我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的現(xiàn)狀、困境與建議
——基于勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資本理論的分析

劉 昕李 敏

1.中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院 北京 100872

2.河南大學(xué)工商管理學(xué)院 河南開(kāi)封 475000

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我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的現(xiàn)狀、困境與建議
——基于勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資本理論的分析

劉 昕1?李 敏1，2

1.中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院 北京 100872

2.河南大學(xué)工商管理學(xué)院 河南開(kāi)封 475000

本文在對(duì)我國(guó)衛(wèi)生人員薪酬待遇的現(xiàn)狀及困境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，借鑒勞動(dòng)力市場(chǎng)理論和人力資本理論，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平?jīng)Q定問(wèn)題進(jìn)行了分析，指出我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平較低不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律，因此，需要立足中國(guó)國(guó)情，不斷調(diào)整和提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇，最終努力實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的市場(chǎng)化，以確保中國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

衛(wèi)生人員；薪酬；勞動(dòng)力市場(chǎng)；人力資本

醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬與待遇一直是社會(huì)各界關(guān)心的重要問(wèn)題，也是我國(guó)公立醫(yī)院改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一。2009年，中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中明確指出，要改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。但是，現(xiàn)實(shí)情況卻不容樂(lè)觀，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬制度自建國(guó)以來(lái)進(jìn)行了一系列的調(diào)整，歷經(jīng)職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)工資制和崗位績(jī)效工資制等四個(gè)階段，但到目前為止，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇決定機(jī)制一直沒(méi)有得到妥善解決，在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域出現(xiàn)的很多問(wèn)題都與醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇過(guò)低有直接或間接的聯(lián)系。因此，對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬和待遇決定問(wèn)題進(jìn)行研究具有重要意義。

1 我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作特點(diǎn)及其薪酬待遇現(xiàn)狀

1.1 醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作特點(diǎn)

醫(yī)療衛(wèi)生人員承擔(dān)著我國(guó)基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的職責(zé)，關(guān)系到廣大人民的生命健康與安全，對(duì)整個(gè)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。相比較于大多數(shù)其他類(lèi)型的工作，醫(yī)療衛(wèi)生人員所從事的工作具有三個(gè)特點(diǎn)：

一是必須有長(zhǎng)時(shí)間的人力資本投資才能承擔(dān)。從事醫(yī)療衛(wèi)生工作的人尤其是醫(yī)生往往要需要經(jīng)過(guò)5～10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的正規(guī)高等教育，同時(shí)還需要在工作過(guò)程中不斷通過(guò)在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式不斷提高、更新自己的知識(shí)和技能，不斷地積累工作經(jīng)驗(yàn)，才能滿(mǎn)足醫(yī)生衛(wèi)生工作的需要。

二是責(zé)任重大，風(fēng)險(xiǎn)較高。醫(yī)療衛(wèi)生工作直接關(guān)系到患者的健康甚至生命安全，由于醫(yī)療衛(wèi)生工作的復(fù)雜性，醫(yī)療衛(wèi)生工作者無(wú)法完全確保所有的工作都準(zhǔn)確無(wú)誤，工作中蘊(yùn)藏著較高的風(fēng)險(xiǎn)因素，這就要求醫(yī)療衛(wèi)生工作者必須集中精力、認(rèn)真負(fù)責(zé)，只有這樣才能確保工作圓滿(mǎn)完成。

三是除了要求具備較高的醫(yī)療衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)之外，醫(yī)療衛(wèi)生工作還越來(lái)越要求從業(yè)者具備較高水平的溝通能力、人際關(guān)系能力等。由于醫(yī)療衛(wèi)生人員在工作中需要頻繁地與病人及其家屬進(jìn)行溝通，而病人及其家屬對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生人員的期望和要求越來(lái)越高，結(jié)果導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生人員不僅需要具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所必需的人力資本因素，同時(shí)還必須具備較高水平的理解能力、說(shuō)服能力以及其他人際關(guān)系能力。

