在浙江省高校設(shè)崗聘任后績效工資改革的探究

　　【摘 要】2006年工資制度改革后，事業(yè)單位績效工資制度并未真正建立起來，分配秩序混亂的問題仍然比較突出。高校作為事業(yè)單位成員之一在國家統(tǒng)一工資制度的基礎(chǔ)上，分配自主權(quán)不斷擴(kuò)大，在很大程度上擁有了一定的薪酬決策的話語權(quán)。為此，浙江省高校在設(shè)崗聘任后，遵循國家績效工資改革的基本思路和設(shè)計(jì)原則，以教職工為本，制定出既符合高校實(shí)際情況又體現(xiàn)高校崗位特殊特征、人員復(fù)雜結(jié)構(gòu)的績效工資體系，對(duì)深入推進(jìn)績效工資改革起到舉足輕重的作用。
　　【關(guān)鍵詞】高校 設(shè)崗聘任 績效工資 改革
　　
　　2006年，黨中央、國務(wù)院研究決定，逐步改革事業(yè)單位收入分配制度。浙江省按照國家統(tǒng)一部署，結(jié)合本省實(shí)際、分步推進(jìn)事業(yè)單位實(shí)施績效工資工作。義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY從2009年實(shí)施邁出第一步以來，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資、高校等其他事業(yè)單位績效工資改革都緊跟其后，有條不紊地開展著。應(yīng)該說，高校作為事業(yè)單位成員之一在國家統(tǒng)一工資制度的基礎(chǔ)上，分配自主權(quán)不斷擴(kuò)大，在很大程度上擁有了一定的薪酬決策的話語權(quán)。高校等事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，其崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼和績效工資四部分組成。其中，崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位津貼由國家實(shí)行統(tǒng)一管理。
　　一 浙江省高校工資改革的演變和現(xiàn)狀
　　我國高?，F(xiàn)行的工資制度是由解放初期的供給制，經(jīng)過1956年、1985年、1993年、2006年四次重大的改革而逐步形成的。其中影響最大的是2006年事業(yè)事業(yè)單位工作人員的崗位績效工資制度改革，它實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)N1AncyieALAO3lLc3oTA7nroUJlutKUXewRR1y5Nops=緊密聯(lián)系的以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，為績效工資改革的深入推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
　　2006年工資制度改革后，事業(yè)單位績效工資制度未能建立起來，分配秩序混亂的問題仍然比較突出。一是各事業(yè)單位收入水平高低，取決于單位的創(chuàng)收能力和領(lǐng)導(dǎo)的意愿；二是內(nèi)部分配方法不公開、不透明，沒有充分體現(xiàn)業(yè)績和貢獻(xiàn)；三是對(duì)退休人員的待遇保障考慮不足，矛盾突出；四是對(duì)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的工資管理缺乏制度和政策規(guī)定；五是相關(guān)職能部門缺少對(duì)事業(yè)單位補(bǔ)貼管理的政策依據(jù)和有效手段；六是事業(yè)單位收入分配的財(cái)務(wù)管理和資金來源比較混亂。
　　上述這些問題在浙江省高校工資改革中也有所體現(xiàn)：一是2006年工資改革時(shí)先行入軌的工資套改利弊均顯，當(dāng)時(shí)只是將基本工資部分按國家統(tǒng)一政策進(jìn)行了套改，而績效工資部分尚處于停滯狀態(tài)；二是高校崗位聘任制度和崗位管理制度缺乏詳實(shí)的法律規(guī)范，有待進(jìn)一步地細(xì)化；三是高?？冃ЧべY體系和相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系處在起步階段，可操作性有待進(jìn)一步檢驗(yàn)；四是績效工資實(shí)行后，原來的各項(xiàng)收入規(guī)范工作還未真正到位；五是目前各高校收入分配辦法多且存在較大差異。浙江省高校薪酬收入分配體系，簡(jiǎn)單概括主要分為三種分配類型：即以崗位津貼為主、業(yè)績津貼為輔的分配類型；以崗位津貼與業(yè)績貢獻(xiàn)并重的分配類型；以崗位津貼、年終津貼、工作量津貼為主的分配類型。
　　目前，浙江省高校在陸續(xù)完成設(shè)崗聘任后，如何設(shè)定一套符合國家工資制度改革發(fā)展思路，深入地推進(jìn)高?？冃ЧべY改革，儼然成為各高校現(xiàn)實(shí)而極為迫切的問題。
　　二 浙江省高校設(shè)崗聘任后，績效工資改革的基本思路和設(shè)計(jì)原則
　　在高校實(shí)施績效工資，規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼，合理核定績效工資總量，規(guī)范績效工資內(nèi)部分配程序和要求，對(duì)于規(guī)范高校收入分配秩序、完善崗位績效工資制度，深化高校工資分配制度改革，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。
