人本角度下的高校教師人力資源管理

　　【摘 要】本文針對高校教師人力資源管理中存在的管理觀念陳舊、缺乏有效的激勵機(jī)制等現(xiàn)象，從人本管理的角度，提出了轉(zhuǎn)變高校人力資源管理觀念、建立科學(xué)的評價(jià)機(jī)制和激勵機(jī)制以及注重教師心理契約管理的相關(guān)對策。
　　【關(guān)鍵詞】人本 高校教師 人力資源管理
　　
　　人力資源管理是21世紀(jì)高校管理與發(fā)展的核心要素，高校人力資源的質(zhì)量決定著高校的活力和發(fā)展水平。人本管理思想興起于20世紀(jì)60年代，它的出現(xiàn)引起了管理學(xué)界對它其組織管理效益的熱論和認(rèn)同，同時也被廣泛地應(yīng)用于管理實(shí)踐中。人本管理不同于傳統(tǒng)的管理模式而強(qiáng)調(diào)管理活動以人為中心，一切管理活動的目的都是激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，挖掘人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。因此，在現(xiàn)代高校人力資源管理中引入人本管理的理念具有深遠(yuǎn)的意義。
　　一 高校人本管理的概念
　　人本管理思想的產(chǎn)生和發(fā)展是建立在人本主義哲學(xué)和心理學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)之上，以眾多需要層次及激勵理論為基礎(chǔ)，它的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)人事管理思想的束縛將人的地位提升到了前所未有的高度。馬斯洛曾在他的《人類動機(jī)論》一書中提出“需要層次”理論，即將人的需要由低到高分為五個層次，分別為生理需要、安全需要、社會交往需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人都潛藏著這五種不同層次的需求，既包括較低層次的物質(zhì)需求，也包括較高層次的精神需求，但在不同的時期表現(xiàn)出來對需要的迫切程度是不同的，人的需要是從外部得到的滿足逐漸向內(nèi)在得到的滿足不斷轉(zhuǎn)化。高校教師和從事其他行業(yè)的人員一樣，需要有基本的物質(zhì)保障，表現(xiàn)在吃、穿、住、行、醫(yī)療保健及校園環(huán)境等方面，除此之外，他們也有繼續(xù)深造、社會交往、尊重認(rèn)可、提升成就感等多方面實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值的精神需要。它把人看作是一個追求自我實(shí)現(xiàn)、能夠自我管理的社會人的基本假設(shè)上的，側(cè)重研究人的需求、行為的動機(jī)、人際關(guān)系、激勵理論等，強(qiáng)調(diào)行為管理法，重視組織文化的差異和人的心理滿足程度，主張通過多種方式激勵人的積極性。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。
　　二 我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析
　　高校的人力資源管理一直實(shí)施的是傳統(tǒng)的人事管理模式，這種管理模式以“事”管理為中心，注重“剛性”的制度管理，存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
　　1．人力資源管理的觀念尚未樹立
　　我國高校人力資源管理是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的，傳統(tǒng)的人事管理模式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位。盡管近年來人本化管理、柔性化管理思想對高校教師的管理產(chǎn)生了一定的影響，但仍未真正樹立起人力資源管理的觀念，沒有樹立起人本管理思想，把人力當(dāng)作成本，而不是資本，在工作中實(shí)施簡單的人事行政管理。就現(xiàn)實(shí)情況來看，高校教師管理仍然以“事”為中心，采取的多是行政命令式的管理模式，以獎罰作為主要的管理手段，忽視教師內(nèi)心的心理契約要求，教師的主觀能動性難以真正發(fā)揮。
　　2．人力資源管理缺乏激勵機(jī)制
