退休年齡員工如何終止合同等

　　退休年齡員工如何終止合同
　　
　　HR來信：
　　我公司有一名門衛(wèi)已近法定退休年齡，公司可否直接要求其退休，然后終止勞動(dòng)合同?還要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?聽說上海有了“柔性退休”政策，如果員工要求延遲退休，那公司是不是就不能終止勞動(dòng)合同?勞動(dòng)法專家沈海燕回復(fù)(以下簡(jiǎn)稱專家回復(fù))：
　　依法終止勞動(dòng)合同主要有以下幾種情形：1　勞動(dòng)合同期滿。2　勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，或者已到法定退休年齡的；3　勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡或失蹤的；4　用人單位依法破產(chǎn)的；5　用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位提前解散的。
　　以上這幾種情況中，以下三種情形需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：1　第一種情形，即期滿時(shí)，但用人單位提高或者維持勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意的情形除外；2　第四種情形；3　第五種情形。除此之外的勞動(dòng)合同終止都不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以員工退休時(shí)，用人單位無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
　　“柔性退休”并非強(qiáng)制政策，雙方意見一致時(shí)方可實(shí)施。而且根據(jù)規(guī)定，實(shí)施“柔性退休”也應(yīng)當(dāng)先終止雙方的勞動(dòng)合同，然后再簽訂相應(yīng)的工作協(xié)議。所以雙方其實(shí)是退休返聘的關(guān)系，并不因?yàn)閱T工遲領(lǐng)養(yǎng)老金而受勞動(dòng)法調(diào)整。
　　在工作協(xié)議中，雙方可以明確相關(guān)條件待遇、協(xié)議解除、終止條件等等。雙方繳納社保的種類也與一般員工不同。這種情況下，公司只需要繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)以及失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)都不需要繳納。但要注意的是，延遲申請(qǐng)養(yǎng)老金，男性不能超過65周歲，女性不能超過60歲。
　　
　　公司裁員如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
　　
　　HR來信：
　　我公司在江蘇，最近因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)調(diào)整一個(gè)工廠要轉(zhuǎn)讓出去，百余名員工將無處可去。公司該以什么名義解除這些員工的勞動(dòng)合同，可否以裁員形式解除?很多老員工工資雖然都低于社平工資的三倍，但是工齡都很長(zhǎng)，有些都已經(jīng)超過20年。公司在解除勞動(dòng)合同時(shí)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在年限上有無限制?可否以十二個(gè)月為限?專家回復(fù)：
　　如貴公司想要以裁員名義裁減人員，有以下幾點(diǎn)需要注意：1　需要提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見。2　裁減人員方案需向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。3　如果公司是轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整的需要有變更勞動(dòng)合同的過程。
　　除此之外，公司在裁減人員時(shí)還有限制，即應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：1　與公司訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的人員；2　訂立無固定期限勞動(dòng)合同的：3　家庭無其他從業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)老人或者未成年人的。最后，在公司裁減人員后，6個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用。
　　可見，國(guó)家對(duì)于裁減人員的適用條件、裁減方式等規(guī)定是非常嚴(yán)格的，公司稍有不慎就有可能造成程序上的錯(cuò)誤，導(dǎo)致違法裁員。
　　所以，建議貴公司按照重大情形變更來與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，如員工不同意，勞動(dòng)合同無法變更的，再提前—個(gè)月通知后解除勞動(dòng)合同。對(duì)于員工來說，有了協(xié)商變更的緩>中空間；對(duì)于公司來說，由于是找員工個(gè)別協(xié)商，群眾壓力也少了很多。因此，在發(fā)生類似情況的時(shí)候，建議公司應(yīng)當(dāng)盡量逐個(gè)擊破。
　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只有在員工的月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY的三倍時(shí)，用人單位可以按照當(dāng)?shù)芈毠て骄べY三倍的數(shù)額支付，并且支付的年限可以十二年為限。
　　但是《勞動(dòng)合同法》第九十七條又指出，
　　“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算：本法施行前，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。
　　根據(jù)江蘇省之前的規(guī)定，只有在雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，以及員工不勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗仍不勝任解除的情況下，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付以十二個(gè)月為限。
　　因此，如果雙方非協(xié)商解除，員7-52資低于當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有任何限制，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際年限支付。如果雙方經(jīng)協(xié)商一致解除的，員工平均工資低于社平工資三倍的，2D08年1月1日以前的工齡為十二個(gè)月為限，以后的部分再并入計(jì)算。
　　
　　醫(yī)療期員工如何解除合同
　　
　　HR來信：
　　我公司一名老員工，休病假已經(jīng)好幾個(gè)月了，想問一下上海市規(guī)定的醫(yī)療期是如何計(jì)算的，如果公司想要解除其勞動(dòng)合同，該如何操作?在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)候是以實(shí)際的前十二個(gè)月工資還是以體病假前得平均工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)?我公司每年還有20天的年假，根據(jù)規(guī)定。沒休完的年假可以折抵。我們?cè)撊绾翁幚?