1.2 醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬待遇的現(xiàn)狀與問(wèn)題

然而，從事這樣一種工作職責(zé)非常重要、人力資本投入量大、工作壓力和風(fēng)險(xiǎn)水平較高的職業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生工作者，在我國(guó)卻處于一種令人尷尬的境地，這類(lèi)人的薪酬待遇往往僅略高于社會(huì)平均工資水平。根據(jù)2009年《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》，2008年全國(guó)平均勞動(dòng)報(bào)酬為人均28 898元，衛(wèi)生行業(yè)從業(yè)者人均勞動(dòng)報(bào)酬為32 374元，為全國(guó)平均值的1.1倍，甚至低于專(zhuān)業(yè)技能要求相對(duì)較低以及工作壓力相對(duì)較小的鐵路運(yùn)輸業(yè)者（2008年平均勞動(dòng)報(bào)酬37 163元／人）。［1］而在發(fā)達(dá)國(guó)家，醫(yī)療衛(wèi)生工作者尤其是醫(yī)生往往是收入最高的人群，其薪酬收入會(huì)數(shù)倍于社會(huì)平均工資水平。以美國(guó)為例，2003年美國(guó)勞工部勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局公布的調(diào)查結(jié)果顯示，在美國(guó)薪酬排名前20位的職業(yè)中，排名1～8位的均為各類(lèi)醫(yī)生，其中第一名為外科醫(yī)生，年均收入超過(guò)13萬(wàn)美元，是社會(huì)平均工資的4.03倍；至第9名才出現(xiàn)其他行業(yè)的人士，為企業(yè)首席執(zhí)行官。2007年美國(guó)財(cái)經(jīng)雜志《福布斯》公布的基于對(duì)全美各行業(yè)雇主的薪酬調(diào)查結(jié)果表明，收入最高的前15位職業(yè)中，僅有兩個(gè)非醫(yī)生類(lèi)職業(yè)，即排名第10位的企業(yè)首席執(zhí)行官以及排名第14位的飛行員。

正因?yàn)槿绱?，我?guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員普遍表現(xiàn)出對(duì)薪酬福利待遇的強(qiáng)烈不滿(mǎn)。學(xué)者在對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作滿(mǎn)意度調(diào)查研究中，明確顯示在人際關(guān)系、工作前景、工作條件、醫(yī)院管理、相對(duì)報(bào)酬、工作壓力、工作強(qiáng)度、社會(huì)地位和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)9個(gè)維度中，相對(duì)報(bào)酬滿(mǎn)意度得分最低，只有60分，遠(yuǎn)低于滿(mǎn)意度最高的人際關(guān)系得分（88分）［2］，其它研究也得出了一致的結(jié)論［3，4］。此外，在對(duì)2000—2010年中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫(kù)、維普數(shù)據(jù)庫(kù)的相關(guān)文獻(xiàn)中涉及醫(yī)療衛(wèi)生人員工作滿(mǎn)意度的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果也發(fā)現(xiàn)，在工作滿(mǎn)意度的6個(gè)維度中，薪酬和福利滿(mǎn)意度的得分最低。［5］

如果說(shuō)薪酬福利滿(mǎn)意度本身具有一定的主觀性，勞動(dòng)力流動(dòng)情況是從直接后果方面衡量薪酬福利滿(mǎn)意度的一個(gè)重要指標(biāo)。實(shí)際上，醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬待遇低已經(jīng)嚴(yán)重影響到他們的工作穩(wěn)定性，2009年北京市衛(wèi)生局的一項(xiàng)調(diào)查顯示，受調(diào)查的1 201名社區(qū)醫(yī)療工作者中有36.9%有離職意向，其中78.3%的人表示離職的主要原因是薪酬待遇過(guò)低，收入與工作量相比差距太大。不僅僅是北京，上海、重慶等多個(gè)城市都面臨著這樣的問(wèn)題。醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇過(guò)低的情況在現(xiàn)實(shí)中不僅導(dǎo)致高質(zhì)量醫(yī)療衛(wèi)生人員供給不足，而且導(dǎo)致在職醫(yī)療衛(wèi)生人員工作積極性下降、離職轉(zhuǎn)行及出國(guó)就業(yè)人數(shù)增加等情況，更有一些醫(yī)療衛(wèi)生人員在感覺(jué)收入明顯低于個(gè)人實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)的情況下，通過(guò)收取紅包以及藥品回扣等不正當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)找回公平感。這些情況對(duì)于提高我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生水平，改進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生質(zhì)量顯然都是不利的。醫(yī)療衛(wèi)生人員是整個(gè)醫(yī)療體系的基礎(chǔ)，而薪酬水平問(wèn)題直接關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生人員的供給是否充足以及他們能否安心投入工作，因而對(duì)于我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展具有重要的影響。

