員工創(chuàng)造力研究述評(píng)

王國(guó)保

(鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院，河南 鄭州 450015)

對(duì)創(chuàng)造力(creativity)的系統(tǒng)研究出現(xiàn)在1950之后，在美國(guó)著名心理學(xué)家Guilford的大力倡導(dǎo)下，創(chuàng)造力研究先是在心理學(xué)領(lǐng)域取得重大進(jìn)展。后來(lái)，創(chuàng)造力研究逐漸擴(kuò)散到管理學(xué)領(lǐng)域，并取得了豐富的研究成果。下面，筆者從員工創(chuàng)造力的內(nèi)涵、測(cè)量及前因等方面進(jìn)行文獻(xiàn)回顧和梳理，明確員工創(chuàng)造力研究領(lǐng)域已有的理論進(jìn)展和尚待探討的研究問(wèn)題。

一、員工創(chuàng)造力的內(nèi)涵

(一)人格特質(zhì)論

持這類(lèi)觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，創(chuàng)造力是某些特殊類(lèi)型的人身上所固有的一種人格特質(zhì)。1950年Guiford在美國(guó)心理學(xué)會(huì)講話時(shí)指出:“狹義地講，創(chuàng)造力是指人們特有的能力，換句話講，心理學(xué)家所要研究的問(wèn)題就是創(chuàng)造性人格的問(wèn)題。”[1]以人格特征為導(dǎo)向的研究者對(duì)高創(chuàng)造力的人才的人格特征進(jìn)行了分析，希望找到高創(chuàng)造力的人所具備的超乎常人的人格特征。人格特質(zhì)論側(cè)重對(duì)影響創(chuàng)造力的因素進(jìn)行解釋?zhuān)皇窃诮o創(chuàng)造力下定義，往往把創(chuàng)造力的本質(zhì)與影響創(chuàng)造力的因素混為一談。

(二)過(guò)程論

持這類(lèi)觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，員工創(chuàng)造力就是員工創(chuàng)造活動(dòng)的過(guò)程。比如，Reber(1985)認(rèn)為員工創(chuàng)造力是員工產(chǎn)生獨(dú)特而新穎的解決方案、思想、概念化、藝術(shù)形式、理論或產(chǎn)品的心理過(guò)程[2];Leonard和Swap(1999)認(rèn)為員工創(chuàng)造力是員工發(fā)展及表達(dá)可能有用的新想法的過(guò)程[3]。此類(lèi)觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)員工創(chuàng)造力的實(shí)踐性，適合組織采取針對(duì)性措施對(duì)創(chuàng)造過(guò)程進(jìn)行有效管理，進(jìn)而提升組織創(chuàng)造力，但不易測(cè)量，從而不利于進(jìn)行實(shí)證研究。

(三)結(jié)果論

持這類(lèi)觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，員工創(chuàng)造力就是員工創(chuàng)造活動(dòng)的結(jié)果(或成果)。比如，Amabile等(1996)認(rèn)為員工創(chuàng)造力指的是新穎且有用的思想、產(chǎn)品、流程、服務(wù)或方法的產(chǎn)生[4];Oldham 和Cummings(1996)認(rèn)為員工創(chuàng)造力就是員工產(chǎn)生新穎的、有原創(chuàng)性的或者是重要且有用的產(chǎn)品、想法或是流程[5];Zhou和George(2001)認(rèn)為員工創(chuàng)造力就是新的、有潛在價(jià)值的想法的產(chǎn)生，這種想法與新的產(chǎn)品或服務(wù)、新的生產(chǎn)方法、新的管理流程有關(guān)[6]。按照這些學(xué)者的觀點(diǎn)，關(guān)于員工創(chuàng)造力的界定離不開(kāi)兩個(gè)標(biāo)志性的特征:(1)新穎性或獨(dú)創(chuàng)性;(2)適用性或有用性(Oldham et al.，1996)。從創(chuàng)造結(jié)果的角度理解創(chuàng)造力，把員工創(chuàng)造力無(wú)形中轉(zhuǎn)換成了對(duì)創(chuàng)造成果創(chuàng)造性水平的評(píng)估，更具有測(cè)量的可操作性，從而有利于進(jìn)行實(shí)證研究。目前，大多數(shù)學(xué)者更加傾向于認(rèn)同從創(chuàng)造結(jié)果的角度來(lái)界定員工創(chuàng)造力(Amabile，1983;Mumford和Gustafson，1988)[7][8]。

