完善高職“雙師型”教師政策與培養(yǎng)機制的措施及思路

李 海

（廣東外語藝術職業(yè)學院 高等職業(yè)教育研究所，廣東 廣州 510640）

近幾年，我國高職院校發(fā)展較快，高職教育在高等教育中占據(jù)一定的比例。高職院校發(fā)展前景的好壞、辦學效率的高低取決于是否擁有一支健全的“雙師型”教師隊伍?！半p師型”教師培養(yǎng)的研究依然是一個重點、熱點問題，但大多數(shù)都是集中在”雙師型”教師培養(yǎng)的途徑、模式等方面的研究。由于種種原因，“雙師型”教師隊伍建設目前還存在不少問題，“雙師型”教師的培養(yǎng)政策還不夠完善，有關“雙師型”教師培養(yǎng)的政策研究還是非常少。本文在了解國內“雙師型”教師隊伍現(xiàn)狀的基礎上，結合相關理論研究，對完善“雙師型”教師培養(yǎng)政策提出若干措施與建議，以期通過“雙師型”教師培養(yǎng)的政策研究，實施政策服務，以政策養(yǎng)人、以政策謀事，促進職業(yè)教育的發(fā)展，培育優(yōu)質人才，提高教育質量。

1 統(tǒng)一“雙師型”教師認定標準

我國高職院校對“雙師型”教師的需求各不相同，認定標準也不一樣。目前，高職院校采取的“雙師型”教師認定標準主要有以下幾種:“雙證認定制”、“雙素質說”、“雙職稱說”、“雙能說”、“雙來源說”等[1]。

由于國家沒有規(guī)定統(tǒng)一的認定標準，各個學校的認定工作也都是單獨完成的，這就造成“雙師型”教師認定工作權威性的降低。因此，“雙師型”教師認定工作的當務之急就是盡快成立一個專門的認定機構或各高職院校按照政府的要求組織各自的認定機構、制定統(tǒng)一的認定標準、認定程序、認定實施細則、認定的有效期，等等[2]。其次，在“雙師型”教師的認定標準上，本文認為，滿足下列情況之一的就可以評為“雙師型”教師:

(1)取得講師以上教師任職資格的教師，具有本專業(yè)中級或以上職業(yè)資格證書，或者近五年在企業(yè)第一線本專業(yè)實際工作累計時間滿兩年，或者近五年有主持或參與2項應用技術研究，且研究成果已被企業(yè)采納使用且效益良好。

(2)組織統(tǒng)一的專業(yè)理論知識考試。長期在企業(yè)一線工作的技術人才，在通過專業(yè)理論考試后，可以認為具有“雙師型”教師素質，具備到高職院校擔任“雙師型”教師的資格。

此外，應該統(tǒng)一規(guī)定“雙師型”教師資格的有效期。在有效期的范圍內，承認其效力。一旦超過有效期，就需要重新認定。

2 完善“雙師型”教師的人才引進制度、管理制度

2.1 引進人才政策

目前，各高職院校的“雙師型”教師數(shù)量不多，比例不高，遠遠達不到教學需求，學校在人才引進、職稱評審等方面的政策還不夠完善是重要原因。在“雙師型”教師緊缺的情況下，應采取“專兼結合”、“引聘結合”的人才引進管理制度，擴大“雙師型”教師隊伍。

首先，高職院校既需要理論知識精湛、學識淵博的專職教師，也需要實踐能力強、企業(yè)一線工作經(jīng)驗豐富的兼職教師。企業(yè)里存在大量的高素質的具有豐富專業(yè)工作經(jīng)驗的技術人才，他們具有一定的專業(yè)理論水平，兼有本專業(yè)豐富的實踐經(jīng)驗。為此，高職院校應打破常規(guī)，不受職稱、學歷等限制，制定“按需設崗、公開招聘、擇優(yōu)聘任”等特殊的人才引進制度，向這類技術人才發(fā)出邀請，請他們到高校里兼職擔任專業(yè)技能教師，聘任他們?yōu)椤半p師型”教師。同時，在評優(yōu)評先、課題申請、進修學習等方面優(yōu)先考慮“雙師型”教師，在福利待遇方面適當提高“雙師型”教師的待遇或者發(fā)放“雙師型”教師特殊津貼。通過待遇方面的改善，吸引企業(yè)技術骨干到高職院校兼職，也激勵本校教師往“雙師型”教師的目標發(fā)展，提高教師成為“雙師型”教師的積極性。

其次，高薪引進企業(yè)家、技術能人、學科帶頭人，聘請專家、教授擔任兼職教師，成立產(chǎn)學研結合教學指導委員會[3]。既要引進理論水平高、學術水平高的專業(yè)帶頭人，也要引進具有豐富的企業(yè)生產(chǎn)、管理、實踐操作經(jīng)驗的技術能手、企業(yè)家，為我們的“雙師型”教師建設奠定扎實基礎。而專家、教授是專業(yè)知識領域內的尖端人才，聘請專家、教授擔任兼職教師，因為他們不僅教授專業(yè)理論課程，也能指導學生的實踐課程，還能指導專業(yè)教學改革。聘請他們，將為我們的“雙師型”教師隊伍增添實力。

