談中小企業(yè)人力資源開發(fā)與山西經(jīng)濟(jì)發(fā)展

李光偉

摘 要：文章從探討中小企業(yè)的人力資源開發(fā)和山西經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系入手，通過實際走訪，調(diào)查山西中小企業(yè)，了解人力資源現(xiàn)狀。提出為適應(yīng)山西經(jīng)濟(jì)發(fā)展，中小企業(yè)人力資源的建設(shè)整改思路及對策，從而直接推動山西省中小企業(yè)的發(fā)展并促進(jìn)山西經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步前進(jìn)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 經(jīng)濟(jì)發(fā)展

中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-226-02

一、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與山西經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系

（一）中小企業(yè)人力資源開發(fā)促進(jìn)山西經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展

1.山西經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要不斷開發(fā)人力資源。聯(lián)合國教科文組織的研究成果顯示，與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)提高108%，大學(xué)畢業(yè)可提高300%，因此，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)。人才的知識屬性決定了他們必定是高素質(zhì)的生產(chǎn)者，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)對于山西經(jīng)濟(jì)來說，在其他生產(chǎn)條件都不變的情況下，能夠吸收更多的勞動資料，從而提高勞動生產(chǎn)率。另一方面，努力開發(fā)人力資源，能讓他們主動的改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，并直接作用于生產(chǎn)資料和勞動對象，從而迅速的產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。

2.中小企業(yè)人力資源開發(fā)促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)。創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會是中小企業(yè)最重要的經(jīng)濟(jì)作用之一。在山西工業(yè)中的中小企業(yè)提供了城鎮(zhèn)2/3的就業(yè)機(jī)會。以同樣的固定資產(chǎn)投資計，中小型企業(yè)吸納的勞動力相等于大型企業(yè)的1.8倍。在以勞動密集為主的第三產(chǎn)業(yè)中，中小企業(yè)單位投產(chǎn)容納的勞動力和新增的勞動力更多。90年代以來，山西從業(yè)人員增加了近100萬人，大約85%以上的新增就業(yè)崗位是由中小企業(yè)提供的。只有大力開發(fā)中小企業(yè)人力資源，才能拓展就業(yè)渠道、緩解城鎮(zhèn)就業(yè)壓力、保持社會穩(wěn)定。

3.中小企業(yè)人力資源的開發(fā)有利于實現(xiàn)山西人才強(qiáng)省戰(zhàn)略的人才儲備。大力挖掘和培養(yǎng)本土人才資源，這是建設(shè)山西不容忽視的堅強(qiáng)后盾。山西人杰地靈，如果置本土人才資源不顧，或者淡薄本土人才資源的挖掘和培養(yǎng)，那么“開發(fā)山西”也舉步維艱。近年來，我們通過“人才智力交流大會”等活動招納的各類本土人才，為本土人才資源的挖掘與培養(yǎng)注入了新鮮血液和提供了廣闊的發(fā)展平臺。而眾多中小企業(yè)的人才通過不斷培訓(xùn)與提高，我們理應(yīng)重視這批源源不斷的人才資源的“新鮮出爐”，使他們真正成為山西經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一支重要力量。而多年來我們原有的戰(zhàn)斗在全省中小企業(yè)的大量的人才隊伍，更是建設(shè)山西繁榮富強(qiáng)最強(qiáng)大的主力軍，這是各級政府任何時候、任何情況下都不可忽視、不可動搖的最根本的人才建設(shè)的基礎(chǔ)。

（二）山西經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展幫助中小企業(yè)吸引和留住人才

1.經(jīng)濟(jì)發(fā)展可以為人才提供滿意的薪酬。山西經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展必然為支付較高的薪酬水平提供了基礎(chǔ)和保障，只有與東南沿海城市的水平看齊，才能滿足人才對于薪酬的期望值，才能真正吸引和留住人才。

2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展可以為自身發(fā)展提供更多的機(jī)會。正是因為有自我學(xué)習(xí)、自我更新的能力，才稱之為人才。因此人才除了對知識的渴求以外，更要求自身的不斷發(fā)展。一個高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)區(qū)域中，必然包含著數(shù)量眾多的發(fā)展機(jī)會，這為人才的進(jìn)步與提升提供了空間。