　　高校實(shí)施績效工資既不等同于企業(yè)的效益工資，簡(jiǎn)單地同單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，也不是搞平均主義，干好干壞一個(gè)樣。主要可以概括為“明確一個(gè)導(dǎo)向，建立三個(gè)機(jī)制，實(shí)行一個(gè)規(guī)范，搞好一個(gè)統(tǒng)籌”，即以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向；在高校建立科學(xué)的績效考核機(jī)制、合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制和保障公平的長效激勵(lì)機(jī)制；規(guī)范津貼補(bǔ)貼和收入分配秩序；統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。
　　高校等事業(yè)單位實(shí)施績效工資主要把握以下幾項(xiàng)原則：一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范高校財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律；二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌高校在職人員和退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。
　　1．高校的崗位績效工資制度的內(nèi)涵
　　2006年根據(jù)人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)［2006］56號(hào)）、《關(guān)于印發(fā)＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法＞的通知》（國人部［2006］59號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)＜關(guān)于公務(wù)員工資制度改革和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施中有關(guān)問題的意見＞的通知》（國人部［2006］88號(hào)），結(jié)合浙江省實(shí)際情況，制定了《浙江省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施意見》。
　　高校實(shí)行的崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和特殊崗位津貼補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。目前高校設(shè)置的崗位主要分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
　　薪級(jí)工資主要體現(xiàn)為工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。對(duì)不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級(jí)。績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和方法。
　　特殊崗位津貼補(bǔ)貼主要體現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。
　　2．對(duì)高校崗位績效工資設(shè)定的評(píng)價(jià)
　　高校在實(shí)行崗位績效工資時(shí)，崗位工資、薪級(jí)工資、特殊崗位工資很大程度上是按照崗位性質(zhì)來分配的，因此進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配時(shí)，要充分發(fā)揮激勵(lì)作用，避免平均主義和重復(fù)按崗位進(jìn)行分配。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配不唯職務(wù)、不唯資歷，獎(jiǎng)勵(lì)性工資應(yīng)以工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)為主要的考量因素，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。對(duì)個(gè)體而言，允許關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性工資水平高于單位主要領(lǐng)導(dǎo)，高于職稱高、資歷老的人員。
　　三 浙江省高校設(shè)崗聘任后績效工資改革中值得注意的幾個(gè)問題
　　浙江省各高校在結(jié)合自身實(shí)際情況，合理核定績效工資總量、清理各類規(guī)范性補(bǔ)貼、健全績效考核制度、規(guī)范內(nèi)部分配程序和要求、不斷完善績效工資政策過程中，也出現(xiàn)了幾個(gè)值得關(guān)注的問題：
　　第一，全員聘任制度在高校推行多年，但是沒有徹底地落實(shí)；崗位管理制度，并沒有真正落實(shí)到實(shí)處。管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生的工資待遇矛盾日益突出。在崗位設(shè)置過程中遺留下來的專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位之間調(diào)動(dòng)而產(chǎn)生的崗位工資等待遇矛盾更加突出。在崗位設(shè)置之前，高校的管理崗位人員允許進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職稱晉升和行政職稱晉升。在工資實(shí)行級(jí)別過程中，采取就高原則。在行政職稱晉升相對(duì)困難的體系下，出現(xiàn)了管理崗位人員的實(shí)際工資級(jí)別采取的大多是專業(yè)技術(shù)職稱的工資級(jí)別。在這次崗位設(shè)置后進(jìn)行的績效工資改革，嚴(yán)格要求崗位聘任和實(shí)際待遇相符合。那么，對(duì)于很多受聘于管理崗的實(shí)際執(zhí)行專業(yè)技術(shù)崗位工資的管理崗位人員，其首次工資享受級(jí)別雖然可保持原來的專業(yè)技術(shù)崗的工資，但是在其職業(yè)發(fā)展過程中將會(huì)出現(xiàn)其享受的工資待遇與實(shí)際的工作量和工作貢獻(xiàn)不相符合、行政職稱晉升的上升空間受阻等一系列問題。同樣，在高校中執(zhí)行管理級(jí)別工資的專業(yè)技術(shù)崗位人員調(diào)動(dòng)到專業(yè)技術(shù)崗位時(shí)也存在著類似問題。