(四)能力論

持有這類(lèi)觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，員工創(chuàng)造力就是一種創(chuàng)造的能力。比如，Guilford(1986)認(rèn)為創(chuàng)造力是個(gè)人產(chǎn)生新的想法、產(chǎn)品，或融合現(xiàn)有的想法或產(chǎn)品并將之結(jié)合為新的形式的一種能力[9];Sternberg和Lubart(1991)把員工創(chuàng)造力定義為一種創(chuàng)造既新穎又適用的產(chǎn)品的能力[10]。而國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)創(chuàng)造力的定義就傾向于能力論，比如，趙業(yè)和李明巖(2004)認(rèn)為創(chuàng)造力是在創(chuàng)造性活動(dòng)中，運(yùn)用積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，為了解決問(wèn)題，產(chǎn)生新設(shè)想的創(chuàng)造性思維能力和做出新成果的一種創(chuàng)造性技能[11];賀文坤(2008)認(rèn)為創(chuàng)造力是指不同個(gè)性特質(zhì)的個(gè)體以已有的知識(shí)和信息為基礎(chǔ)，通過(guò)與周邊環(huán)境的協(xié)同，提出新穎、獨(dú)特且有價(jià)值的事物，來(lái)解決問(wèn)題的能力[12];鄭建君等(2009)在研究創(chuàng)造力與創(chuàng)新績(jī)效間的關(guān)系時(shí)，直接用“創(chuàng)新能力”一詞來(lái)替代“創(chuàng)造力”[13]。能力論其實(shí)是早期的人格特質(zhì)論與后期的結(jié)果論相結(jié)合的產(chǎn)物，一方面它指出創(chuàng)造力是個(gè)體的一種能力，另一方面它又通過(guò)創(chuàng)造的結(jié)果(或成果)體現(xiàn)出來(lái)。

在國(guó)內(nèi)外的學(xué)術(shù)研究中，“創(chuàng)造力”(creativity)與“創(chuàng)新”(innovation)的定義與界線都是相當(dāng)模糊的，在某些層面上又可以互相替代或是意義 重 疊 (Ford，1996;Scott和 Bruce，1994)[14][15]。一些學(xué)者從過(guò)程的角度對(duì)創(chuàng)造力和創(chuàng)新進(jìn)行了區(qū)分。Amabile(1997)認(rèn)為，創(chuàng)造力是由個(gè)人所發(fā)展出的新奇的且有用的產(chǎn)品或想法，而現(xiàn)今大多數(shù)對(duì)創(chuàng)新的定義，皆包含了創(chuàng)造力的“產(chǎn)生”與“執(zhí)行”[16]。West(2002)認(rèn)為創(chuàng)造力是創(chuàng)新過(guò)程的第一階段，創(chuàng)造力是新想法的產(chǎn)生，而創(chuàng)新則是新想法在實(shí)踐中的應(yīng)用[17]?，F(xiàn)在，學(xué)者們的共識(shí)是:創(chuàng)造力是必須產(chǎn)生新奇且實(shí)用的想法，而創(chuàng)新則必須是采用并執(zhí)行這些新想法;創(chuàng)新活動(dòng)起源于創(chuàng)造力，創(chuàng)造力的成果就是創(chuàng)新(Amabile 等，1996)[4]。

二、員工創(chuàng)造力的維度與測(cè)量

(一)創(chuàng)造力的維度

員工創(chuàng)造力通常被認(rèn)為是個(gè)單維度概念。比如，Amabile等(1996)在研究組織創(chuàng)新氛圍對(duì)創(chuàng)造力的影響時(shí)，雖然組織創(chuàng)新氛圍被分為多個(gè)維度，但創(chuàng)造力只有一個(gè)維度;Tierney，F(xiàn)armer和Graen(1999)在研究個(gè)人認(rèn)知方式、個(gè)人內(nèi)部動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系對(duì)創(chuàng)造力的影響時(shí)，為了有效區(qū)分創(chuàng)造力與創(chuàng)新，也專(zhuān)門(mén)把創(chuàng)造力限定為創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生，在研究上采用單維量表[18]。

當(dāng)然，也有學(xué)者提出創(chuàng)造力是多維度結(jié)構(gòu)。比如，Unsworth(2001)從兩個(gè)W(why＆what)著手將創(chuàng)造力劃分為兩個(gè)維度，“Why”指的是為什么參與創(chuàng)造活動(dòng)，即創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)力究竟是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)還是外部驅(qū)動(dòng);“What”指的是引發(fā)創(chuàng)造力的起始狀態(tài)是什么，即需要發(fā)揮創(chuàng)造力的問(wèn)題的類(lèi)型究竟是開(kāi)放性還是封閉性[19]。Sternberg提出，創(chuàng)造力是由三個(gè)既相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的維度構(gòu)成，這三個(gè)維度分別是:創(chuàng)造力的智力維度、創(chuàng)造力智力方式維度、創(chuàng)造力人格維度。多維度劃分僅停留在理論探討上，缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究。因此，目前在管理學(xué)領(lǐng)域尤其是組織行為學(xué)領(lǐng)域，員工創(chuàng)造力研究的主流還是傾向于單維度。

(二)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)方法

目前，創(chuàng)造力測(cè)評(píng)的方法可分為三種:創(chuàng)造性測(cè)驗(yàn)、客觀產(chǎn)品法和主觀評(píng)估(張劍，2003;陳曉，2006)[1][20]。