2 勞動(dòng)力市場(chǎng)、人力資本與醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平?jīng)Q定因素

2.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般原理與醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平?jīng)Q定因素

2.1.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般原理

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，薪酬是一種勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格信號(hào)。［6］而勞動(dòng)力市場(chǎng)上的這種價(jià)格信號(hào)決定機(jī)制主要有三個(gè)特點(diǎn)。

第一，薪酬這種勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)是勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供給和需求兩種因素相互作用的結(jié)果：當(dāng)某種勞動(dòng)力的供給大于需求時(shí)，薪酬水平會(huì)趨于下降，但是當(dāng)勞動(dòng)力需求大于供給時(shí)，則這種勞動(dòng)力的薪酬水平會(huì)趨于上升；當(dāng)供求相等時(shí)，薪酬水平趨于穩(wěn)定。

第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格信號(hào)是處于波動(dòng)之中的，任何導(dǎo)致勞動(dòng)力供給或需求發(fā)生變化的因素都會(huì)導(dǎo)致原有的勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡被打破，從而形成新的均衡工資水平。而新的均衡工資水平反過(guò)來(lái)又對(duì)勞動(dòng)力需求以及勞動(dòng)力供給產(chǎn)生影響。一般情況下，當(dāng)某種勞動(dòng)力的價(jià)格即薪酬水平上升，可能會(huì)導(dǎo)致這種勞動(dòng)力的未來(lái)供給增加，相反，如果勞動(dòng)力價(jià)格下降，則這種勞動(dòng)力的未來(lái)供給可能會(huì)下降。而勞動(dòng)力需求對(duì)于薪酬這種價(jià)格信號(hào)做出的反應(yīng)卻是相反的。

第三，由于不同的勞動(dòng)力并非同質(zhì)的，而是存在差異的，勞動(dòng)力質(zhì)量（即人力資本）的差異導(dǎo)致一個(gè)社會(huì)并非只有一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，相反，各種不同職業(yè)或不同技能的人實(shí)際上處于不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，而不同勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供求狀況也不同，因而不同的勞動(dòng)力薪酬水平及其變動(dòng)趨勢(shì)不同。比如，當(dāng)某些稀缺的高端勞動(dòng)力市場(chǎng)上薪酬水平在不斷上升時(shí)，另外一些供大于求的低端勞動(dòng)力市場(chǎng)上，薪酬水平卻不變甚至有所下降。

2.1.2 對(duì)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的啟示

這種勞動(dòng)力供求決定勞動(dòng)力價(jià)格以及薪酬引導(dǎo)勞動(dòng)力供求決策的理論對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬主要有三點(diǎn)啟示：

第一，如果是在真正的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇應(yīng)當(dāng)取決于社會(huì)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求以及醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動(dòng)力供給?？偟膩?lái)說(shuō)，由于經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)，人們對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求量越大，購(gòu)買(mǎi)力越充足，同時(shí)由于醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)者需要到教育和培訓(xùn)時(shí)間較長(zhǎng)，該領(lǐng)域的進(jìn)入門(mén)檻比較高，人力資本投資時(shí)間比較長(zhǎng)，因而這種勞動(dòng)力供給的增長(zhǎng)通常不會(huì)很快，這就導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位通常會(huì)比較高。

第二，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平高低也會(huì)影響市場(chǎng)對(duì)這種勞動(dòng)力的需求與供給。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平低，則愿意雇用這類(lèi)人員的組織無(wú)疑會(huì)增多，然而，與此同時(shí)，過(guò)低的薪酬水平卻會(huì)使醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動(dòng)力供給不足，結(jié)果導(dǎo)致供求之間產(chǎn)生很大的缺口，最后必然導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇逐漸升高，從而吸引足夠多的勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和掌握與醫(yī)療衛(wèi)生有關(guān)的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，增加醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動(dòng)力供給。