3.經(jīng)濟(jì)發(fā)展為人才生存和成長提供了良好的外部環(huán)境。任何動植物均需在適應(yīng)的環(huán)境當(dāng)中，才能一顯其所長，人才只有在適應(yīng)的外部環(huán)境中才能發(fā)揮其最大的作用。優(yōu)越先進(jìn)的工作環(huán)境、寬松和諧的生活環(huán)境、學(xué)術(shù)前衛(wèi)的知識環(huán)境都成為了吸引人才的重要因素。

二、山西省中小企業(yè)人力資源狀況調(diào)查

（一）山西省中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查

2011年7月—9月，以太原市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的中小企業(yè)的職工為調(diào)查對象，筆者在現(xiàn)場隨機(jī)發(fā)放問卷120份，從中抽取有效問卷100份。其中男職工問卷60份，女職工問卷40份，男女職工問卷數(shù)比例為3：2。在進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析后，針對其中顯露出來的問題進(jìn)行解釋和剖析，以供各中小企業(yè)參考。

（二）山西省中小企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題及原因分析

1.學(xué)歷層次較低。在收回的100份調(diào)查問卷中，學(xué)歷為中大學(xué)/大專有18份，占總數(shù)的18%；高中/職高/中專問卷有40份，占總數(shù)的40%；初中有37份，占37%；小學(xué)有5份，占總數(shù)的5%?？梢悦黠@看出中小企業(yè)中職工大學(xué)/大專學(xué)歷的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于高中/職高/中專、初中、小學(xué)（半文盲程度）的比例。勞動密集型產(chǎn)業(yè)是山西省中小企業(yè)目前普遍的類型，這一產(chǎn)業(yè)屬于投入較低的類型，因此，對于這類中小企業(yè)工作人員的要求并不高，通常情況下，態(tài)度端正、工作努力就是首選；另一方面，中小企業(yè)還存在通過減少人力資源的支出來控制成本，這也導(dǎo)致企業(yè)降低了對員工學(xué)歷層次的要求。

2.缺乏專業(yè)技術(shù)人才。由于重復(fù)操作和簡單操作普遍存在于中小企業(yè)的生產(chǎn)操作當(dāng)中，企業(yè)對員工是否具有專業(yè)技術(shù)和操作水平要求不高。鑒于專業(yè)人才比普通人員要求的報酬更高，企業(yè)主往往雇傭非專業(yè)人員，通過簡單的操作培訓(xùn)上崗生產(chǎn)，來獲取更大利潤。

3.員工年齡趨向年輕化。一般在招收員工的時候，中小企業(yè)都對年齡進(jìn)行限制。在我們的問卷調(diào)查中年齡在18-29歲的職工有82人，占總數(shù)的82%。而年齡在30-49歲的職工有18人，占總數(shù)的18%。出現(xiàn)這種狀況的原因，一是由于近幾年農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員趨向于年輕化；二是企業(yè)主往往喜歡招收有很大精力和體力的比較年輕的人，年輕人往往又不具有相應(yīng)的工作經(jīng)驗和操作技能，這也就給以低工資進(jìn)行招收找到了解釋的理由。

4.員工的來源方式不合理。問卷調(diào)查中關(guān)于進(jìn)入公司的方式以親戚朋友介紹的最多，占29%；這說明其中很多的員工其實并不具備公司的要求，而是通過親戚朋友的關(guān)系介紹進(jìn)入的。由于這種內(nèi)部繁殖導(dǎo)致真正的人才無法進(jìn)入，這也從另一個方面解釋了人才缺乏的原因。

5.薪酬待遇缺乏制度規(guī)范。進(jìn)入公司的員工首先會關(guān)注企業(yè)的福利待遇問題，這些內(nèi)容涉及薪水、食宿、穩(wěn)定性、直接上級等，在調(diào)查中，因收入而進(jìn)入公司的占比重最高，達(dá)到36%。但在實際的工作當(dāng)中，最初的承諾往往由于各種員工失誤的理由而不復(fù)存在。

6.員工更關(guān)心未來的發(fā)展空間。22%的員工因發(fā)展空間而選擇進(jìn)入公司，22%的員工因自身工作的穩(wěn)定而進(jìn)入公司，兩項合計達(dá)到44%。可見，公司實力、發(fā)展前景、穩(wěn)定性成為員工更為看重的內(nèi)容。但在中小企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，有些企業(yè)主并不重視這一現(xiàn)象，他們認(rèn)為有錢賺就可以了，其他的內(nèi)容根本無暇顧及。而忽視員工的未來發(fā)展需求，勢必導(dǎo)致其旺盛的工作熱情逐漸消失。