　　高校人力資源的激勵手段主要依托業(yè)績考核、職稱評聘、收入分配與榮譽(yù)等方式，缺乏規(guī)范的人力資源業(yè)績考核體系與制度。但對于高校教職工這一特殊群體，建立基于這種需求特征的教師激勵模式，管理者應(yīng)更為重視其成長激勵及工作激勵。在創(chuàng)建一個尊重教師個性、人格和保障教師各項(xiàng)權(quán)利的學(xué)術(shù)環(huán)境方面也顯得較為不足，在這種情況下教師的主要需求無法得到很好的滿足。在成長激勵機(jī)制的創(chuàng)建上，由于高校教師的工作相對較穩(wěn)定，高校管理者往往忽視對教師進(jìn)行合理的職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃設(shè)計(jì)。激勵制度的層次和結(jié)構(gòu)顯得比較單一，尤其是缺乏與教師的有效溝通和對教師的關(guān)注培養(yǎng)，嚴(yán)重抑制了高校教師的工作熱情，教師隱性知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮。這些問題的存在，使得建立基于人本管理思想的高校教師人力資源管理體系以改善傳統(tǒng)的人事管理模式種種弊端顯得尤為必要和急迫。
　　3．人力資源管理存在體制性障礙
　　有的高校行政機(jī)構(gòu)臃腫，行政人員多于教師。本來高校行政人員應(yīng)主要為教學(xué)科研服務(wù)，學(xué)校各部門對教師隊(duì)伍的管理應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，創(chuàng)造良好的工作條件；但是有些高校實(shí)際上卻并非如此，有的官僚作風(fēng)嚴(yán)重，教師在一定程度上成為被管理的對象，服務(wù)和被服務(wù)的位置完全被顛倒了。另外，高校中“官本位”的價(jià)值取向嚴(yán)重，目前高校有一種作為體現(xiàn)承認(rèn)或者挽留學(xué)有成就教師的傳統(tǒng)做法，就是安排領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，這就有意或無意地助長了“官本位”價(jià)值取向。在一些高校內(nèi)部，權(quán)力凌駕于知識之上，做學(xué)問的不如搞權(quán)術(shù)的，與所倡導(dǎo)的“尊重知識、尊重人才”的理念完全相悖。高校管理體制仍然過于集中，高校自主管理權(quán)力偏小，政府包辦和壟斷現(xiàn)象嚴(yán)重。教育經(jīng)費(fèi)投入短缺與浪費(fèi)并存，體制不夠靈活，難以建立現(xiàn)代學(xué)校制度，難以與公平、公正、公開的政府規(guī)章制度和市場競爭機(jī)制形成一個有效率的制度環(huán)境，在一定程度上阻礙了高等學(xué)校的發(fā)展。
　　上述問題，已經(jīng)嚴(yán)重影響了或正在影響著高校人才資源工作的效率，進(jìn)而影響到學(xué)校的競爭力。要解決這些問題，就要牢固樹立以人為本的人力資源管理理念，合理進(jìn)行高校人力資源和開發(fā)與科學(xué)利用。
　　三 我國高校人力資源管理的對策
　　要做到在管理中以人為本，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性、開發(fā)人的潛能就要選拔和培養(yǎng)有理念、有水平、有科學(xué)精神和人文素養(yǎng)的管理人才，就要把個人的自我管理建立在學(xué)校共同愿景的基礎(chǔ)上，使員工在自我管理、自我激勵時有方向。歸納起來可以采取以下五個措施：
　　1．樹立“以人為本”的高校人力資源管理理念
　　傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人本管理就是把教師作為管理活動的核心，一切從教師的切身利益出發(fā)，充分信任、尊重、關(guān)心和依靠教師，把教師的發(fā)展作為一切管理活動核心的管理模式。首先，高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的理念，要有完整的人力資源開發(fā)觀念和思路。實(shí)行人性化管理，盡量滿足人才的合理要求，充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性；其次，要尊重教師在各項(xiàng)事務(wù)中的主體地位尊重他們的人格，尊重教師參與各項(xiàng)事務(wù)管理的權(quán)力。作為高校管理人員，更應(yīng)該樹立起“以教師為尊”的觀念，將自身定位在為教學(xué)和科研服務(wù)的角色上、弱化行政權(quán)力，營造尊重教師意愿、肯定教師價(jià)值、尊重教師權(quán)力的良好氛圍；最后，關(guān)注教師的發(fā)展需要。教師自身素質(zhì)的提高是學(xué)校發(fā)展的不竭動力。作為高等院校的管理者更應(yīng)引導(dǎo)教師樹立終身學(xué)習(xí)的觀念，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，健全教師的終身發(fā)展體系，營造鼓勵教師持續(xù)發(fā)展的良好氛圍，實(shí)現(xiàn)高校教師的全面和諧發(fā)展。
