知識(shí)型企業(yè)人力資源管理鏗鏘談

　　在我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變的整體背景下，創(chuàng)新成為近年來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)最重要的關(guān)鍵詞，而知識(shí)型企業(yè)則是其中最活躍、最值得關(guān)注的因素。知識(shí)型企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵，因而知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理備受關(guān)注。在近期北京宏景世紀(jì)軟件公司2011年知識(shí)型企業(yè)人力資源信息化研討會(huì)上，幾位嘉賓圍繞知識(shí)型企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)、面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略、企業(yè)信息化與e—HR選型等各個(gè)方面，見(jiàn)仁見(jiàn)智，各抒己見(jiàn)。
　　王玉霞：相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理具有哪些顯著特征?
　　朱國(guó)成：知識(shí)型企業(yè)的基本特征在于利用新知識(shí)、新技術(shù)創(chuàng)造高附加值的產(chǎn)品或服務(wù)，這就決定了知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)企業(yè)具有很大差異。
　　首先，知識(shí)型企業(yè)普遍采用矩陣組織和項(xiàng)目化運(yùn)作方式，而且組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常調(diào)整。
　　其次，知識(shí)型企業(yè)面臨很高的人員流動(dòng)性。
　　第三，知識(shí)型企業(yè)的績(jī)效管理更加復(fù)雜。一方面矩陣式管理、項(xiàng)目化運(yùn)作必然導(dǎo)致績(jī)效管理復(fù)雜性提高；另一方面，知識(shí)型員工的績(jī)效難以完全量化衡量，因此大多數(shù)企業(yè)選擇目標(biāo)管理方式，并注重上下級(jí)之間的過(guò)程溝通與輔導(dǎo)，從而保證目標(biāo)的達(dá)成。
　　第四，知識(shí)型企業(yè)更關(guān)注員工能力開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理體系的系統(tǒng)性。
　　第五，直線經(jīng)理和員工具有更強(qiáng)的參與意識(shí)，人力資源管理部門(mén)也非常關(guān)注員工對(duì)人力資源管理的滿意度。
　　最后，企業(yè)高層對(duì)人力資源提出了更高要求。企業(yè)高管在決策中需要人力資源部門(mén)提供數(shù)據(jù)支持，比如人力資源結(jié)構(gòu)、人員流失率、核心員工績(jī)效結(jié)果、薪酬總額、關(guān)鍵崗位薪酬與市場(chǎng)水平的比較等，所以對(duì)人力資源部門(mén)也更重視。
　　王能元：概括地說(shuō)有“三高一低”?！叭摺卑ǎ?1)員工需求層次高：從馬斯洛需求層次理論來(lái)看，這個(gè)群體的自我定位比較高，不僅僅滿足于低層次需要，還有更高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求。(2)工作形態(tài)靈活度高：從空間和時(shí)間上看，知識(shí)型企業(yè)普遍進(jìn)行團(tuán)隊(duì)工作，團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常變換、重組；而工作場(chǎng)所往往也突破傳統(tǒng)的辦公室空間限制，甚至有了SOH0一族。(3)知識(shí)水平更高：知識(shí)型企業(yè)員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)，工作過(guò)程強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新?！耙坏汀?，是指忠誠(chéng)度低：傳統(tǒng)企業(yè)員工流失率如果達(dá)到10％，已經(jīng)難以承受，但知識(shí)型企業(yè)的這個(gè)比例會(huì)更高，而且知識(shí)型員工更多地忠于職業(yè)，而不是忠于某一個(gè)企業(yè)。
　　王玉霞：知識(shí)型企業(yè)人才流動(dòng)頻繁，一方面企業(yè)核心人才流失對(duì)企業(yè)影響巨大，另一方面招聘難度巨大、招聘成本升高。那么，如何應(yīng)對(duì)招人難、留人難的問(wèn)題?
