海量數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的變革——基于流程再造的視角

● 趙 霞 紀(jì)光欣

自21世紀(jì)網(wǎng)絡(luò)信息爆炸年代的到來，企業(yè)中的各種數(shù)據(jù)快速增長為海量信息，其中不僅包括諸如業(yè)務(wù)交易數(shù)據(jù)之類的結(jié)構(gòu)化信息，還包括大量郵件、產(chǎn)品資料、服務(wù)記錄等類型的非結(jié)構(gòu)化文本信息。Meta Group的調(diào)查顯示，公司數(shù)據(jù)的年增長率通常會(huì)達(dá)到125%。數(shù)據(jù)的快速增長給人力資源管理帶來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。

一、海量數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響

海量數(shù)據(jù)的涌現(xiàn)、處理和運(yùn)用對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.管理對象趨于知識化、專家型，管理理念更加人性化

互聯(lián)網(wǎng)的使用使得人們獲取信息的渠道大大增加，企業(yè)員工自主學(xué)習(xí)的平臺增多，企業(yè)人員構(gòu)成向知識化、智本化、年輕化轉(zhuǎn)變。企業(yè)大量吸收具有較高文化程度、掌握信息技術(shù)的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，要求員工應(yīng)對紛繁復(fù)雜變化社會(huì)的創(chuàng)新能力提升，能夠獨(dú)立解決問題的專家型人才廣受歡迎，這種知識化和專家型的人才適合柔性的管理方式，呼喚人性化的管理措施，以人為本的理念將更加深入人心。數(shù)據(jù)革命的挑戰(zhàn)賦予了HR新的角色，HR也正經(jīng)歷從“事務(wù)型”向“專家型”的轉(zhuǎn)變，從業(yè)者需要具備更專業(yè)的人才管理技術(shù)、運(yùn)用專業(yè)的人才管理工具，才能滿足企業(yè)的人才管理要求。

2.人力資源管理的信息資源復(fù)雜多變，企業(yè)訴諸于云計(jì)算平臺

當(dāng)一個(gè)公司面對眾多的求職簡歷、人事檔案信息、考勤培訓(xùn)記錄、薪酬體系、知識管理等很多分散資源得不到充分利用的時(shí)候，一套合適的云計(jì)算管理軟件將帶來很大的幫助。王之君（2011）認(rèn)為云計(jì)算（Cloud Computing）是由分布式計(jì)算（Distributed Computing）、并行處理（Parallel Computing）、網(wǎng)格計(jì)算（Grid Computing）發(fā)展而來的一種新興的商業(yè)計(jì)算模型。目前，業(yè)內(nèi)初步的認(rèn)識是：云計(jì)算是一個(gè)在現(xiàn)有互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上利用和調(diào)動(dòng)現(xiàn)有一切信息資源，通過構(gòu)架一個(gè)新型的服務(wù)模式，或者能提供服務(wù)的一種新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，為人們提供各種不同層次、不同需求的低成本、高效率的智能化服務(wù)及信息服務(wù)模式的網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用服務(wù)。人力資源管理信息的分散復(fù)雜要求有云計(jì)算平臺軟件的服務(wù)，方便、快捷地找到并使用好有利的信息，以節(jié)省企業(yè)的運(yùn)營成本，提升管理效率。

3.員工信息溝通渠道多樣化，溝通方式交互化

信息技術(shù)的發(fā)展使人們的學(xué)習(xí)和交流打破了過去的時(shí)空界限，員工之間、員工與管理人員之間的交流和溝通方式也發(fā)生了變化；企業(yè)內(nèi)部的聊天室、論壇、博客、微博、qq等各種聊天工具等都為企業(yè)員工之間、員工與管理人員的交流和溝通提供了極為便捷的途徑。各種技術(shù)軟件的使用為人力資源部門與員工、本企業(yè)的各部門或外界的溝通提供很好的技術(shù)支持，也使得溝通更加交互化、雙向化，比如員工可以用發(fā)帖或站內(nèi)信的形式與人力資源部門就相關(guān)問題進(jìn)行溝通和交流，人力資源部門同時(shí)也可以利用該系統(tǒng)發(fā)布企業(yè)信息，如公司政策、福利通告、假期等。信息發(fā)布的渠道更加透明，人力資源管理的各項(xiàng)制度能確保公正公平公開。