第三，由于醫(yī)療衛(wèi)生人員的人力資本投資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)社會(huì)平均水平，因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)療衛(wèi)生人員所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)與一般勞動(dòng)力市場(chǎng)尤其是以體力勞動(dòng)為主的勞動(dòng)力市場(chǎng)存在非常明顯的差異，這種高質(zhì)量勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)也會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)社會(huì)平均工資水平。

2.2 人力資本投資的一般原理與醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平?jīng)Q定因素

不同質(zhì)量的勞動(dòng)力實(shí)際上處于不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，高質(zhì)量勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格和低質(zhì)量勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格會(huì)存在較為明顯的差異。而決定這種勞動(dòng)力質(zhì)量的重要因素就是人力資本投資。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，以正規(guī)學(xué)校教育、在職培訓(xùn)以及勞動(dòng)力流動(dòng)等形式完成的人力資本投資對(duì)于勞動(dòng)者的薪酬水平具有重要的影響。在其他條件相同的情況下，人力資本水平越高，薪酬水平往往也越高。

2.2.1 人力資本投資的一般原理

人力資本是一個(gè)與物力資本相對(duì)應(yīng)的概念，它將人力（即人的勞動(dòng)能力儲(chǔ)備）也視為一種資本，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的資本，是作為一種特殊的生產(chǎn)性資本儲(chǔ)備蘊(yùn)含于人身上的各種知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及健康等的存量總和。而人力資本的價(jià)值則取決于其內(nèi)含的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及健康等在勞動(dòng)力市場(chǎng)上所能夠得到的報(bào)酬數(shù)量。關(guān)于人力資本投資，以下三點(diǎn)結(jié)論比較重要：

第一，人力資本投資作為一項(xiàng)投資必須計(jì)算投資的成本和收益，如果人力資本投資不能得到足夠的回報(bào)，投資主體就會(huì)逐漸失去投資的動(dòng)力。投資是指為在一定時(shí)期之后能夠獲得補(bǔ)償而支出的一筆初始性成本，當(dāng)一家企業(yè)投資于物力資本時(shí)，它實(shí)際上是獲得了一些可望在未來(lái)一段時(shí)間里持續(xù)增加其收益流的資產(chǎn)。人力資本投資也具有類(lèi)似的特點(diǎn)，因?yàn)槿肆Y本投資同樣需要將一些本來(lái)可以用于現(xiàn)時(shí)消費(fèi)的稀缺資源用于投資，當(dāng)一個(gè)人（或其家庭、企業(yè)或整個(gè)社會(huì)）為教育和培訓(xùn)在現(xiàn)期支付費(fèi)用時(shí)，人力資本投資者同樣期望能通過(guò)這些投資活動(dòng)提高被投資者的知識(shí)和技能水平，并最終增加其未來(lái)收入，否則，投資的動(dòng)力就會(huì)大大減弱。

第二，人力資本投資的成本主要包括三部分：一是實(shí)際投入的成本或直接費(fèi)用，包括學(xué)費(fèi)、資料費(fèi)等各種直接支出的用于接受教育培訓(xùn)等的費(fèi)用。二是機(jī)會(huì)成本或間接費(fèi)用。它是指一個(gè)人在進(jìn)行人力資本投資期間由于不能工作而不得不放棄的工資性報(bào)酬。三是心理成本。即學(xué)習(xí)以及接受訓(xùn)練往往不僅存在一定的困難而且比較枯燥、沉悶，甚至還包括無(wú)法完成教育培訓(xùn)項(xiàng)目的心理壓力。人力資本投資的預(yù)期收益最主要的表現(xiàn)是在未來(lái)能夠獲得到更高水平的工資性報(bào)酬，這是一種經(jīng)濟(jì)收益或貨幣收益。但人力資本投資同樣可能會(huì)帶來(lái)相應(yīng)的心理收益，比如，更好的職業(yè)、更高的工作滿(mǎn)意度及更高的社會(huì)地位等。［7］