　　2．建立人本管理的激勵機(jī)制
　　高校激勵制度的扭曲和不健全是目前高校教師工作積極性不高甚至導(dǎo)致人才大量流失的重要原因，人力資源價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)，需要在人力資源管理中正確地實(shí)施激勵。第一，堅(jiān)持人本原則。把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，開發(fā)并利用人的潛能，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境；第二，充分利用各種激勵因素，掌握激勵機(jī)制，運(yùn)用合適的激勵模式和方法，從而激勵教職員工奮發(fā)努力，充分發(fā)揮自己的聰明才智。對激勵因素的設(shè)定要明確，準(zhǔn)確地把握激勵的時機(jī)。激勵的方式宜以正面激勵為主；第三，按照“效率優(yōu)先兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與收人分配”的原則，建立和實(shí)施“以崗定薪、以績?nèi)〕?、崗變薪變”的崗位薪酬分配制度。打破?dāng)前與專業(yè)技術(shù)職務(wù)、行政職務(wù)直接掛鉤的分配模式，真正建立起強(qiáng)化崗位、按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬、能高能低的新型分配機(jī)制，確保收人分配在總體上進(jìn)一步向一線教學(xué)科研優(yōu)秀人才傾斜，不斷提高學(xué)校人才資本的投資效益。同時，靈活運(yùn)用精神激勵。充分利用非常規(guī)的精神激勵形式，合理授權(quán)，授予一定的自我決斷的工作權(quán)力和參與管理等激勵。
　　
　　3．建立科學(xué)的評價(jià)體系
　　科學(xué)的評價(jià)體系是提高教職工效能效率的重要保證。在評價(jià)體系建設(shè)的過程中要破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)“身份管理”向“崗位管理”的根本性轉(zhuǎn)變，推行“按需設(shè)崗、公開招聘、擇優(yōu)聘用、合同管理”的全員崗位聘任制，建立起能上能下、能進(jìn)能出的人才任用機(jī)制，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好環(huán)境。目前高校有現(xiàn)行的兩套評價(jià)制度：一是基于獎懲性的教師評價(jià)制度：它是以獎勵和懲罰為最終目的的總結(jié)性評價(jià)，用于教學(xué)效能的考核，以管理人員為主導(dǎo)，其動力是自上而下來自外部。通過獎懲，可以在一定程度上起到激勵和約束作用；二是發(fā)展性的教師評價(jià)制度：該制度以促進(jìn)教師發(fā)展為目的，提供教師的優(yōu)缺點(diǎn)、長短處的信息，使學(xué)校能采取恰當(dāng)?shù)拇胧?，有的放矢的來幫助和指?dǎo)他們的發(fā)展，使其人力資本實(shí)現(xiàn)增值。這種評價(jià)屬于形成性評價(jià)，評價(jià)的動力來自于上下兩個方面，內(nèi)外結(jié)合，能促進(jìn)全體教師的積極參與，增強(qiáng)教師士氣，增強(qiáng)信任感，改善人際關(guān)系，提高教學(xué)質(zhì)量。
　　在對教師的評價(jià)和聘用時，應(yīng)盡量使校內(nèi)與校外的人才站在同一起跑線上，體現(xiàn)一種真正意義上的公正、公平、公開的原則。對教師的評定要制定科學(xué)的評價(jià)體系，一般應(yīng)根據(jù)受教育對象（有學(xué)生評價(jià)）、科研（學(xué)術(shù)論文的數(shù)量和質(zhì)量）和社會成績來確定。