4.人力資源管理方式和手段標(biāo)準(zhǔn)化，更加趨于規(guī)范化和流程化

信息繁多給企業(yè)人力資源管理的各個(gè)職能模塊帶來前所未有的挑戰(zhàn)，信息技術(shù)的普遍運(yùn)用為企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化提出了更高的要求，也為其提供了新的發(fā)展契機(jī)。人才規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)、檔案管理和績效評估、勞資關(guān)系等具體人力資源管理工作的方式和手段帶來了巨大變化：網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、電子檔案、網(wǎng)絡(luò)考評系統(tǒng)等等云計(jì)算新型人力資源管理手段和方式得到普遍歡迎。比如云計(jì)算考評系統(tǒng)，該軟件首先由企業(yè)經(jīng)營者制定制年度規(guī)劃目標(biāo)和主要經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)，并將指標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)層面，通過層層下分的方式分解到員工個(gè)人身上。其次員工可以通過系統(tǒng)了解自己的任務(wù)目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，接受任務(wù)，并在工作進(jìn)展之中定時(shí)在云計(jì)算系統(tǒng)中錄入自己工作的各種進(jìn)展?fàn)顩r，從而使考核管理系統(tǒng)得以實(shí)施，這樣企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工工作和任務(wù)完成情況可以落實(shí)檢查，有助于提高員工任務(wù)的執(zhí)行效率，便于企業(yè)政策、計(jì)劃、規(guī)章制度的落實(shí)執(zhí)行。

二、人力資源管理變革的方向

1.人力資源管理的流程再造

流程管理是應(yīng)對繁多的海量人力資源的各種數(shù)據(jù)的一個(gè)有效的方式。陳加奎、李鑫（2004）認(rèn)為，人力資源管理流程再造可以造就復(fù)合型的通才，適應(yīng)工作流程的重新設(shè)計(jì)和構(gòu)建，成為企業(yè)再造過程中的加速器。經(jīng)過人力資源管理流程再造，人事部門可以從處理企業(yè)大量信息的事務(wù)性工作中解脫出來，進(jìn)行高附加值的人力資源管理工作；也可以使得員工有更多的參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，發(fā)揮更大的積極性主動(dòng)性。大型軟件系統(tǒng)本身在運(yùn)行時(shí)必須執(zhí)行規(guī)范的信息處理過程，面對信息爆炸時(shí)代的海量數(shù)據(jù)，信息處理軟件與管理流程的高度融合是企業(yè)信息管理軟件獲得全面應(yīng)用并產(chǎn)生效益的前提。彭劍鋒（2011）認(rèn)為流程化的人力資源管理包括兩個(gè)方面：一是人力資源管理的流程化，二是適應(yīng)流程優(yōu)化的人力資源管理模式。再造人力資源管理的流程，表現(xiàn)為在確保提高企業(yè)管理效率的前提下，實(shí)現(xiàn)人力資源管理程序的標(biāo)準(zhǔn)化，確保管理流程的快捷，降低管理的成本。人力資源管理的每一個(gè)職能模塊都涉及企業(yè)中多個(gè)部門的參與，以招聘而言，從了解招聘需求、發(fā)放招聘啟事、組織面試一直到新員工報(bào)到，需要人力資源管理部門、行政部門以及直線部門的配合和參與。在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，如果沒有很好的信息處理方式，沒有流程化的管理，將會(huì)大大增加管理的成本，減低企業(yè)效率。人力資源管理流程化能夠適應(yīng)企業(yè)面臨的各種環(huán)境，對人力資源管理的職能進(jìn)行程序化的運(yùn)作。適應(yīng)海量信息時(shí)代的人力資源管理流程再造，要求企業(yè)在不斷審視和改進(jìn)自身業(yè)務(wù)流程的同時(shí)不斷發(fā)展員工的技能和能力，改進(jìn)人力資源管理模式，其實(shí)質(zhì)是通過存儲工具和開發(fā)人力資源管理軟件，建立一種通過流程來組織資源的作業(yè)系統(tǒng)。這套系統(tǒng)要求清晰的職責(zé)和組織靈活性并重，組織的發(fā)展聚焦在連續(xù)的流程發(fā)展和高效率的資源利用以及快速適應(yīng)商業(yè)環(huán)境的變化、內(nèi)部客戶驅(qū)動(dòng)的人力資源管理新模式。

2.升級e-HR成為以云計(jì)算為平臺的人才管理系統(tǒng)