第三，人力資本投資可以劃分為一般人力資本投資和特殊人力資本投資。從理論上來(lái)說(shuō)，一般人力資本投資所形成的人力資本在任何組織中都能夠獲得經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而特殊人力資本投資只能在特定的組織中才能得到投資的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。因而，勞動(dòng)者在不同組織中變換工作時(shí)，一般人力資本仍然可以產(chǎn)生收益，而特殊人力資本卻很難被其他組織所認(rèn)可，因而，特殊人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)更高一些。如果投資不慎，很難獲得足夠的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。

2.2.2 對(duì)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的啟示

人力資本投資理論對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬具有以下啟示：

第一，醫(yī)療衛(wèi)生人員大都具有較高的受教育水平，他們不僅在進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之前進(jìn)行過(guò)大量的人力資本投資，而且在進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之后也往往需要通過(guò)在職學(xué)習(xí)的方式繼續(xù)進(jìn)行大量的人力資本投資，在勞動(dòng)力市場(chǎng)功能正常的情況下，這些通過(guò)人力資本投資活動(dòng)積累下來(lái)的人力資本應(yīng)當(dāng)獲得較高回報(bào)，同時(shí)，人力資本所有者力求通過(guò)市場(chǎng)途徑獲得盡可能多的人力資本投資回報(bào)也是非常正常的。

第二，人力資本所有者獲得投資回報(bào)的方式主要以下幾種：首先，他們可以要求用人單位支付較高水平的薪酬，如果用人單位提供的薪酬水平足夠高，這些人力資本所有者有可能會(huì)安心完成本職工作，而且對(duì)工作盡心盡力。其次，如果這些高人力資本所有者在當(dāng)前單位無(wú)法得到足夠高水平的薪酬，同時(shí)也沒(méi)有更多的機(jī)會(huì)到其他組織去就業(yè)，那么，他們很可能會(huì)通過(guò)兩種方式來(lái)彌補(bǔ)自己的投資回報(bào)不足：一是在不放棄當(dāng)前已經(jīng)獲得的薪酬和待遇的同時(shí)，力圖通過(guò)到市場(chǎng)上或其他組織中從事適當(dāng)?shù)募媛毜然顒?dòng)來(lái)增加收入；二是減少在當(dāng)前單位的工作努力，即以減少工作產(chǎn)出的方式來(lái)達(dá)成一種心理上的平衡。無(wú)論如何，這兩種增加收入的方式對(duì)當(dāng)前雇主都是非常不利的。目前，由于我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場(chǎng)化程度比較低，醫(yī)療衛(wèi)生人員很難在政府事業(yè)單位之外找到合適的就業(yè)機(jī)會(huì)，而事業(yè)單位的管理體系為醫(yī)療衛(wèi)生人員提供的薪酬水平又比較低，因此，他們一方面因?yàn)闊o(wú)法離開(kāi)現(xiàn)單位而不得不接受當(dāng)前單位支付的較低薪酬水平，另一方面，又會(huì)因?yàn)閷?duì)投資回報(bào)的不滿(mǎn)，依靠院外兼職甚至收受病人家屬或醫(yī)藥代表“紅包”等不當(dāng)正的方式增加個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入。

第三，由于醫(yī)療衛(wèi)生人員所接受的人力資本投資專(zhuān)業(yè)化程度很高，如果不從事本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的工作，很多人力資本投資就很難轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)收入，因此，在醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平普遍較低的情況下，很多高中畢業(yè)生在考慮大學(xué)專(zhuān)業(yè)選擇時(shí)，就不愿意將醫(yī)療衛(wèi)生類(lèi)的專(zhuān)業(yè)作為自己的人力資本投資方向，因?yàn)檫@種投資獲得的回報(bào)不足，而這些人力資本投資又很難被轉(zhuǎn)移到其他領(lǐng)域的工作之中?？傊?，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人力資本投資的高風(fēng)險(xiǎn)性以及投資回報(bào)率過(guò)低的現(xiàn)象共同導(dǎo)致了我國(guó)近些年來(lái)的醫(yī)療衛(wèi)生人員勞動(dòng)力供給質(zhì)量明顯下降。醫(yī)學(xué)院的考生考分下降甚至醫(yī)學(xué)院學(xué)生畢業(yè)之后轉(zhuǎn)行的情況近些年來(lái)引起廣泛的關(guān)注。