2.2 留住人才政策

在高職院校廣招“雙師型”人才時，也存在嚴重的令人擔憂的人才流失問題。高職院校的人才流動既有主觀原因，也有客觀原因。自身的事業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟利益、福利待遇、工作環(huán)境等是主要因素。綜合考慮各方面的因素，學校要想留住“雙師型”人才，須從以下幾個方面努力。

2.2.1 尊重人才、善用人才

我們的教育一直強調要 “尊重知識、尊重人才”，人才是社會的希望，學校領導更要樹立尊重人才、珍惜人才的意識。只有營造一個尊重知識、尊重人才、重視人才的環(huán)境，人們才會感受到尊重、重視，才會安心留下來為學校做貢獻。善用人才，要做到知人善用、用人所長、優(yōu)化人力資源配置。通過職稱評審、績效考核、獎懲制度，建立一套人才管理制度。有效地管理人才，才能為學校為社會帶來最好的效益。

2.2.2 加大對人才的投入

首先，在生活上，學校要解決好教師的后顧之憂，妥善處理他們的住房、工資待遇、家屬安置等迫在眉睫的問題。許多學校采用給教師發(fā)放一筆安家費、提高薪酬待遇等物質手段，給教職工解決子女上學問題等優(yōu)惠政策來留住人才。雖然這些政策不能對所有教職工起作用，但這是解決教師生活問題較為直接的手段。切實解決教師的后顧之憂，可以促使他們切身感受到來自學校的尊重、關心和重視，進而安心地工作、回報學校與社會。其次，加大教學科研經(jīng)費的投入，加大教學人才培養(yǎng)經(jīng)費的投入。自我實現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，滿足人們最高層次的需要是吸引人才、留住人才的有效途徑。學校加大對科研經(jīng)費的投入，便于教師科研工作的開展，使他們有機會在其熱衷的教育事業(yè)上實現(xiàn)自身的追求。還有，提高教學人才培養(yǎng)經(jīng)費的投入，多為教學人才、科研精英提供進修學習、繼續(xù)教育的“充電”機會，促使他們在教育教學工作中不斷更新、補充知識，緊跟時代的步伐。

2.2.3 改善環(huán)境

大家知道，學校環(huán)境分為硬件設施和軟環(huán)境。改善環(huán)境是吸引教師、穩(wěn)住教師不可忽視的途徑。改善教學科研工作的硬件設施，提供充足的實驗室、圖書館，引進先進的科研設備，增加科研資金投入等等，都是改善工作環(huán)境的良好措施。在改善硬件設施的同時，學校也要極力營造一個民主團結、積極向上、寬松愉悅的工作氛圍，塑造一個和諧、健康的校園文化。改善環(huán)境不能在短期內見效，需要長時間的努力；改善環(huán)境、營造良好氛圍表現(xiàn)在具體的工作與活動中。比如，在創(chuàng)先爭優(yōu)、工作考核、年度評優(yōu)等活動中大力表彰優(yōu)秀教師；在制定學校政策制度、做出重大決定時，主動聽取教職工的代表性意見；在選拔人才時實行公開競爭，擇優(yōu)任用；營造良好的團隊精神和凝聚力；建立真誠、友善、和諧的人際關系，等等。

3 完善“雙師型”教師培養(yǎng)機制

我國高職院校教師大多數(shù)是專職專業(yè)教師，實踐經(jīng)歷較少，從企業(yè)里引進的兼職教師所占比例很小。針對這種現(xiàn)狀，筆者認為，培養(yǎng)“雙師型”教師應從下面兩種情況著手考慮。

3.1 建立定期下企業(yè)的培養(yǎng)機制

大多數(shù)長期在高職院校工作的教師，企業(yè)第一線工作經(jīng)驗比較缺乏。學校應該根據(jù)實際情況，有計劃地派送這類教師到企業(yè)、行業(yè)里頂崗實踐或掛職鍛煉，規(guī)定實踐任務，不定期地考察。將教師放到企業(yè)第一線，可以使教師真實地、近距離地了解、掌握行業(yè)的最新技術和發(fā)展趨勢。在教師得到實踐鍛煉的同時，一方面可以根據(jù)企業(yè)、技術的最新發(fā)展，促進學校的課程和專業(yè)設置的改革，使課程和專業(yè)設置適應時代的需求。另一方面，通過校企互動，由企業(yè)提供資助，由教師完成行業(yè)的相關課題項目攻關，并且將最新的科研成果應用于企業(yè)的生產(chǎn)、管理中，通過實踐檢驗科研成果。這不僅有助于提高教師的科研能力，也能及時將科研成果轉化為生產(chǎn)力。

為了預防教師走過場，或教師不愿下企業(yè)，或隨便找個企業(yè)蓋章應付了事，高職院?？梢耘c企業(yè)一起以項目的形式進行合作。做到企業(yè)提需求，學校教師去企業(yè)解決問題，教師完成任務后回校，或者企業(yè)有什么問題，學校隨時派教師去企業(yè)完成。這樣，教師下企業(yè)的積極性才會高起來。

