更新知識結(jié)構(gòu)。

高職教師培訓存在的主要問題

培訓經(jīng)費相對不足我國還沒有建立起穩(wěn)定完備的職教師資培訓經(jīng)費的籌措與分撥渠道。由于經(jīng)費籌措渠道有限，培訓經(jīng)費較為短缺。我院每年用于教師培訓的經(jīng)費不足20萬元，這也使得許多教師培訓項目不能實施，影響了教師培訓工作的正常開展和功能的充分發(fā)揮。如青年骨干教師國內(nèi)訪問學者項目，教育部資助額只有5000元/人學年，經(jīng)費不足部分須教師或?qū)W校承擔，對學校與教師而言，經(jīng)濟壓力不小。調(diào)查結(jié)果表明，67.9%的教師認為，學院對教師培訓應優(yōu)先考慮的因素是解決經(jīng)費問題。目前，培訓經(jīng)費的投入已成為教師培訓迫切需要解決的問題。

培訓力度不夠不論是出于自我發(fā)展或是工作需要，高職教師都有強烈的培訓要求。然而，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師們普遍認為，目前工作中最主要的困難就是缺少培訓進修機會，甚至不少教師近三年從未參加過任何培訓。另外，有些培訓項目形式大于內(nèi)容，教師接受培訓的實際效果與其期望效果之間存在較大差距，他們的培訓需求實際上并沒有完全得到滿足?？梢哉f，教師的培訓需求大大超過目前有限的培訓供給，必須加大培訓的力度。

培訓效果不甚理想培訓效果的優(yōu)劣會直接影響教師參加培訓的積極性以及日后工作的實效性。雖然從總體上說，教師對各種形式與內(nèi)容的培訓活動持肯定態(tài)度，但是由于條件所限，培訓過程中存在培訓方式單一、培訓內(nèi)容不合理、培訓師資薄弱、培訓管理不完善等方面的問題，導致在很多培訓活動中教師并沒有通過培訓得到較大提高，教師培訓依然存在著效果較差的問題。

培訓考核及評價落后培訓項目存在“重形式，輕考核”的現(xiàn)象，缺乏具體的教師培訓評價制度。只要求教師通過培訓拿到證書，其他的目標比如教學技能的增長，團隊合作精神的培養(yǎng)，專業(yè)知識的更新，專業(yè)技能的提高等，都沒有具體考核辦法。比較而言，前者是易量化的硬指標，而后者是難以簡單量化的，但后者對培訓而言更為重要。因此，必須制定相關辦法，采取適當?shù)莫劻P措施，建立實際有效的教師培訓考核評價體系。

改進高職教師培訓工作的建議

改變培訓觀念，營造培訓文化氛圍首先，必須從思想上高度重視培訓工作，確立教師培訓是投資未來的觀念。如果思想上不重視，就會影響教師參與培訓的積極性和主動性。其次，要確立以終身教育理念指導與規(guī)劃學校教師培訓工作，強調(diào)教師培訓工作要面向所有教師，給予所有教師參加培訓學習的機會與條件。高職院校要想在競爭中處于不敗之地，教師培訓就必須覆蓋全體教師，為每一類教師的成長提供培訓保障。此外，要樹立能力本位的觀念，注重高職教師實踐動手能力的提高，堅持深化理論知識和提高實踐技能相統(tǒng)一。只有加強高職教師實際應用能力的培訓，強調(diào)實踐教學環(huán)節(jié)，使理論教學與實踐教學融為一體，才可能培養(yǎng)出既懂得理論知識，動手操作能力又很強的學生。

加大投入，對重點培訓項目給予重視和資助要想做好高職教師培訓工作，經(jīng)費保障是關鍵，而當前經(jīng)費投入短缺依然是制約職業(yè)教育持續(xù)快速發(fā)展的“瓶頸”。據(jù)不完全統(tǒng)計，相同層次的骨干教師培訓，職業(yè)學校要比普通學校教師的培訓成本高1/3左右。所以，高職院校在爭取政府對教師培訓給予扶持的同時，應加大教師培訓的資金投入，設立教師培訓專項經(jīng)費；要建立多渠道、多元化的經(jīng)費籌措模式，通過財政支持、企業(yè)參與和學院自籌多方面籌措教師培訓資金。在經(jīng)費有限的條件下，要突出培訓重點，對重點培訓項目給予重視和重點資助。一是重點培養(yǎng)學校青年學科骨干與學科帶頭人。加強骨干教師和學科帶頭人隊伍建設，并以他們?yōu)楹诵男纬蓪W科梯隊，提升高職院校師資隊伍的整體水平。二是重點打造一批名師，有一批自己的“名牌”專業(yè)，建立能體現(xiàn)本地區(qū)資源特點、產(chǎn)業(yè)特點的高素質(zhì)高職教師隊伍。三是加強對“雙師型”教師的培養(yǎng)。高職院校應將“雙師型”作為教師的重要特征，從政策上支持建設“雙師型”教師隊伍。重視提高教師的實踐應用能力，加強高職教師實際動手能力的培訓，鼓勵教師到企業(yè)、公司掛職或兼職，以便他們快速積累實踐經(jīng)驗。