7.工作強(qiáng)度較大。調(diào)查顯示，每天八小時工作時間以上的占到60%，而與之對應(yīng)的是享受每周休息2天的只占到41%。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，僅有18%的員工認(rèn)為工作時間較長，其他的大部分人并沒有覺得什么不妥，甚至認(rèn)為是合理的。由此可以看出員工來源的地域性差異，部分農(nóng)村來的年輕人甚至不知道勞動法的相關(guān)內(nèi)容。

三、山西省中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策建議

（一）通過建立中小企業(yè)人才培養(yǎng)長效機(jī)制，轉(zhuǎn)變用人觀念

現(xiàn)代企業(yè)制度中認(rèn)為，人力資源開發(fā)管理工作應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，因此人力資源開發(fā)與管理觀念是中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)首要樹立的觀念，應(yīng)把這一觀念作為經(jīng)營戰(zhàn)略納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策當(dāng)中。同時企業(yè)應(yīng)該重視人力資本的作用，中小企業(yè)要想快速發(fā)展、持久發(fā)展，就應(yīng)意識到，人力資本的重要性。通過建立員工分紅入股、管理入股、技術(shù)入股等產(chǎn)權(quán)所有制度，使員工與企業(yè)達(dá)到利益共享與風(fēng)險共擔(dān)，在參與企業(yè)的收益分配過程中，讓員工自覺自愿地努力工作。

（二）通過打造優(yōu)秀企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種員工共同的行為方式和價值觀，是企業(yè)做事的方式。許多人認(rèn)為，中小企業(yè)還沒有發(fā)展到那種層次，因為企業(yè)文化是大公司的事。其實，正因為中小企業(yè)的規(guī)模較小、管理較為松散、效率低下、沒有應(yīng)用系統(tǒng)的分工理論體系，才更需要應(yīng)用企業(yè)文化來凝聚士氣，在樹立企業(yè)形象的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)效益，從而吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才。

（三）通過強(qiáng)化績效考核，科學(xué)選人、用人、育人

保證人力資源有效性的四個必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是：人員的配置、績效考核、人才培養(yǎng)和激勵制度。在四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，最為重要的是績效考核?？冃Э己颂峁┙o管理者一系列重要依據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)來做出人員去留、職務(wù)升降、崗位輪換的重要決策。同時，績效考核結(jié)果更是確定勞動報酬的依據(jù)，它既是平等競爭的前提，也是有效激勵的手段。

（四）通過建立和健全薪酬制度，快速高效發(fā)展

在經(jīng)營管理的實際過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)建立“按需設(shè)崗、按崗聘用、競爭上崗、易崗易薪”的動態(tài)崗位管理制度。鼓勵技術(shù)革新與創(chuàng)新，對于在科技開發(fā)、技術(shù)進(jìn)步等方面有特殊貢獻(xiàn)的人才，可給予一次性重獎或根據(jù)其所創(chuàng)造的直接經(jīng)濟(jì)效益參與利潤分成，對于目前市場上的緊缺而又是企業(yè)急需的人才，可采用按照市場價位的協(xié)議工資制。確立基礎(chǔ)工資、計件工資、年終獎金等多種形式的薪酬體系，通過完善的薪酬體系改變現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)，針對各類型、各崗位的能力和特點確定待遇，實現(xiàn)動態(tài)管理。

（五）通過對接職業(yè)教育，實現(xiàn)全面提升

企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，利用國家大力建設(shè)職業(yè)教育的契機(jī)，與有關(guān)職業(yè)院校緊密聯(lián)系。通過建設(shè)實習(xí)實訓(xùn)基地、生產(chǎn)性操作基地、開發(fā)實際應(yīng)用型課程等多種方式，實現(xiàn)員工培訓(xùn)、人員招聘、崗位對接、學(xué)生就業(yè)的多贏局面，從而為中小企業(yè)的轉(zhuǎn)型跨越實現(xiàn)全面提升。

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（作者單位：山西財貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 山西太原 030031）

（責(zé)編：賈偉）