1.創(chuàng)造性測(cè)驗(yàn)。創(chuàng)造性測(cè)驗(yàn)與人格特質(zhì)論的創(chuàng)造力概念相對(duì)應(yīng)，可分為創(chuàng)造性人格測(cè)驗(yàn)、個(gè)案調(diào)查和行為測(cè)驗(yàn)。創(chuàng)造性人格測(cè)驗(yàn)是通過(guò)分析受測(cè)者對(duì)一系列問(wèn)題的選擇性答案，判斷其人格特征并推測(cè)創(chuàng)造力的高低;個(gè)案調(diào)查是通過(guò)測(cè)量、訪問(wèn)、談話等方式，系統(tǒng)研究一個(gè)人的生活史，從而衡量其創(chuàng)造力水平;行為測(cè)驗(yàn)主要是創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)，由受測(cè)者在有限的時(shí)間中完成一系列規(guī)定的任務(wù)，這些任務(wù)分別測(cè)量的是個(gè)體不同方面的創(chuàng)造性能力(張劍，2003;陳曉，2006)[1][20]。創(chuàng)造性測(cè)驗(yàn)多采用自我報(bào)告的方法，揭示了個(gè)體穩(wěn)定的創(chuàng)造性特征，但測(cè)量的實(shí)質(zhì)卻不是組織行為學(xué)領(lǐng)域中的創(chuàng)造力。

2.產(chǎn)品客觀評(píng)價(jià)法。產(chǎn)品客觀評(píng)價(jià)法與結(jié)果論的創(chuàng)造力概念相對(duì)應(yīng)，主要是通過(guò)對(duì)受測(cè)者的產(chǎn)品的創(chuàng)造性水平、或通過(guò)他人對(duì)該產(chǎn)品的創(chuàng)造性水平的評(píng)價(jià)反映，直接或間接地衡量其創(chuàng)造力(張劍，2003;陳曉，2006)[1][20]。比如，在科技領(lǐng)域，一般采用論文被引用次數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)作者的創(chuàng)造力。產(chǎn)品客觀評(píng)價(jià)法利用數(shù)量化指標(biāo)以求評(píng)價(jià)的客觀性，雖然定義清晰、易于操作，但對(duì)于難以數(shù)量化的領(lǐng)域卻缺乏適用性。

3.主觀評(píng)估法。主觀評(píng)估法與結(jié)果論、能力論的創(chuàng)造力概念相對(duì)應(yīng)，是個(gè)人和群體觀察者按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)受測(cè)者的創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)估(張劍，2003;陳曉，2006)[1][20]。目前，主觀評(píng)估法是最為常用的一種方法。在衡量產(chǎn)品創(chuàng)造力的研究中往往使用專(zhuān)家評(píng)定技術(shù)，觀察者指的是那些熟悉產(chǎn)品產(chǎn)生的領(lǐng)域的專(zhuān)家。Amabile(1983)提出的“一致性評(píng)估法”，就屬于采用群體觀察者評(píng)估的主觀評(píng)估法。Shalley(1995)的研究中采用了“一致性評(píng)估法”，三位具有2～8年人力資源工作經(jīng)驗(yàn)并擁有管理碩士學(xué)位的博士生作為評(píng)估專(zhuān)家，來(lái)獨(dú)立評(píng)估創(chuàng)造力，三位博士生評(píng)估分?jǐn)?shù)的平均值作為受測(cè)者的創(chuàng)造力分?jǐn)?shù)，評(píng)估的一致性系數(shù)達(dá)到了0.77[21]。在組織行為學(xué)的研究中，為了簡(jiǎn)化起見(jiàn)，經(jīng)常采用主管對(duì)員工的創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。

(三)幾個(gè)典型量表

學(xué)者們從各自研究的角度開(kāi)發(fā)了各種員工創(chuàng)造力測(cè)量量表，影響力較大的有以下幾個(gè):

1.Oldham和 Cummings的創(chuàng)造績(jī)效量表。Oldham和Cummings(1996)測(cè)量了創(chuàng)造性績(jī)效(creative performance)，采用主管評(píng)定的方法，評(píng)定員工工作的新穎性和對(duì)組織的有用性程度。Oldham和Cummings(1996)開(kāi)發(fā)的量表只有三個(gè)條款，分別為:(1)該員工工作的原創(chuàng)性和實(shí)用性如何(原創(chuàng)性和實(shí)用性工作是指產(chǎn)生的獨(dú)一無(wú)二而且對(duì)組織特別有用的想法、方法和產(chǎn)品)。(2)該員工工作的適應(yīng)性和實(shí)用性如何(適應(yīng)性和實(shí)用性的工作是指采用現(xiàn)有的信息和材料產(chǎn)生對(duì)組織有用的想法、方法和產(chǎn)品)。(3)該員工工作的創(chuàng)造性如何(創(chuàng)造性是指員工產(chǎn)生原創(chuàng)和有用的想法、方法和產(chǎn)品)[5]。量表采用了七點(diǎn)式Likert量表，內(nèi)部一致性信度為0.90。