以往的e-HR注重的是人力資源管理事務(wù)化，在業(yè)務(wù)目標(biāo)上追求的是人事信息的統(tǒng)計(jì)和整理，以提升HR的工作效率。而依托于云計(jì)算的人才管理系統(tǒng)關(guān)乎人力資源價(jià)值創(chuàng)造的整個(gè)流程，包括價(jià)值發(fā)現(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評估與價(jià)值分配的所有環(huán)節(jié)。人才管理系統(tǒng)不僅僅是為了人力資源管理部門記錄分析人事信息完成事務(wù)性工作的工具，也是企業(yè)選、育、用、留人才的整套系統(tǒng)，直線部門經(jīng)理不再僅僅瀏覽人才信息狀況，而成為人才管理的直接當(dāng)事人，是軟件的使用者。云計(jì)算人才管理系統(tǒng)依托于Saas模式，為企業(yè)搭建信息化所需要的所有網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施及軟件、硬件運(yùn)作平臺，并負(fù)責(zé)所有前期實(shí)施、后期維護(hù)等一系列服務(wù)。云計(jì)算平臺的使用使原來的一些IT維護(hù)人員的職位逐漸取消，企業(yè)現(xiàn)有的IT人員如果想要保存職位必須從關(guān)注具體的技術(shù)細(xì)節(jié)轉(zhuǎn)移到關(guān)注企業(yè)的業(yè)務(wù)，熟悉企業(yè)管理的業(yè)務(wù)流程。著名的人力資源咨詢公司——北森公司的人才管理平臺就涵蓋了企業(yè)人才管理所需的各種軟件和解決方案，包括招聘管理、人才測評、員工繼任與規(guī)劃、360度評估反饋、員工調(diào)查等。企業(yè)只需要鍵入鏈接，就可以全面掌控人才的 “選、用、育、留”。

當(dāng)然，在使用人才管理系統(tǒng)時(shí)，要有完善的內(nèi)部控制，從組織機(jī)構(gòu)和人員的管理和控制、系統(tǒng)環(huán)境和操作的管理和控制、文檔資料的保護(hù)和控制、計(jì)算機(jī)病毒的預(yù)防與消除等各個(gè)方面建立一整套行之有效的制度，從制度上保證人才管理系統(tǒng)的安全運(yùn)行。

三、人力資源管理模式的優(yōu)化

1.改進(jìn)搜索引擎軟件，善于從海量的求職簡歷中發(fā)現(xiàn)人才

面對成千上萬封求職信，李想（2010）認(rèn)為要優(yōu)化搜索引擎，提高主動(dòng)搜索效率。首先，在發(fā)布招聘信息時(shí)，職位名稱必須考慮應(yīng)聘者搜索的習(xí)慣。如果不是按照應(yīng)聘者搜索習(xí)慣，對應(yīng)崗位幾乎就不會(huì)出現(xiàn)在搜索結(jié)果內(nèi)。其次，在發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)盡量使用行業(yè)內(nèi)通用，從業(yè)人員普遍了解和認(rèn)可的關(guān)鍵詞。再次，通過系統(tǒng)設(shè)置對應(yīng)聘者分類分級，方便快捷高效找到適合特定崗位的任職者。要全面了解應(yīng)聘者，除了從應(yīng)聘者提供的材料及表現(xiàn)來衡量外，還可以從與應(yīng)聘者有關(guān)的其他資料來判斷，如應(yīng)聘者的個(gè)人空間、博客等。招聘經(jīng)理可通過郵件、即時(shí)聊天工具等不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可隨時(shí)招入，實(shí)現(xiàn)在提高招聘效率的同時(shí)降低招聘成本。

2.優(yōu)化人力資源管理流程，規(guī)范人力資源管理職能模塊

陳禹（2007）認(rèn)為優(yōu)化人力資源管理流程要通過清除、簡化、合并和自動(dòng)化人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。清除人力資源管理中的多余環(huán)節(jié)、重復(fù)操作、無效作業(yè)等活動(dòng)，簡化繁瑣的辦事程序和作業(yè)流程。通過職能合并和過程優(yōu)化，讓員工一專多能，工作豐富化調(diào)動(dòng)積極性，全面開發(fā)員工潛能，并且利用計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)HR數(shù)據(jù)收集、處理、傳遞自動(dòng)化。在重組優(yōu)化管理上要注重四個(gè)環(huán)節(jié)：一是將負(fù)責(zé)管理層的組織管理與負(fù)責(zé)普通員工的人事管理合并起來，組建企業(yè)統(tǒng)一的職業(yè)生涯與人力資源開發(fā)職能。二是利用軟件系統(tǒng)、內(nèi)部網(wǎng)增加交互式個(gè)人自助服務(wù)系統(tǒng)業(yè)務(wù)。三是將員工人事、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯等信息貯存到集中的數(shù)據(jù)庫中統(tǒng)一管理起來，采用動(dòng)態(tài)技術(shù)對HR信息進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，并以易訪問、可檢取的方式提供給個(gè)人自助HR服務(wù)系統(tǒng)。四是增加與高層決策支持系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)交換，為企業(yè)高層進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略提供決策支持。筆者認(rèn)為還應(yīng)該增加員工與管理者溝通交流的環(huán)節(jié)，以利于企業(yè)管理措施的制定和實(shí)施，便于員工的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略部門契合一致。日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出了“目標(biāo)一致理論”，認(rèn)為只有當(dāng)個(gè)人的方向與組織的方向趨于一致的時(shí)候，個(gè)人的潛在能力才能發(fā)揮到最大。