3 關(guān)于我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬水平的結(jié)論和建議

3.1 加快醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬決定的市場(chǎng)化程度，提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的經(jīng)濟(jì)收入和社會(huì)地位，從而保證數(shù)量充足、質(zhì)量過(guò)硬的醫(yī)療衛(wèi)生人力資源供給

目前，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平之所以偏低，一個(gè)很重要的原因是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬決定不是市場(chǎng)化機(jī)制，主要還是計(jì)劃?rùn)C(jī)制，這種薪酬決定不是由勞動(dòng)力市場(chǎng)供求力量決定的，而是通過(guò)行政命令決定的，因而大大偏離醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動(dòng)價(jià)值。無(wú)論是從勞動(dòng)力市場(chǎng)供求均衡的角度來(lái)說(shuō)，還是從人力資本投資的角度來(lái)說(shuō)，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬都應(yīng)該高于社會(huì)平均水平。一方面，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，整個(gè)社會(huì)對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求會(huì)極大地增長(zhǎng)，因而對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員的需求非常旺盛，在醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動(dòng)力供給尤其是高質(zhì)量勞動(dòng)力供給并不充分的情況下，如果存在競(jìng)爭(zhēng)程度較高的醫(yī)療衛(wèi)生人員勞動(dòng)力市場(chǎng)，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平必然會(huì)較大幅度地上漲。另一方面，從人力資本投資的角度來(lái)說(shuō)，醫(yī)療衛(wèi)生人員所需的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練往往比一般的專(zhuān)業(yè)需要更長(zhǎng)的時(shí)間，這期間不僅需要支付直接成本，還要承受因?yàn)榻邮苷?guī)教育而不得不放棄的間接成本，再加上枯燥而艱苦的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練所產(chǎn)生的心理成本，這些人力資本投資理應(yīng)得到回報(bào)。因此，從長(zhǎng)期來(lái)看，使得醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平接近其實(shí)際勞動(dòng)價(jià)值的最主要方法還是要鼓勵(lì)和擴(kuò)大醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場(chǎng)化程度，從而為醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平市場(chǎng)化奠定外部基礎(chǔ)。

當(dāng)然，勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)值在很大程度上取決于產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)價(jià)值，因此，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬水平的市場(chǎng)化，首先要實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場(chǎng)化。在中國(guó)當(dāng)前情況下，盡管醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場(chǎng)已經(jīng)開(kāi)始發(fā)育，也已經(jīng)有了一部分對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員的服務(wù)進(jìn)行定價(jià)的市場(chǎng)基礎(chǔ)，但總體而言，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場(chǎng)化程度還非常低，非公醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)所提供的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)在全社會(huì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)總量中所占的比重還非常小，醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)遠(yuǎn)沒(méi)有形成，大部分醫(yī)療衛(wèi)生人員都處于體制內(nèi)，這樣將使得在確定公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬水平時(shí)缺乏外部勞動(dòng)力市場(chǎng)參照。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬的市場(chǎng)化，政府就必須進(jìn)一步開(kāi)放和培育醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)市場(chǎng)，從政策方面為非公立醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供各種條件，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)這些醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和管理水平的監(jiān)督管理，從而為醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬市場(chǎng)化奠定必要的市場(chǎng)基礎(chǔ)。在短期中，政府通過(guò)允許公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作人員在一定條件下到民營(yíng)或其他衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的方式，逐步使公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的醫(yī)療衛(wèi)生人員所提供的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)獲得局部市場(chǎng)定價(jià)，從而使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場(chǎng)價(jià)格逐漸變得清晰。

3.2 立足當(dāng)前基本國(guó)情，在體制范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)整和提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬待遇，使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的價(jià)值得到真正體現(xiàn)

