基于人力資源管理中績效考核體系的探究

　　[提要]二十一世紀(jì)，是人才競爭的時代?，F(xiàn)代人才的競爭成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素之一，人力資源作為企業(yè)生存與發(fā)展的第一資源已經(jīng)成為人們的共識，繢效考核在理論知識的應(yīng)用與實際操作相結(jié)合時，很容易產(chǎn)生一定的偏差。繢效考核是人力資源管理的核心問題之一，通過揭示績效考核中容易產(chǎn)生考核者的信息與資料收集欠缺、考核方式與方法存在欠缺、績效考核指標(biāo)制定不科學(xué)、繢效考核沒有真正的融入到企業(yè)文化中等問題產(chǎn)生的原因，完善績效考核的四個措施，如績效考核指標(biāo)設(shè)計要與組織戰(zhàn)略一致、績效考核指標(biāo)要具有引導(dǎo)員工行為、企業(yè)文化、績效溝通等，使考核的管理制度產(chǎn)生最大效益。
　　[關(guān)鍵詞]績效考核；考核指標(biāo)；企業(yè)文化；績效溝通
　　一、引言
　　現(xiàn)代社會的市場環(huán)境競爭趨勢日益激烈，外界環(huán)境的復(fù)雜性、不不確定性也在隨之增加，在這樣的條件下，大型企業(yè)和中小企業(yè)都認(rèn)識到要通過改善企業(yè)的內(nèi)部管理來應(yīng)對外界的挑戰(zhàn)。眾所周知，管理的核心問題是人的管理。人力資源是企業(yè)的第一寶貴資源，也是最為關(guān)鍵資源。然而，績效考核是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，能夠保證并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機制正常有序運作，實現(xiàn)企業(yè)的崇高使命。
　　二、績效考核的涵義與現(xiàn)狀分析
　　1.績效考核涵義
　　績效考核又稱為績效評估，它最早被定義為“對員工個人在職的績效和行為做出評估的過程，其目的在于評估其培訓(xùn)需求，確認(rèn)合格的留任者，進(jìn)行薪水調(diào)升以及晉升”。
　　隨著現(xiàn)代管理思想與方法的發(fā)展，無論是發(fā)達(dá)國家還是發(fā)展中國家對績考核的研究都處在一個瓶頸時代，怎么樣讓考核具有很強的操作性和激勵性，怎么樣讓員工在實行考核時，感受到內(nèi)部公平與外部合理，各國的管理專家都在進(jìn)行理論研究與實驗階段。然而，績效考核并不是純理論很抽象的東西，通俗地說，績效考核是指管理者或相關(guān)人員對員工的工作行為及其結(jié)果進(jìn)行評價的過程，它并不是僅僅為了考核而考核，而是希望通過考核確認(rèn)員工的績效水平，并通過對考核結(jié)果分析，達(dá)到激勵員工努力工作的目的。
　　三、當(dāng)前績效考核存在的問題剖析
　　績效考核是為了提高員工的工作熱情和工作積極性從而達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)效率的目的。從員工的角度來說，有利于發(fā)現(xiàn)自己的潛力與價值，實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展。從企業(yè)的角度來說，有利于企業(yè)甄別優(yōu)秀的人才，同時淘汰一些不適合企業(yè)發(fā)展的員工，給企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定和健康的發(fā)展。
　　目前，績效考核在考核工作存在認(rèn)識層面與操作層面的誤區(qū)。
　　
　　1.考核者對被考核者的信息與資料收集欠缺，不完善不周全
　　企業(yè)對員工的績效考核，采取的方法與手段有很多種，比如說有目標(biāo)管理法、配對比較法等等。但是，最終的目的只有一個，就是能夠使企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)效率提高，同時，提高員工的工作積極性與潛力。企業(yè)部門經(jīng)理以及分部門負(fù)責(zé)人在對員工的資料進(jìn)行收集時，需要對員工的各方面的信息進(jìn)行收集、整理、歸類和分析，從中找出最有價值、有效力的信息。員工的信息收集需要采取有效的方式進(jìn)行，直接與員工溝通或者通過員工的直接負(fù)責(zé)人收集到一手資料，能夠代表其行為和動機的信息。
　　2.考核者制定的績效考核方式、方法存在欠缺