3.應(yīng)對組織架構(gòu)扁平化，創(chuàng)新人力資源管理方式

信息技術(shù)在企業(yè)管理中的運(yùn)用影響企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的其他方面，使機(jī)構(gòu)變得扁平化。20世紀(jì)60年代和70年代第一波辦公室自動(dòng)化通過減少大量的辦事員職位使運(yùn)作層大量減少，80年代和90年代帶來的第二波自動(dòng)化引入了高級的以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的程序，使得中層職位減少，21世紀(jì)第三波信息爆炸的海量數(shù)據(jù)管理時(shí)代引入了互聯(lián)網(wǎng)的云技術(shù)管理平臺使得管理幅度增大，員工須有更多的技能和自我管理能力。在扁平化的組織結(jié)構(gòu)狀況下，管理職能從控制轉(zhuǎn)向支持，從監(jiān)督轉(zhuǎn)向激勵(lì)，從命令轉(zhuǎn)向指導(dǎo)，提倡信任員工、尊重員工、消除等級、鼓勵(lì)個(gè)人發(fā)揮的“以人為本”的管理思想成為企業(yè)的核心理念。扁平化組織要求團(tuán)隊(duì)工作成為企業(yè)的主要工作形式，要求員工具備很好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，人力資源管理也要適應(yīng)團(tuán)隊(duì)考核激勵(lì)方式。管理幅度的加大，意味著基層員工將承擔(dān)更多的責(zé)任，有較強(qiáng)的獨(dú)立處事能力，從專業(yè)型向?qū)＜倚瓦^渡，追求知識、信息的共享、轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新，相應(yīng)企業(yè)要提供更多的培訓(xùn)、開發(fā)、溝通、授權(quán)和輔導(dǎo)等工作，讓員工有更多的知識和技能。中間層級的減少，職位晉升有限的情況下需要新的方式激勵(lì)員工，引入職業(yè)生涯通道網(wǎng)狀發(fā)展而非垂直單項(xiàng)發(fā)展的新工作觀念。企業(yè)人力資源管理的工作重點(diǎn)將發(fā)生根本性的變革，不能再依靠過去那種通過命令鏈、等級制、標(biāo)準(zhǔn)化來管理員工的方式，必須轉(zhuǎn)化為讓員工自我開發(fā)、自我管理、自我上進(jìn)的新型自主管理時(shí)代。

除了這些應(yīng)對措施外，人力資源部門還要針對信息革命對創(chuàng)新型、專家型并且善于主動(dòng)學(xué)習(xí)、自我管理的人才的需求，做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，建立專家型人才資源后備庫，儲備相關(guān)的人才，培訓(xùn)相關(guān)的技能。

四、相應(yīng)的案例

始建于2001年的山東東營A集團(tuán)公司是一家集石油裝備研發(fā)制造，油田勘探開發(fā)綜合方案解決以及油田工程技術(shù)一體化服務(wù)等業(yè)務(wù)為一體的國際化綜合性企業(yè)集團(tuán)，是中國石油裝備產(chǎn)業(yè)基地的重點(diǎn)發(fā)展企業(yè)。目前集團(tuán)擁有五大事業(yè)部，在國內(nèi)外設(shè)有二十余家分公司，員工5000人左右，來自世界20多個(gè)國家，其中外籍員工400多人，并在全球三十多個(gè)國家設(shè)立營銷及服務(wù)機(jī)構(gòu)。

現(xiàn)存的問題和困難包括：

1.公司規(guī)模和業(yè)務(wù)的不斷拓展對人力資源管理信息系統(tǒng)提出了挑戰(zhàn)。隨著公司規(guī)模和業(yè)務(wù)的不斷拓展，原有的HR系統(tǒng)已經(jīng)無法滿足人事管理人員的日常工作和公司戰(zhàn)略實(shí)施的要求。