從中國(guó)的國(guó)情出發(fā)，一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的市場(chǎng)化有一定難度，我國(guó)大部分醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都屬于國(guó)家事業(yè)單位，其薪酬水平受到諸多政策的限制，與大多數(shù)事業(yè)單位并無(wú)本質(zhì)的區(qū)別。但是，不得不承認(rèn)，由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)功能尚不完善，再加上市場(chǎng)化的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展尚未形成足夠大的市場(chǎng)，因此，讓醫(yī)療衛(wèi)生人員完全擺脫現(xiàn)有的體制內(nèi)身份，單純通過(guò)市場(chǎng)化渠道實(shí)現(xiàn)自身的勞動(dòng)價(jià)值，可行性還比較差。因此，立足當(dāng)前的國(guó)情現(xiàn)實(shí)，國(guó)家應(yīng)當(dāng)考慮配合醫(yī)改的大背景，采取切實(shí)措施，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬和相關(guān)待遇，從而在一定程度上緩解醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動(dòng)力供給不足尤其是質(zhì)量下滑的不良局面。如果國(guó)家未來(lái)繼續(xù)以壓低醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平作為代價(jià)來(lái)控制醫(yī)療服務(wù)的成本，從長(zhǎng)期看，必然會(huì)損害我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員的勞動(dòng)力供給水平。這是因?yàn)?，個(gè)人和家庭會(huì)對(duì)不同專(zhuān)業(yè)的投資回報(bào)率進(jìn)行對(duì)比，在條件允許的情況下，他們很可能在一開(kāi)始時(shí)就選擇其他專(zhuān)業(yè)，而不是接受醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的人力資本投資。因此，醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬持續(xù)過(guò)低的局面，很可能會(huì)導(dǎo)致我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員的供給持續(xù)出現(xiàn)供給不足的局面，最終損害國(guó)家醫(yī)療服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。

衡量醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬水平高低的一個(gè)重要參照依據(jù)是醫(yī)院人員支出在總支出中所占的比例，國(guó)外醫(yī)院的這一比例通常達(dá)到60%以上，而在我國(guó)，這一比例不足30%。這表明，我們醫(yī)療衛(wèi)生人員的相對(duì)薪酬水平低很多。如前所述，我國(guó)對(duì)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)都是按照事業(yè)單位的模式加以管理的，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬總體上由政府決定。因此，在當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬市場(chǎng)化程度較低的情況下，政府應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生人員人工成本在醫(yī)院總成本中所占的比例加以調(diào)整，允許這一比例適當(dāng)提高，從而擴(kuò)大醫(yī)療衛(wèi)生人員的可分配薪酬資源總量。值得一提的是，在當(dāng)前實(shí)行醫(yī)藥分家的背景下，政府還應(yīng)當(dāng)對(duì)醫(yī)院因此而產(chǎn)生的收入減少甚至虧損提供適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼，否則，即使在保持原來(lái)成本比例的情況下，醫(yī)院的實(shí)際收入也會(huì)大大下降，使得公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的薪酬收入受到不利影響。

此外，一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題是，剛剛獲得學(xué)位進(jìn)入醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的畢業(yè)生的起薪過(guò)低，這些人剛剛完成人力資本投資，但是還處于繼續(xù)實(shí)踐和學(xué)習(xí)的階段，需要在上崗之后再經(jīng)過(guò)一段實(shí)地學(xué)習(xí)和訓(xùn)練才能逐漸開(kāi)始從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)性的工作，而在這個(gè)階段，這些人是沒(méi)有任何獲得其他收入的機(jī)會(huì)，因此如果入職后的起薪過(guò)低，不僅會(huì)在一定程度上影響他們的工作積極性，甚至連基本的生活都很難保障，這種狀況已經(jīng)使得一批剛畢業(yè)的學(xué)生不得不轉(zhuǎn)行去從事其他行業(yè)的工作，同時(shí)也影響了一部分優(yōu)秀高中畢業(yè)生選擇報(bào)考醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的相關(guān)高等教育專(zhuān)業(yè)。有鑒于此，政府主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)考慮適當(dāng)提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的初入職薪酬水平，以留住年輕的醫(yī)療衛(wèi)生人員，同時(shí)吸引更多的人投身醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的工作。