　　專家回復(fù)：
　　上海的醫(yī)療期按照如下方式計(jì)算：?jiǎn)T工進(jìn)入公司的當(dāng)年就有三個(gè)月的醫(yī)療期，以后每滿一年增加一個(gè)月醫(yī)療期。醫(yī)療期員工受法律保護(hù)，除法定過錯(cuò)情形(如嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職導(dǎo)致重大損害等)以外不能隨意解除。
　　員工醫(yī)療期臨近屆滿，公司應(yīng)當(dāng)發(fā)通知要求員工來公司到崗上班。如果員工表示需要繼續(xù)請(qǐng)假或者來上了幾天班又請(qǐng)假的，那么顯然就不能從事現(xiàn)工作。此時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)再給員工安排一個(gè)體力要求更低的工作，如員工仍無法從事的，那么公司提前一個(gè)月通知或者支付一個(gè)月工資作為代通知金后，就可以解除勞動(dòng)合同。
　　對(duì)于醫(yī)療期滿解除的，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，除此之外，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的病情支付不少于六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助金。以上工資的計(jì)算基數(shù)為前十二個(gè)月的實(shí)際工資。有公司認(rèn)為前十二月平均工資不能反映員工的工資，應(yīng)當(dāng)按照病假前的標(biāo)準(zhǔn)支付。我們認(rèn)為這樣當(dāng)然也可以，但是就目前來說，國(guó)家對(duì)于醫(yī)療期滿解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)并無特別規(guī)定。
　　根據(jù)規(guī)定，對(duì)于老員工(假設(shè)累計(jì)工齡已滿20年)，當(dāng)年度累計(jì)病假4個(gè)月的，不享受當(dāng)年度的年休假。
　　貴公司每年有20天年假，顯然已經(jīng)超過了法定的天數(shù)。這就取決于公司對(duì)于自身的年休假是否有特別規(guī)定了，如果對(duì)于病假情形沒有特別規(guī)定的，那么即使員工當(dāng)年度休了一整年的病假，對(duì)于公司自身未休的年休假，員工仍有權(quán)要求公司以折抵的方式支付。所以，如果貴公司要解除與該員工的勞動(dòng)合同，而年假又因病假?zèng)]辦法休完的話，建議將勞動(dòng)合同解除期限往后推遲幾天。直接在最后幾天安排其休完年假。當(dāng)然，最“安全”的做法是在制定制度時(shí)，將未休完的假期按照作廢處理，以免日后產(chǎn)生爭(zhēng)議。
　　
　　員工不辭而別該如何處理
　　
　　HR來信：
　　我公司屬于制造型企業(yè)，基層操作工整體素質(zhì)不高，員工經(jīng)?？陬^提出辭職，之后就不來上班。由于聯(lián)系不上本人，工作交接和離職手續(xù)都無法辦理，這給公司的日常管理造成了很大麻煩。請(qǐng)問這種情況下，公司可否不支付該員工最后一個(gè)月的工資，待其來辦完手續(xù)后，再支付?如果不可以的話，公司該如何處理此類情形?專家回復(fù)：
　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工辭職需要以書面形式提前三十天向公司提出。但實(shí)踐中，不少員工未能依法提出辭職，就擅自不來上班，顯然屬于違法行為。員工離職，需要根據(jù)雙方的約定辦理工作交接，不依約辦理工作交接，也屬于違約行為。因此，貴公司所說的員工行為，是不合法的，如果員工的違法解除行為以及不辦理工作交接的行為，給貴公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，貴公司可以依法追究該員工的賠償責(zé)任。
　　但《勞動(dòng)合同法》也同時(shí)規(guī)定，員工離職的，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)跟員工結(jié)清有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬，除可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在員工辦結(jié)工作交接時(shí)支付以外，其余的都應(yīng)當(dāng)在離職日前后一定時(shí)間結(jié)清，具體時(shí)間各地有不同的規(guī)定，需要根據(jù)各地規(guī)定執(zhí)行的。公司不依法結(jié)算報(bào)酬的，可能會(huì)被認(rèn)定為無故克扣、拖欠工資。
　　可見，員工辭職、辦理離職交接手續(xù)，跟公司向員工支付最后一個(gè)月工資，完全是兩件事，不能混淆。因此，對(duì)于員工的違法行為，貴公司可以依法追究其責(zé)任，但是不能以同樣違法的方式對(duì)抗對(duì)方的行為。
　　對(duì)于碰到的這類員工，用人單位可以認(rèn)定其為曠工，然后以嚴(yán)重違規(guī)辭退，造成公司損失的，還可以要求對(duì)方承擔(dān)相關(guān)賠償責(zé)