2.海量數(shù)據(jù)的處理能力受到挑戰(zhàn)。公司屬于勞動(dòng)密集型石油裝備行業(yè)，二十多家分公司5000人造成存在多套薪資福利體系，國內(nèi)外不同公司的考核體系，龐大的人數(shù)規(guī)模造成集團(tuán)總部根本無法及時(shí)、準(zhǔn)確地進(jìn)行人力成本的計(jì)算。公司HR管理部門大部分工作時(shí)間都在從事繁重的人事考核以及薪酬調(diào)整、核算、統(tǒng)計(jì)、發(fā)放等事務(wù)性工作。

3.人力資源日常管理流程及標(biāo)準(zhǔn)需固化。經(jīng)過多年管理的積累，人力資源管理基本形成了規(guī)范的業(yè)務(wù)流程以及相應(yīng)的規(guī)章制度，需要利用先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)固化人力資源管理模式。

項(xiàng)目解決方案如下：

公司以A集團(tuán)公司旗下的q企業(yè)為數(shù)據(jù)中心，設(shè)立兩臺應(yīng)用服務(wù)器，一臺服務(wù)專門用來處理考勤分析和薪資計(jì)算，另一臺服務(wù)器專門來進(jìn)行相關(guān)事務(wù)處理。通過引進(jìn)人才管理云計(jì)算平臺，實(shí)現(xiàn)人才選、用、育、留的系統(tǒng)管理；統(tǒng)一了A集團(tuán)人力資源管理政策，優(yōu)化了管理流程，實(shí)現(xiàn)了無故障設(shè)備。管理人員只需設(shè)定目標(biāo)、規(guī)則和預(yù)算，員工自助上網(wǎng)登錄個(gè)人工作的有關(guān)信息，由系統(tǒng)做其他的工作；只需要鍵入鏈接，就可以全面掌控人才狀況。從模式上看，基于云計(jì)算技術(shù)的租賃式服務(wù)，企業(yè)可以根據(jù)自己的需求按照選擇服務(wù)的多少和類型來付費(fèi)。

通過人才管理軟件的實(shí)施和應(yīng)用，與企業(yè)信息系統(tǒng)有效集成輔助了公司的戰(zhàn)略決策，實(shí)現(xiàn)了總公司與分公司人力資源業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和資料的共享；理順和規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，通過程序修改來優(yōu)化考勤分析處理算法，改善報(bào)表處理速度；簡歷的自動(dòng)篩選、任務(wù)的上下分配、考核和培訓(xùn)的自助服務(wù)、薪酬福利數(shù)據(jù)的自動(dòng)核算及逐級在線審批，大大減輕了人力資管理人員的工作量，提高人力資源管理效率；縮減了管理層級，由原來的28級縮減到8個(gè)層級，提升了管理效率。按照公司的組織層級，授予相應(yīng)的權(quán)限，對人員的基本信息進(jìn)行全方位、深層次、多角度的查詢與分析，可以隨時(shí)查閱全部員工以及后備干部（包括在職、離職以及試用期狀態(tài)的員工）的詳細(xì)信息以及歷史記錄，包括在公司內(nèi)部部門及職位變動(dòng)記錄，離職率分析，人員分布統(tǒng)計(jì)、能力情況，員工的自主意識增強(qiáng)，技能增加，體現(xiàn)了以人為本的管理思想，提升了員工的滿意度。

1.王之君、張展：《云計(jì)算在企業(yè)管理中的應(yīng)用》，載《中國石油企業(yè)》2011年第Z1期。

2.陳加奎、李鑫：《人力資源管理流程再造》，載《中國人力資源開發(fā)》2004年第7期。

3.彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社2011年第二版。

4.陳禹、崔子龍：《基于管理流程的人力資源管理信息化》，載《中國人力資源開發(fā)》2007年第8期。

5.李想：《互聯(lián)網(wǎng)招聘的解決之道》，載《人力資源》2010年第11期。

6.陳傳紅：《信息技術(shù)與企業(yè)人力資源管理變革》，載《福建電腦》2005年第8期。

7.陳明：《人才管理云計(jì)算平臺，eHR終結(jié)者？》，載《上海信息化》2011年第10期。

8.佚名：《美國普思——集中管控、海量數(shù)據(jù)的人力資源管理e化之路》，載《人力資源管理》2009年第9期。