由于行政人員的績效評定與教師不一樣，行政人員的工作更注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和合作精神，對于行政人員的評定，可以采用目標(biāo)管理的方式來實(shí)現(xiàn)，將學(xué)校的目的和任務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)校目標(biāo)，學(xué)校目標(biāo)再分解為各部門乃至更小單位的目標(biāo)，通過建立學(xué)校、部門和個人多級目標(biāo)體系，并在目標(biāo)體系運(yùn)行中不斷提出新目標(biāo)，推動員工向更高的目標(biāo)努力，激發(fā)起為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力完成個人目標(biāo)的動力，從而體現(xiàn)個人價(jià)值及其在組織中的地位和作用。學(xué)校根據(jù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況確定行政人員的績效，以達(dá)到評價(jià)目的。
　　4．注重教師心理契約管理和非物質(zhì)激勵的作用
　　“心理契約”這一概念最早是在20世紀(jì)60年代由組織心理學(xué)家阿基里斯提出的。由于正式的書面合同無法將雙方的權(quán)力責(zé)任表達(dá)完整，在組織和員工之間就會產(chǎn)生一種對彼此間無形的情感需求的渴望，這就構(gòu)成了心理契約的基本內(nèi)容。對于倡導(dǎo)以人為本的高校而言，更應(yīng)傾向于和教師建立起良好的心理契約，滿足教師不同的心理需求，實(shí)現(xiàn)有效的情感激勵。健康和諧的校園環(huán)境能夠營造出一種互助、合作、團(tuán)結(jié)向上的文化氛圍，為教師提供一個潛心研究、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的良好工作環(huán)境。在這種和諧的文化環(huán)境下教師與學(xué)校之間的心理契約自然能夠穩(wěn)固，激勵作用顯著。
　　5．注重學(xué)校的環(huán)境建設(shè)，把學(xué)校建成學(xué)習(xí)型組織
　　這是高校適應(yīng)社會發(fā)展的需求和特點(diǎn)的必然要求。這樣做的好處是：（1）實(shí)行學(xué)術(shù)休假制度和教師培訓(xùn)制度，使廣大教師及時更新知識，拓寬知識面，完善知識結(jié)構(gòu)；（2）抓好新進(jìn)校青年教師崗前培訓(xùn)工作，使他們了解教師職業(yè)的特點(diǎn)和要求，掌握基本的教育科學(xué)知識和教學(xué)技能；（3）積極開展現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)工作，使廣大教師及時掌握現(xiàn)代教育技術(shù)知識，加強(qiáng)青年教師教學(xué)、科研能力培養(yǎng)，引導(dǎo)青年教師主動提高教學(xué)科研水平，對新進(jìn)校青年教師實(shí)行教師指導(dǎo)制，安排教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研能力強(qiáng)的老教師對青年教師加以指導(dǎo)，幫助青年教師過好教學(xué)關(guān)、科研關(guān)；（4）加強(qiáng)工科教師的工程實(shí)踐和基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教師的臨床實(shí)踐能力培養(yǎng)；（5）加大教師外語培訓(xùn)力度，尤其是加強(qiáng)中青年學(xué)科帶頭人、教學(xué)科研骨干的外語水平；加強(qiáng)基礎(chǔ)課程教學(xué)力量，促進(jìn)基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師的廣泛交流與聯(lián)系。選派青年骨干教師到國內(nèi)外知名高校、科研院所訪問、進(jìn)修。
　　人本管理是一個復(fù)雜的理論問題和實(shí)踐問題，以人為本的管理是現(xiàn)代管理活動發(fā)展的大勢所趨，也是提高管理效益和效率的最有效的方法。只有正視以人為本的人本管理理念，建立一套科學(xué)的人本管理機(jī)制，將人本管理的思想積極地科學(xué)地運(yùn)用于高校人力資源管理的工作實(shí)踐中，通過人性化的管理，充分調(diào)動起全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，才能提升整個學(xué)校運(yùn)轉(zhuǎn)的效率，從根本上保證我國高校教師管理水平的整體提升。
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