3.2 建立彌補理論課程的培養(yǎng)機制

從企業(yè)、行業(yè)引進到高職院校的技術骨干，他們具有豐富的實踐技能經(jīng)驗，但學歷不高，理論水平有待加強。學校應該根據(jù)實際情況，有計劃地安排他們進行教育學、心理學課程的培訓學習，使其掌握高等教育常識、了解大學生心理變化。同時，還要定期安排他們進行專業(yè)理論知識的培訓，強化、豐富其理論知識?？偟膩碚f，引進企業(yè)的技術能人，就要發(fā)揮其所長，彌補其不足，如此，才能將其培養(yǎng)成為“雙師型”教師。

3.3 建立教師主動培訓的激勵機制

教師到企業(yè)實踐是提升專業(yè)實踐能力的重要途徑。無論是長期在高職院校工作的教師，還是具有企業(yè)工作經(jīng)驗的教師，都不能長期脫離社會實踐。只有不停地實踐、培訓，才能不斷為自己“充電”，才能傳授學生先進的技能和文化知識。但因種種原因，教師下企業(yè)實踐和培訓常常流于形式，難有實效。這該怎么破解呢？

首先，制度是促使教師下企業(yè)的前提。如果校方?jīng)]有相關制度、相應的監(jiān)督體制來監(jiān)控，教師下企業(yè)就會敷衍了事，或者不了了之。學校應制定相關制度，將教師的企業(yè)實踐經(jīng)歷與職稱評審、評優(yōu)評先、年度考評等相掛鉤，并作為申報本專業(yè)相關技術課題的條件之一。要讓教師積極下企業(yè)參加實踐，變“被動”為“主動”，這需要有激勵機制。高職院?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需求，通過項目的形式，教師在完成項目的過程中與企業(yè)捆綁在一起。在具體的實施中，根據(jù)各教師的資歷、各個專業(yè)的特點和課程安排，各系部制定實施計劃，安排教師輪流參加實踐，實踐企業(yè)由自己聯(lián)系或由學校安排均可。同時，教師是帶著任務去實踐，既可以參加與自己的研究課題有關的實踐，也可以參與企業(yè)研發(fā)部的產(chǎn)品研發(fā)、技術開發(fā)等工作。

其次，待遇是教師下企業(yè)的一種動力。實踐期間，教師不上課，下企業(yè)，工資待遇怎么發(fā)，這是大家都關心的現(xiàn)實問題。而接受教師實踐的企業(yè)，考慮到運營成本和經(jīng)濟利益，難以撥款用于這項支出。要切實解決這個問題，暫時只能由學校從教學經(jīng)費中撥出?？?。規(guī)定實踐教師的待遇按工作量、按相應職位教職工的薪水標準發(fā)放。這項措施，可以有效解決教師下企業(yè)的后顧之憂，也讓企業(yè)方在接受教師實踐時沒有顧慮。

最后，制度是教師下企業(yè)的保證。明確政府、企業(yè)、高校的權力和義務，健全“雙師型”教師培訓制度。政府將“雙師型”教師培訓經(jīng)費納入政府的每年預算，明確企業(yè)在“雙師型”教師培訓方面的責任[4]，在一些有實力的企業(yè)搭建“雙師型”教師培養(yǎng)基地[5]。高職院校應制定、規(guī)劃好“雙師型”教師長期的終身培訓制度，建立和完善教師數(shù)據(jù)庫和評價機制，進行規(guī)范化管理，設立“雙師型”教師津貼、特聘崗位，鼓勵教師定期到企業(yè)鍛煉、院校交流、國外學習進修。學校用制度調動教師下企業(yè)實踐的積極性，解決教師經(jīng)濟上的后顧之憂。鋪平實踐之路，讓教師下企業(yè)成為現(xiàn)實，為“雙師型”教師的培養(yǎng)奠定基礎。

總之，在高職院校中，“雙師型”教師是師資隊伍中不可或缺的一股力量?！半p師型”教師的培養(yǎng)關系到我國高職院校的發(fā)展，是一項任重道遠的任務?！半p師型”教師的培養(yǎng)政策需要不斷地改進、完善。

[1]曹曄.我國職業(yè)教育“雙師型”師資的內涵及發(fā)展趨勢[J].教育發(fā)展研究，2007（10A）:22－26.

[2]李海.高職“雙師型”師資隊伍建設制度的缺失與完善[J].職業(yè)技術教育，2011（11）:70－72.

[3]朱靜，蔣華.高職高專院校雙師型教師培養(yǎng)培訓的模式和策略研究[J].成人教育，2008（10）:80－81.

[4]陳千誥，徐繼義，徐偉.高職“雙師素質”教師，培養(yǎng)制度保障體系構想[J].職業(yè)技術教育，2011（22）:53－56.

[5]李建，向月波，鄧勇.高職院?！半p師型”教師隊伍制度建設的探析[J].教育與職業(yè)，2010（32）:52－53.