2.Zhou和George的員工創(chuàng)造力量表。Zhou和George(2001)在Scott和Bruce(1994)的創(chuàng)新量表基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了創(chuàng)造力量表，包括13個(gè)條款，分別為:(1)舉薦新方法去實(shí)現(xiàn)目標(biāo);(2)產(chǎn)生新的、實(shí)用的想法去提高績(jī)效;(3)尋求新技術(shù)、工藝、技術(shù)和產(chǎn)品想法;(4)舉薦新方法去提高生產(chǎn)率;(5)是創(chuàng)造性想法的好來(lái)源;(6)不怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn);(7)促進(jìn)和支持別人的想法;(8)只要一有機(jī)會(huì)就會(huì)在工作中展示創(chuàng)造力;(9)有充足的計(jì)劃和安排去實(shí)施新想法;(10)經(jīng)常有新的、創(chuàng)新性的想法;(11)產(chǎn)生解決問(wèn)題的創(chuàng)造性思路;(12)經(jīng)常有解決問(wèn)題的新方法;(13)舉薦執(zhí)行工作任務(wù)的新方法[6]。量表采用5點(diǎn)式Likert量表，由一位主管對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)定，內(nèi)部一致性信度為0.96。

3.Tierney，F(xiàn)armer和Graen的員工創(chuàng)造力量表。Tierney，F(xiàn)armer和Graen(1999)在文獻(xiàn)回顧和員工訪談的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)了一個(gè)包含9個(gè)條款的6點(diǎn)式Likert量表。條款包括:(1)在工作中展示原創(chuàng)性;(2)勇于冒險(xiǎn)采用新想法做工作;(3)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存方法或設(shè)備的新用途;(4)解決讓別人感到困難的問(wèn)題;(5)產(chǎn)生解決問(wèn)題的新想法或方法;(6)識(shí)別新產(chǎn)品或工藝的新機(jī)會(huì);(8)作為創(chuàng)造力的優(yōu)秀典型;(9)產(chǎn)生對(duì)所在領(lǐng)域而言革命性的想法[18]。Tierney，F(xiàn)armer和 Graen 的創(chuàng)造力量表也采用主管評(píng)定方法，內(nèi)部一致性信度為0.95。

三、影響員工創(chuàng)造力的因素

(一)有關(guān)創(chuàng)造力的理論

1.Amabi1e的創(chuàng)造力成分理論。Amabile(1983)早在1983年提出了創(chuàng)造力的成分理論，后來(lái)在1988年發(fā)表的《組織中的創(chuàng)造力和創(chuàng)新模型》一文和1996年出版的《情境中的創(chuàng)造力》一書(shū)中進(jìn)行了修正，成為員工創(chuàng)造力研究的經(jīng)典理論。該理論認(rèn)為，個(gè)體工作創(chuàng)造力是由個(gè)體的專(zhuān)長(zhǎng)、創(chuàng)造性思考的技能和任務(wù)動(dòng)機(jī)組成(Amabile，1997)。其中，專(zhuān)長(zhǎng)包括工作領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和特殊的天賦;創(chuàng)造性思考的技能包括有利于對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生新視角的認(rèn)知方式、產(chǎn)生新穎想法的啟發(fā)性知識(shí)、有益的工作風(fēng)格;任務(wù)動(dòng)機(jī)包括對(duì)待任務(wù)的態(tài)度、進(jìn)行任務(wù)時(shí)對(duì)自己態(tài)度的知覺(jué)[16]。三種成分在任何一個(gè)領(lǐng)域的創(chuàng)造性活動(dòng)中都是必要的，創(chuàng)造力水平的高低是這三種成分相互聯(lián)系作用的結(jié)果:三種成分的水平越高，個(gè)體創(chuàng)造性的程度越高。其中，任務(wù)動(dòng)機(jī)是整個(gè)創(chuàng)造力的關(guān)鍵成分，任務(wù)動(dòng)機(jī)分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)，決定了個(gè)體在活動(dòng)中投入專(zhuān)業(yè)知識(shí)與創(chuàng)造性思維技能的程度，在某些情況下高的任務(wù)動(dòng)機(jī)可以彌補(bǔ)專(zhuān)長(zhǎng)或創(chuàng)造性思考的技能的欠缺。