　　如果企業(yè)的績效考核僅僅是為了員工個人績效的表現(xiàn)情況，更多的關(guān)注是考核的結(jié)果與考核的形式，忽視了具體的實質(zhì)性內(nèi)容，那么這樣的考核是沒有意義的，也是沒有任何價值的。制定的考核指標(biāo)要有針對性和具體性。所謂的考核指標(biāo)是指企業(yè)和員工個體投入產(chǎn)出狀況的定性定量界定，用來檢查工作進(jìn)展，進(jìn)行工作激勵，改進(jìn)工作表現(xiàn)。員工的工作內(nèi)容不同，具體的考核指標(biāo)也不相同，但是對于員工在德、勤、能、績，這四個方面的考核應(yīng)該保持大致相同。依據(jù)具體情況設(shè)計出科學(xué)的考核指標(biāo)，能夠更好地反映員工全面的工作情況及行為表現(xiàn)情況等，這對于績效考核有著重要意義。
　　3.績效考核沒有真正的融入到企業(yè)文化之中
　　績效考核是通過考核指標(biāo)來實現(xiàn)的，績效考核只是一個工具，但是這個工具是否能夠得到考核者與被考核者的認(rèn)可，并且可以產(chǎn)生管理的經(jīng)濟(jì)價值，這就必須要與企業(yè)的實際情況相聯(lián)系在一起。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、物力資源、財力資源和人員素質(zhì)是績效考核運轉(zhuǎn)的硬條件，而企業(yè)文化則是績效考核運作的軟環(huán)境。企業(yè)文化的獨特性與新穎性就決定了績效考核必須適應(yīng)企業(yè)的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化來傳遞出有價值的信息，指導(dǎo)考核者成功的開展績效考核。
　　四、績效考核體系設(shè)計原則與對策
　　1.績效考核指標(biāo)設(shè)計要與組織戰(zhàn)略發(fā)展保持一致。企業(yè)的績效考核內(nèi)容可能包括很多方面，但是，在設(shè)計與構(gòu)建考核體系時，必須要保持和企業(yè)當(dāng)前的組織模式相關(guān)。組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)運作的一條主線，只有設(shè)計出與其相符合的考核指標(biāo)，才能保證企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。通過實地的考察員工與組織的發(fā)展情況，有針對性的提出切實的內(nèi)容，為考核的有效性提供理論保障。
　　2.績效考核指標(biāo)要具有引導(dǎo)員工行為的作用?？冃Э己耸峭ㄟ^一系列的定性內(nèi)容來考核員工的業(yè)績，達(dá)到增強效益的目的。員工的行為有很多種，有些行為是需要正強化的，有些行為是需要負(fù)強化乃至降低到最少的。員工的行為可以給企業(yè)帶來正面效應(yīng)，提高生產(chǎn)效率與產(chǎn)生價值并且給其它員工帶來榜樣時，這樣的行為就需要加以正強化與引導(dǎo)。而對于那些可能會給企業(yè)帶來不良影響的行為，對其它員工造成負(fù)面效應(yīng)，就需要加以控制與遏制。所以，考核的指標(biāo)有對員工行為有指導(dǎo)性，特別是引導(dǎo)好的行為經(jīng)常發(fā)生，帶來企業(yè)整體效益的提高與改善。
　　3.績效考核中加強與重視績效溝通的重要性。績效溝通是績效考核的重要一步，也是關(guān)系到績效考核成功與否關(guān)鍵。進(jìn)行績效考核需要對員工以及相關(guān)者進(jìn)行必要的溝通收集有效信息，所以，績效溝通是展開其它一切工作的核心，連接著考核各方面工作?？冃贤ㄊ侵腹芾碚吲c員工之間就績效問題進(jìn)行交流、溝通，是一個關(guān)于績效信息的發(fā)出、接受和反饋的過程。在進(jìn)行績效考核時，信息收集的主要一個環(huán)節(jié)就是同員工溝通，了解他們的基本情況，考核者與被考核者之間信息交流與反饋，根據(jù)具體情況制定考核信息。
　　五、結(jié)語
　　企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，績效管理是一個重要組成部分，而績效考核又是績效管理的核心?？冃Э己耸且粋€持久不斷改進(jìn)的過程，企業(yè)在構(gòu)建一套科學(xué)、合理的績效考核時，不僅要遵循一定的原則，同時還需要根據(jù)自身的情況有針對性的設(shè)計本企業(yè)的考核指標(biāo)，這樣保證績效考核切實有意義。企業(yè)的績效考核需要更多的考慮企業(yè)的發(fā)展階段與組織發(fā)展模式，員工的行為激勵性，企業(yè)文化的融入情況以及績效溝通在企業(yè)績效考核中的承上啟下的作用。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度很快，要使企業(yè)的發(fā)展不落后就必須有完善的管理制度，而績效考核也將越來越突顯出它的重要性。
　　【責(zé)任編輯：邵猷芬】