　　
　　因此，筆者認(rèn)為，落實(shí)全員聘任制度和崗位管理制度，將為績效工資的順利推行理順關(guān)系。全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是績效工資實(shí)施的前提。崗位管理作為破除身份管理的重大決策，其順利推行直接影響到績效工資改革的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)。崗位管理對(duì)于大多數(shù)高校來說，仍是個(gè)充滿挑戰(zhàn)的新概念。筆者認(rèn)為，在提倡教師等專業(yè)技術(shù)崗位人員隊(duì)伍的專業(yè)化建設(shè)的基礎(chǔ)上，高校管理崗位人員也應(yīng)該加強(qiáng)管理人員的專業(yè)化隊(duì)伍建設(shè)。
　　第二，崗位績效工資制度在執(zhí)行中遭遇不同的阻力，其重要原因之一就是缺乏具體、可行的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系應(yīng)該說，我國的績效評(píng)價(jià)體系的理論研究還處于起步階段，在前期實(shí)行崗位津貼制度的實(shí)踐過程中，對(duì)崗位績效評(píng)價(jià)做了有益的探索，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，仍存在著一些問題，如崗位津貼的發(fā)放很大程度上是以崗位級(jí)別高低；以在崗位時(shí)間長短、崗位年度考核成績作為計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)?？梢娖湓u(píng)價(jià)指標(biāo)的局限性和片面性，失去績效工資改革本應(yīng)有的科學(xué)性和有效性。因此，績效評(píng)價(jià)體系是計(jì)發(fā)績效工資的主要依據(jù)。各高校必須要結(jié)合具體情況，按照崗位規(guī)范和要求，制定每個(gè)崗位的量化績效考核辦法。高校需要從自身設(shè)置的不同崗位出發(fā)，進(jìn)行鮮明的分類管理，細(xì)化管理、精細(xì)管理。如，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位需要有不同的崗位要求和量化考核體系。專業(yè)技術(shù)崗位的績效評(píng)價(jià)要做到定量與定性相結(jié)合，在考核教學(xué)科研數(shù)量的同時(shí)也要重視教學(xué)科研的質(zhì)量；實(shí)行分類評(píng)價(jià)，對(duì)不同學(xué)科的教師采取不同的業(yè)績考評(píng)辦法，對(duì)不同的教師采用不同的考核期限等。要在總體上調(diào)整崗位固定津貼、工作量的浮動(dòng)津貼與其他獎(jiǎng)勵(lì)的合理比例。
　　第三，在推行崗位績效工資時(shí)既要體現(xiàn)政府的必要干預(yù)（如上報(bào)審核績效工資總量等），又要體現(xiàn)高校擁有合理自主權(quán)的薪酬管理體制，分級(jí)管理，縮小核算單位，加強(qiáng)基礎(chǔ)團(tuán)隊(duì)建設(shè)學(xué)校在總體上負(fù)責(zé)績效工資總量的核定，對(duì)學(xué)校各學(xué)院下達(dá)每個(gè)學(xué)期具體的工作任務(wù)，并對(duì)完成情況進(jìn)行業(yè)績考核，按業(yè)績考核情況將學(xué)?？冃ЧべY總量進(jìn)行切塊發(fā)放；具體到每個(gè)崗位人員的考核、分配，則由學(xué)院自主進(jìn)行。學(xué)院在二次分配過程中也要逐步縮小核算單位，以加強(qiáng)基層學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。同時(shí)根據(jù)自身發(fā)展情況，合理統(tǒng)籌在職人員和退休人員工資的分配；允許高校教師薪酬來源多元化；允許工資分類付酬方式的多樣化等。
　　第四，績效工資實(shí)行過程中，要征求廣大教職工的意見，完善民主管理，增強(qiáng)教師等各類教職工在薪酬決策中的影響力。如果教職工沒有參與其中、也沒有發(fā)表任何意見的行為，那么這樣的績效工資改革的效果，讓人有不少擔(dān)心。很多學(xué)校只有在教代會(huì)上向各位教職工代表闡述了績效工資改革的政策和相關(guān)進(jìn)展，這樣的宣傳力度是明顯是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。應(yīng)該說，績效工資改革體系的各項(xiàng)具體指標(biāo)的核定要征求廣大教職工的意見，切忌讓相關(guān)人事行政管理部門閉門造車。
　　為了提高教師的參與面與參與程度，高校內(nèi)部首先應(yīng)拓展上傳下達(dá)的信息表達(dá)渠道。除了教職工代表大會(huì)、工會(huì)等傳統(tǒng)的流于形式的渠道外，應(yīng)該設(shè)置公共意見信箱、開辟網(wǎng)絡(luò)意見平臺(tái)，真正從實(shí)際出發(fā)完善教職工利益的訴求渠道。這樣在薪酬決策中，大多數(shù)教師意見才能真正反映廣大教師的心聲；其次，要暢通教師與管理層之間的溝通環(huán)境，使得教師不同意見能通過多種途徑真正反映到?jīng)Q策層從而使得制定的薪酬方案能綜合體現(xiàn)大多數(shù)教師的意愿和想法。
　　參考文獻(xiàn)
　?。?］沈立宏.高校績效工資研究——以N大學(xué)為例［D］.華東師范大學(xué)，2009