Amabile(1997)在《激發(fā)組織中的創(chuàng)造力:關(guān)于做你熱愛(ài)的和熱愛(ài)你做的》一文中指出，環(huán)境會(huì)直接并強(qiáng)烈地影響個(gè)體創(chuàng)造力發(fā)揮的程度以及頻率，這些環(huán)境包括組織創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、資源和管理實(shí)踐。Amabile認(rèn)為組織所提供的條件和進(jìn)行的管理性干預(yù)，能夠在一定程度上促進(jìn)個(gè)體的專(zhuān)長(zhǎng)與創(chuàng)造性思考技能的提高，但對(duì)動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的影響最直接、最強(qiáng)烈。環(huán)境因素改變個(gè)體初始的動(dòng)機(jī)水平，促進(jìn)員工自覺(jué)、自愿地努力提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)和創(chuàng)造性思考的技能。

2.Sternberg和Lubart的創(chuàng)造力投資理論。Sternberg和Lubart(1991)的創(chuàng)造力的投資理論把創(chuàng)造力與投資相類(lèi)比，該理論認(rèn)為，為獲得創(chuàng)造力，個(gè)體必須對(duì)具有增值潛力的想法買(mǎi)低賣(mài)高。創(chuàng)造性個(gè)體追求新異與超前的想法，這種想法在當(dāng)前可能并不受歡迎(買(mǎi)低)，一旦這一想法得到大家的重視與承認(rèn)，他們便讓別人去追捧，以增加創(chuàng)造性產(chǎn)品的可能性(賣(mài)高)，之后個(gè)體又轉(zhuǎn)向其他新的想法。

Sternberg和Lubart(1991)認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)造力依賴(lài)于個(gè)體所具有的六種資源，個(gè)體對(duì)生活所采取的投資態(tài)度使這些資源結(jié)合到一起。這六種資源分別是:(1)智力過(guò)程，即信息的輸入、編碼、加工、輸出過(guò)程;(2)知識(shí)，即個(gè)體已有的與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)體系和知識(shí)結(jié)構(gòu);(3)思維方式，即智力活動(dòng)過(guò)程中的方式或傾向性，如整體或局部、保守或創(chuàng)新;(4)人格特征，如對(duì)模糊性的容忍程度、毅力、冒險(xiǎn)、自信等;(5)動(dòng)機(jī)，個(gè)體活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力量來(lái)源于內(nèi)部還是外部，強(qiáng)度如何;(6)環(huán)境，環(huán)境決定著對(duì)創(chuàng)造性思想的評(píng)價(jià)，提供線索對(duì)創(chuàng)造性的思想產(chǎn)生激發(fā)作用，并提供促進(jìn)與壓抑創(chuàng)造性思想的情境[10]。Sternberg和Lubart認(rèn)為六種資源既單獨(dú)地又共同交互作用地對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，六種資源不同程度、不同側(cè)面的結(jié)合可以形成若干種不同具體領(lǐng)域中的創(chuàng)造力。

3.Woodman，Sawyer和Griffin的創(chuàng)造力交互理論。Woodman，Sawyer和 Griffin(1993)將Woodman和Schoenfeldt在1989年提出的個(gè)體層面創(chuàng)造力交互理論發(fā)展成組織層面創(chuàng)造力交互理論，他們提出的創(chuàng)造力的交互作用模型整合了關(guān)于創(chuàng)造力研究的不同觀點(diǎn)(如人格特征、認(rèn)知方式、社會(huì)心理等影響創(chuàng)造力)[22]。

在交互理論的觀點(diǎn)中，創(chuàng)造力是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果，創(chuàng)造力行為與其所處環(huán)境中的個(gè)體、團(tuán)體以及組織會(huì)不斷交互影響。個(gè)體創(chuàng)造力是個(gè)體的背景經(jīng)歷、認(rèn)知方式和能力、人格因素、相關(guān)知識(shí)、動(dòng)機(jī)、社會(huì)影響、情境影響的交互作用的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力不只是員工創(chuàng)造力的加總，它是員工創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)特征、團(tuán)隊(duì)過(guò)程和情境影響的交互作用的結(jié)果。組織創(chuàng)造力是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力與情境影響(如組織文化、薪酬制度、資源約束以及組織外部環(huán)境等)的交互作用的結(jié)果。組織創(chuàng)造力的結(jié)果體現(xiàn)為新的產(chǎn)品、服務(wù)、想法和流程等。

(二)員工創(chuàng)造力的前因

在影響員工創(chuàng)造力的因素方面，學(xué)者們主要從個(gè)人因素和環(huán)境因素兩個(gè)方面進(jìn)行了研究。早期學(xué)者主要關(guān)注個(gè)人的人格特征如何影響員工創(chuàng)造力，后來(lái)轉(zhuǎn)向其他個(gè)體特征的差異，然后再逐漸轉(zhuǎn)向環(huán)境因素的作用以及個(gè)人特征和環(huán)境的交互作用。

1.個(gè)人因素。影響員工創(chuàng)造力的個(gè)人因素主要包括人格特征以及動(dòng)機(jī)、知識(shí)與技能、認(rèn)知方式、價(jià)值觀等個(gè)體特征。