強調(diào)培訓需求分析，開發(fā)實用有效的培訓項目培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而是搞好培訓工作的關鍵。對教師培訓需求進行深入分析，是保證教師培訓有效性和針對性，開發(fā)實用有效的培訓項目的關鍵所在。教師個人的培訓需求通?；诮虒W科研工作和自身專業(yè)發(fā)展的實際需要，具有多樣性、豐富性及階段性的特點。不同專業(yè)、不同職務、不同年齡教師的需求有著明顯的差異，同一教師在其職業(yè)生涯中的不同階段也存在著不同的培訓需求。因此，學校管理部門在設計培訓項目之前，應收集整理所有教師的培訓需求信息，進行培訓需求調(diào)查分析，在此基礎上，結(jié)合學校發(fā)展戰(zhàn)略和專業(yè)發(fā)展的需要，明確培訓目標，開發(fā)適應教師隊伍現(xiàn)狀的培訓項目。

拓展培訓渠道與類型，突出校本培訓高職教師培訓的傳統(tǒng)渠道主要有高校進修、基地培訓、會議研討、企業(yè)鍛煉等。近年來，隨著校本培訓理念的介入，校本培訓已經(jīng)成為教師培訓的重要類型。一方面，校本培訓是解決培訓資金短缺的一個最好辦法。充分利用校本資源開展校本培訓，對高職院校而言有著重要的意義。另一方面，校本培訓能有效解決教師培訓中的“工學”矛盾問題。高職教師教學任務繁重，脫產(chǎn)進修困難重重，校本培訓是在職的崗位培訓，讓教師在工作中學習，化解工作和學習的矛盾。此外，校本培訓還能促進教師之間的合作與交流，實現(xiàn)學校與教師間的和諧發(fā)展。高職院校應當突出發(fā)展校本培訓，依托學院的發(fā)展，結(jié)合學院的專業(yè)建設以及教師的專業(yè)成長，通過精品課程展示、說課比賽、職教專家講座、教師論壇、專題學習以及課程開發(fā)等形式，建立一種院級的學習型組織，使學院的教育資源實現(xiàn)共享，增強教師培訓的效益。

加強組織與管理，規(guī)范培訓全過程教師培訓的組織與管理，直接影響培訓活動是否順利開展以及能否取得預期效果。首先，要加強組織，成立專門的培訓機構(gòu)，建立教師培訓制度，完善制度落實的各項措施。高職院校應根據(jù)自身發(fā)展實際建立教師培訓制度，規(guī)范培訓的組織與職責、考核與評價、確定培訓的形式和主要內(nèi)容以及培訓對象及范圍等?？梢钥紤]借鑒國外的經(jīng)驗，對一些學科帶頭人實行學術假制度，對專任教師明確規(guī)定培訓類型、培訓時長的要求，從制度上保證教師培訓活動的順利進行。此外，應加強管理，制定出統(tǒng)一而卓有成效的管理辦法，建立以教師為主體的校、處、系三級管理體制。做好培訓過程中的后勤服務和教學管理，以及培訓結(jié)束后對受訓教師進行的跟蹤調(diào)查，形成一套切實可行的管理制度。

強調(diào)考核評價，確保培訓效果高職教師培訓效果不強，很大原因是“為了培訓行為而進行培訓”，對培訓過程缺少考核，對培訓效果較少評估，于是沒能及時發(fā)現(xiàn)教師培訓工作存在的問題，無法及時改進培訓工作。因此，應制定行之有效的教師考核評價措施，激發(fā)教師參與培訓的積極性，改變簡單按科研成果數(shù)量評價的做法，將培訓與教師的聘任、考核、評優(yōu)、職務晉升等掛鉤，增強教師對培訓工作的內(nèi)需力，使教師把培訓真正看作是提升自己科研能力、增強教學技能以及職業(yè)生涯發(fā)展的有效途徑，從而使教師更自覺、更主動地參與培訓工作。應規(guī)范培訓過程，對受訓教師提出明確要求，即要在規(guī)定的期限內(nèi)達到相應的標準。要改變單一的考核方式，采取考試、討論、專家評估、教師自評、總結(jié)性評估等多種形式進行，把過程考核與結(jié)果考核相結(jié)合。需加強培訓效果考核，把培訓考核與學院的學術活動聯(lián)系起來，通過讓參加培訓學習的教師進行主題報告、匯報學習體會等，檢驗培訓成果，也使培訓成果擴大化。

[1]傅少偉．高職院?！半p師型”教師有效培訓研究—以福州F學院為例[D]．福建師范大學，2009.

[2]金延平．人員培訓與開發(fā)[M]．大連：東北財經(jīng)大學出版社，2006：112.

[3]舒志定，鮑聰，黎保鋒．高校教師培訓項目運行問題及發(fā)展策略解析—對浙江省48所高校的調(diào)查[J]．教師教育研究，2010，（7）.

[4]周明星，焦燕靈．高職院校教師培訓反思與校本教育構(gòu)建[J]．職業(yè)技術教育（教科版），2003，（19）.

[5]彭志榮．高職教師繼續(xù)教育質(zhì)量保障機制的建構(gòu)[J]．教育與職業(yè)，2009，（18）.

[6]董兆偉，梁艷清，侯維芝．高職院校教師校本培訓[J]．職業(yè)技術教育，2008，（10）.

[7]瞿凡．高職院校教師培訓途徑及策略研究[J]．教育與職業(yè)，2009，（15）.

G715

A

1672-5727（2012）06-0056-02

*本文系湖南省教育廳2010年度資助課題《基于能力本位的高職教師在崗培訓研究》（課題編號：10C0052)的階段性研究成果

袁玉娟（1977—），女，湖南新化人，碩士，常德職業(yè)技術學院高教所講師，研究方向為高等職業(yè)教育。