3.3 在現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，合理確定醫(yī)療衛(wèi)生人員內(nèi)部的薪酬水平差異

雖然從整體上看，醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平應(yīng)當(dāng)適度提高，但是具體到不同的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)以及醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人，薪酬水平的決定還需要考慮很多因素。從醫(yī)療衛(wèi)生人員個(gè)人的薪酬決定來(lái)說(shuō)，在確定他們的薪酬水平時(shí)，除了要考慮工作知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等人力資本方面的因素之外，還需要考慮不同的醫(yī)療衛(wèi)生人員在工作復(fù)雜性、工作條件、工作時(shí)間以及工作努力程度等方面的差異［8］，而第三個(gè)非常重要的考慮因素則是個(gè)人的工作績(jī)效差異。換言之，即使兩位能力相同并且工作崗位一樣的醫(yī)療衛(wèi)生人員，在實(shí)際工作績(jī)效方面也可能會(huì)存在較大的差異，而薪酬差異必須能夠反映工作績(jī)效方面存在的此類(lèi)差異。這里，個(gè)人能力因素以及崗位因素反映的是一位勞動(dòng)者對(duì)組織的潛在的或靜態(tài)的勞動(dòng)價(jià)值，而工作績(jī)效反映的則是勞動(dòng)者實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值，即顯在的勞動(dòng)價(jià)值［9］。只有將潛在勞動(dòng)價(jià)值和顯在勞動(dòng)價(jià)值都進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)定，才能確保醫(yī)療衛(wèi)生人員的薪酬水平和薪酬差異合理化。

［1］國(guó)家統(tǒng)計(jì)局人口和就業(yè)統(tǒng)計(jì)司，人力資源和社會(huì)保障部規(guī)劃財(cái)務(wù)司.2009年中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒［M］.北京：中國(guó)統(tǒng)計(jì)出版社，2009.

［2］劉芳，羅力，舒蝶，等.醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作滿(mǎn)意度現(xiàn)況調(diào)查和比較研究［J］.中國(guó)醫(yī)院管理，2011，31（7）：20-22.

［3］薛睿，袁士宗，王慶.醫(yī)院?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查及影響因素研究［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2005，12（3）：245-246.

［4］胡靜超，陶紅，劉曉虹.上海市部分社區(qū)護(hù)士工作滿(mǎn)意度的調(diào)查與分析［J］.解放軍護(hù)理雜志，2007，24（10）：22-23，42.

［5］陳丹丹，陳向東.醫(yī)務(wù)人員薪酬滿(mǎn)意度文獻(xiàn)薈萃研究［J］.衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2011（9）：42-45.

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［7］劉昕.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)教程［M］.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

［8］姚瑤，李璐，方鵬騫.美國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人員聯(lián)邦工資制的借鑒和思考——從美國(guó)經(jīng)驗(yàn)看我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效工資制［J］.中國(guó)醫(yī)院管理，2010，30（10）：69-72.

［9］劉昕.薪酬管理［M］.3版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011.

Status quo，problems and recommendations of the compensation of health providers：Based on the analysis of labor market theory and human capital theory

LIU Xin1，LI Min1，2
1.School of Public Administration and Policy，Renmin University of China，Beijing 100872，China 2.School of Business Administration，Henan University，Henan Kaifeng 475000，China

This paper first analyzed the status quo and problems of the compensation of health providers in China，then discussed the principles that determine the compensation of health providers based on labor market theory and human capital theory.The conclusion is that the low level of the compensation of health providers in China is not consistent with the basic law of the market economy system.The compensation of health providers should be increased properly under the current situation，and the future reform should focus on the the compensation based on supply and demand equilibrium to ensure the healthy development of China health industry.

Health providers；Compensation；Labor market；Human capital

R197.1

C

10.3969／j.issn.1674-2982.2012.10.006

2012-08-22

2012-09-29］

（編輯 薛 云）

劉昕，男（1970年—），教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)閯趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理。E-mail：liuxin＠m(xù)paruc.edu.cn