早期研究主要關(guān)注人格特征對(duì)創(chuàng)造力的影響。Sternberg和Lubart(1991)的創(chuàng)造力投資理論和Woodman，Sawyer和Griffin(1993)的創(chuàng)造力交互理論都將人格特征視為創(chuàng)造力的重要來(lái)源。在前人研究的基礎(chǔ)上，Oldham和 Cummings(1996)總結(jié)了高創(chuàng)造力者具有的人格特質(zhì):廣泛的興趣、易為事物的復(fù)雜性所吸引、敏銳的直覺(jué)、高度的審美敏感性、對(duì)模糊性的容忍以及自信等。以?xún)杉铱萍荚O(shè)備元件制造廠的171名員工為樣本，采用Gough在1979年編制的創(chuàng)造性人格量表(CPS)，Oldham和Cummings(1996)研究了員工創(chuàng)造力人格對(duì)創(chuàng)造力的影響，研究結(jié)果表明CPS得分和創(chuàng)造力之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

盡管人格特征能夠在一定程度上預(yù)測(cè)個(gè)體未來(lái)的創(chuàng)新績(jī)效，但是在探究創(chuàng)造力個(gè)人差異方面，卻顯得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。因此，學(xué)者們針對(duì)其他能夠?qū)T工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的個(gè)體特征展開(kāi)了大量研究，這些個(gè)體特征包括工作動(dòng)機(jī)、知識(shí)與技能、認(rèn)知方式、學(xué)習(xí)傾向、自我效能感、工作不滿(mǎn)意、價(jià)值觀等(Amabile，1997;Amabile et al.，1996;Ford，1996;Gong et al.，2009;Sternberg et al.，1991;Tierney et al.，1999;Woodman et al.，1993;Zhou et al.，2001)。

這些個(gè)體特征中，知識(shí)與技能對(duì)員工創(chuàng)造力的影響受到研究者的普遍關(guān)注。Sternberg和Lubart的創(chuàng)造力投資理論和Woodman，Sawyer和Griffin的創(chuàng)造力交互理論都將知識(shí)視為創(chuàng)造力的重要來(lái)源，他們認(rèn)為，知識(shí)將單獨(dú)并且與其他因素一起影響員工的創(chuàng)造力。Amabi1e的創(chuàng)造力成分理論也充分肯定了知識(shí)與技能對(duì)創(chuàng)造力的重要作用。該理論認(rèn)為，個(gè)體工作創(chuàng)造力是由個(gè)體的專(zhuān)長(zhǎng)、創(chuàng)造性思考的技能和任務(wù)動(dòng)機(jī)組成，創(chuàng)造力水平的高低是這三種成分相互聯(lián)系作用的結(jié)果。其中，專(zhuān)長(zhǎng)包括工作領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能和特殊的天賦;創(chuàng)造性思考的技能包括有利于對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生新視角的認(rèn)知方式、產(chǎn)生新穎想法的啟發(fā)性的知識(shí)、有益的工作風(fēng)格。

有些學(xué)者關(guān)注價(jià)值觀對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。例如，Rice(2006)采用Schwartz的文化價(jià)值觀維度，對(duì)九家埃及的公共和私營(yíng)領(lǐng)域的組織員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)202份有效問(wèn)卷的數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，那些具有自我導(dǎo)向價(jià)值觀的員工，比具有順從或權(quán)威價(jià)值觀的員工更具有創(chuàng)造力[23]。

2.環(huán)境因素。影響員工創(chuàng)造力的環(huán)境因素主要包括組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、任務(wù)特征、同事支持、評(píng)價(jià)與反饋等。

適宜的組織氛圍會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力有促進(jìn)作用。Amabile，Conti和 Coon等人(1996)所界定的創(chuàng)造力工作環(huán)境是組織成員對(duì)其所處的工作環(huán)境的感知，往往被稱(chēng)為組織創(chuàng)新氛圍，涉及工作環(huán)境中與創(chuàng)造力相關(guān)的所有因素。影響創(chuàng)造力的工作環(huán)境包括八個(gè)因素:組織鼓勵(lì)、主管鼓勵(lì)、工作團(tuán)隊(duì)支持、自由度、充足的資源、挑戰(zhàn)性工作、工作壓力、組織障礙。這八個(gè)因素中，前面六個(gè)因素對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力有促進(jìn)作用，后面兩個(gè)因素對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力有阻礙作用。Scott和 Bruce(1994)在整合過(guò)去關(guān)于創(chuàng)造力、創(chuàng)新和組織氛圍的相關(guān)研究基礎(chǔ)上，將組織創(chuàng)新氛圍分成“創(chuàng)新的支持”和“資源的支持”兩個(gè)因素，實(shí)證研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織氛圍中成員對(duì)“創(chuàng)新的支持”的認(rèn)知程度與個(gè)人創(chuàng)新行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)影響員工創(chuàng)造力。以?xún)杉铱萍荚O(shè)備元件制造廠的171名員工為樣本，Oldham和Cummings(1996)的實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，支持性的、非控制性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以創(chuàng)造一個(gè)促進(jìn)創(chuàng)造力產(chǎn)生的工作環(huán)境，它們既直接正向影響創(chuàng)造力績(jī)效，又與創(chuàng)造性人格、任務(wù)特征共同作用于員工的創(chuàng)造力績(jī)效。此外，Gong，Huang和 Farh(2009)的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)能促進(jìn)員工的創(chuàng)造力[24];Tierney，F(xiàn)armer和 Graen(1999)的研究發(fā)現(xiàn)，員工和上級(jí)的良性互動(dòng)可以提高員工的創(chuàng)造力。

對(duì)于任務(wù)特征與創(chuàng)造力的關(guān)系，很多研究認(rèn)為任務(wù)設(shè)計(jì)的方式會(huì)影響員工的創(chuàng)造性產(chǎn)出，比如Oldham和Cummings(1996)的研究發(fā)現(xiàn)任務(wù)復(fù)雜性能提高員工的創(chuàng)造力。Shalley(1995)發(fā)現(xiàn)，設(shè)定的創(chuàng)造力目標(biāo)可以有效提高員工的創(chuàng)造力績(jī)效。也就是說(shuō)，如果沒(méi)有設(shè)立創(chuàng)造力的任務(wù)目標(biāo)，創(chuàng)造性績(jī)效也可能會(huì)降低。Cummings和Oldham(1997)指出，復(fù)雜的工作與支持的、非控制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格同時(shí)存在的環(huán)境，能最大限度地發(fā)揮員工的創(chuàng)造性潛能，員工的創(chuàng)造力最高[25]。

同事的支持能增進(jìn)員工創(chuàng)造力。Zhou和George(2001)的研究表明同事的支持程度越高，員工的創(chuàng)造力也越高。同樣，Amabile等(1996)發(fā)現(xiàn)，在工作團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體當(dāng)他們的同事是互相支持互相鼓勵(lì)的時(shí)候，員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力。進(jìn)一步地，Cummings和 Oldham(1997)指出，員工間的互動(dòng)會(huì)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，如果同事之間存在良性競(jìng)爭(zhēng)，員工的創(chuàng)造力會(huì)有所提高。

此外，Shalley(1995)還研究了績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，Zhou和George(2001)研究了同事反饋對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。而且，個(gè)體特征與環(huán)境的交互作用對(duì)創(chuàng)造力的影響受到不少學(xué)者的關(guān)注。比如，Oldham和Cummings(1996)研究了創(chuàng)造力人格特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、任務(wù)特征的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造力的影響;Zhou和 George(2001)研究了什么情境下工作不滿(mǎn)意會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)造力。

四、評(píng)述與展望

縱觀員工創(chuàng)造力相關(guān)文獻(xiàn)，有如下主要研究進(jìn)展:(1)員工創(chuàng)造力的內(nèi)涵越來(lái)越清晰，學(xué)者們對(duì)創(chuàng)造力和創(chuàng)新這兩個(gè)非常接近的概念進(jìn)行了區(qū)分。在個(gè)人層次上，它們之間的關(guān)系是:創(chuàng)新活動(dòng)起源于創(chuàng)造力，創(chuàng)造力的成果就是創(chuàng)新。(2)員工創(chuàng)造力通常被視為單維概念，主觀評(píng)價(jià)法是目前應(yīng)用最多的一種測(cè)量方法。當(dāng)主觀評(píng)價(jià)法與likert量表結(jié)合使用時(shí)，既可以由主管評(píng)定也可以由員工自評(píng)。(3)員工創(chuàng)造力的前因可以歸結(jié)為個(gè)人因素和環(huán)境因素。其中，個(gè)人因素包括人格特征以及動(dòng)機(jī)、知識(shí)與技能、認(rèn)知方式、價(jià)值觀等個(gè)體特征。

通過(guò)文獻(xiàn)梳理可以發(fā)現(xiàn)，員工創(chuàng)造力研究還存在不足之處，表現(xiàn)為:(1)現(xiàn)有的研究多以西方社會(huì)背景為基礎(chǔ)，研究結(jié)論能否推廣到中國(guó)企業(yè)，還有待檢驗(yàn)。(2)個(gè)體特征中，知識(shí)與技能對(duì)員工創(chuàng)造力的影響受到研究者的普遍關(guān)注，但對(duì)知識(shí)共享影響員工創(chuàng)造力的研究還不夠深入。(3)雖然有學(xué)者研究了價(jià)值觀因素對(duì)創(chuàng)造力的影響，但目前還缺乏中國(guó)背景下文化因素與員工創(chuàng)造力之間關(guān)系的研究。

未來(lái)的研究可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:(1)現(xiàn)有研究成果在中國(guó)組織情境里的驗(yàn)證。只有在驗(yàn)證的基礎(chǔ)上借鑒和引進(jìn)國(guó)外相關(guān)研究成果，才能真正為我國(guó)管理實(shí)踐者提供有現(xiàn)實(shí)意義的決策參考。(2)深入研究員工知識(shí)共享行為對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理。知識(shí)共享的不同維度，比如一般知識(shí)共享行為和關(guān)鍵知識(shí)共享行為，對(duì)員工創(chuàng)造力的影響有何差異?沿著這個(gè)思路，必將對(duì)員工創(chuàng)造力的研究帶來(lái)新的貢獻(xiàn)。(3)研究中國(guó)文化因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響及作用機(jī)理。文化是深層次的影響因素，采用中國(guó)本土的文化概念(比如面子，和諧，人情等)，研究影響中國(guó)員工創(chuàng)造力的文化因素及作用機(jī)理，更具有理論意義。

[1]陳 曉.組織創(chuàng)新氛圍影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程模型研究[D].浙江大學(xué)，2006.

[2]Reber A S.Penguin Dictionary of Psychology[M].Harmondsworth:Penguin，1985.

[3]Leonard D A，Swap W C.When Sparks Fly－Igniting Creativity in Groups[M].Boston:Harvard Business School Press，1999.

[4]Amabile T M，Conti R，Coon H，Lazenby J，Herron M.Assessing the Work Environment for Creativity[J].A－cademy of Management Journal，1996，39(5):1154 －1184.

[5]Oldhamg R，Cummings A.Employee Creativity:Personal and Contextual Factors at Work[J].The Academy of Management Journal，1996，39(3):607 －634.

[6]Zhou J，George J M.When Job Dissatisfaction Leads to Creativity:Encouraging the Expression of Voice[J].The Academy of Management Journal，2001，44(4):682 －696.

[7]Amabile T M.The Social Psychology of Creativity:A Componential Conceptualization[J].Journal of Personality and Social Psychology，1983，45(2):357 －376.

[8]Mumford M D，Gustafson S B.Creativity Syndrome:Integration，Application，and Innovation[J].Psychological Bulletin，1988，103(1):27 －43.

[9]Guilford J P.Creative Talents:Their Nature Uses and Development[M].New York:McGraw － Hill，1986.

[10]Sternberg R J，Lubart T I.An Investment Theory of Creativity and Its Development[J].Human Development，1991，34(1):1 －31.

[11]趙 業(yè)，李明巖.員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)策略[J].科學(xué)管理研究，2004，(5):95 －97.

[12]賀文坤.淺議員工創(chuàng)造力的影響因素[J].金融經(jīng)濟(jì)，2008，(2):60 －61.

[13]鄭建君，金盛華，馬國(guó)義.組織創(chuàng)新氣氛的測(cè)量及其在員工創(chuàng)新能力與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].心理學(xué)報(bào)，2009，(12):1203 －1214.

[14]Ford cm.A Theory of Individual Creative Action in Multiple Social Domains[J].Academy of Management Review，1996，21(4):1112 －1142.

[15]Scott S G，Bruce R A.Determinants of Innovative Behavior:A Path Model of Individual Innovation in the Workplace[J].Academy of Management Journal，1994，37(3):580－607.

[16]Amabile T M.Motivating Creativity in Organizations:On Doing What You Love and Loving What You Do[J].California Management Review，1997，40(1):39 －58.

[17]West M A.Sparkling Fountains or Stagnant Ponds:An Integrative Model Innovation Implementation in Workgroups[J].Applied Psychology:An International Review，2002，51(3):355 －424.

[18]Tierney P，F(xiàn)armer S M，Graen G B.An Examination of Leadership and Employee Creativity:The Relevance of Traits and Relationships[J].Personnel Psychology，1999，52(3):591 －620.

[19]Unsworth K.Unpacking Creativity[J].Academy of Management Review，2001，26(2):289 －297.

[20]張 劍.影響員工創(chuàng)造性績(jī)效的組織情境因素及動(dòng)機(jī)機(jī)制研究[D].首都師范大學(xué)，2003.

[21]Shalley C E.Effects of Coaction，Expected Evaluation，and Goal Setting on Creativity and Productivity[J].A－cademy of Management Journal，1995，38(2):483 －503.

[22]Woodman R W，Sawyer J E，Griffin R W.Toward a Theory of Organizational Creativity[J].Academy of Management Review，1993，18(2):293 －321.

[23]Rice G.Individual Values，Organizational Context，and Self－Perceptions of Employee Creativity:Evidence from Egyptian Organizations[J].Journal of Business Research，2006，59(2):233 －241.

[24]Gong Y，Huang J C，F(xiàn)arh J L.Employee Learning Orientation，Transformational Leadership，and Employee Creativity:The Mediating Role of Employee Creative Self－ Efficacy[J].Academy of Management Journal，2009，52(4):765－778.

[25]Cummings A，Oldhamg R.Enhancing Creativity:Managing Work Contexts for the High Potential Employee[J].California Management Review，1997，40(1):22－38.