　　劉學(xué)軍：從企業(yè)角度解決招聘難問(wèn)題，可以從以下方面著手-
　　第一，企業(yè)要從戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃提前做好用人計(jì)劃，只有這樣才能明確人才需求、有的放矢。
　　第二，要逐漸培育企業(yè)雇主品牌。這一點(diǎn)越來(lái)越重要，我們接觸過(guò)很多公司，招不到人的原因是臨時(shí)抱佛腳，沒(méi)有持續(xù)的品牌積累。
　　第三，要改變招聘中的思維定勢(shì)，知識(shí)型企業(yè)要關(guān)注素質(zhì)，而不再是學(xué)習(xí)成績(jī)、專(zhuān)業(yè)對(duì)口這些因素。這就要求企業(yè)在人才規(guī)劃中明確崗位所需要的素質(zhì)能力，實(shí)施基于素質(zhì)的招聘。
　　第四，要注重招聘渠道的選擇，選擇和建立適合企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)的招聘渠道，從網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)看，行業(yè)細(xì)分趨勢(shì)非常明顯。
　　第五，很多企業(yè)的校園招聘成功率較低，畢業(yè)生毀約率比較高，因此要加強(qiáng)簽約后管理，比如安排畢業(yè)前實(shí)習(xí)、布置功課等方式加強(qiáng)聯(lián)絡(luò)，提高畢業(yè)生到崗率。
　　最后，企業(yè)要預(yù)防用人風(fēng)險(xiǎn)，除了加強(qiáng)人才甄選，還應(yīng)在錄用環(huán)節(jié)加強(qiáng)背景調(diào)查。特別要關(guān)注如下三個(gè)方面，最近一份工作、第一次工作和最近一次“當(dāng)官”：“最近一份工作”考察崗位匹配，評(píng)判其最近經(jīng)歷與企業(yè)崗位需求的匹配程度：“第一份工作”側(cè)重考察人品、上進(jìn)心；
　　“第一次當(dāng)官”也就是第一次成為管理者，是要考察他能否很快地適應(yīng)管理崗位。
　　總結(jié)起來(lái)，要解決招聘難問(wèn)題，就要做好人力規(guī)劃、樹(shù)立品牌、素質(zhì)招聘、渠道選擇、加強(qiáng)跟蹤和背景調(diào)查。
　　宋芳：留人是企業(yè)的一個(gè)永恒話題。從我們自身實(shí)踐來(lái)說(shuō)，有這樣幾個(gè)方面與大家分享：
　　首先，招聘可以分為兩類(lèi)，一是針對(duì)有經(jīng)驗(yàn)人群的社會(huì)招聘，二是針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘，很多企業(yè)更注重前者。我曾經(jīng)跟聯(lián)想的相關(guān)人士探討過(guò)這個(gè)問(wèn)題，他們有一個(gè)很好的經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)想每年一定要做“校招”，保證每年有全新的血液補(bǔ)充進(jìn)來(lái)。所以，要平衡社會(huì)招聘和校園招聘。
　　其次，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生必須要注意培養(yǎng)問(wèn)題。如果公司缺乏對(duì)新進(jìn)員工的能力進(jìn)行培養(yǎng)，不僅員工成長(zhǎng)速度不快，而且很容易造成新任“存活率“不高。
　　第三，完善激勵(lì)體系。除了薪酬，更重要的是職業(yè)發(fā)展，每個(gè)員工都在思考未來(lái)三年、五年的發(fā)展計(jì)劃，如果企業(yè)不能提供平臺(tái)，業(yè)務(wù)發(fā)展和成長(zhǎng)性不夠，必然面臨較高流失率。
　　王能元：企業(yè)招聘一定要有戰(zhàn)略性和計(jì)劃性，人力資源部要有前瞻性，要著眼于未來(lái)三年、五年企業(yè)需要什么樣的人。
　　另外，對(duì)于優(yōu)秀企業(yè)，比如蘋(píng)果公司，招聘肯定沒(méi)有困難：但是對(duì)一般企業(yè)來(lái)講，沒(méi)有實(shí)力、品牌支撐，必然相對(duì)弱勢(shì)。因此，除了招聘，企業(yè)也耍加強(qiáng)對(duì)存量人才的管理。只有做好存量人才管理，才能吸引更多的人才加盟企業(yè)。
　　王玉霞：知識(shí)型企業(yè)大量采用矩陣式、項(xiàng)目化的運(yùn)作模式，而且員工工作難以量化衡量，應(yīng)當(dāng)采用怎樣的導(dǎo)向和怎樣的繢效管理方法，保證企業(yè)績(jī)效管理的有效性?
　　王能元：我認(rèn)為在具體的制度設(shè)計(jì)中要注意如下方面，
　　首先，從知識(shí)型員工群體特點(diǎn)來(lái)說(shuō)，工作難以量化、工作產(chǎn)出難以衡量，這就給KPI等方法的應(yīng)用帶來(lái)很大問(wèn)題，所以一般采用目標(biāo)管理法來(lái)進(jìn)行；而且員工往往跨多個(gè)項(xiàng)目工作，因此考核必然也是多維度的，需要多個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其分別打分，然后進(jìn)行綜合。
　　其次，考核周期不宜過(guò)短。傳統(tǒng)企業(yè)每個(gè)月都要考核，這對(duì)于知識(shí)型員工則未必合適。知識(shí)型員工必須在項(xiàng)目需要進(jìn)展到一定階段后評(píng)價(jià)才有意義，需要較長(zhǎng)的考核周期，所以沒(méi)有必要頻繁地進(jìn)行考核。
　　再次，要充分利用信息化手段，從而突破時(shí)間、空間限制，實(shí)現(xiàn)低成本、高效率的績(jī)效管理，更重要的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析。我的一個(gè)客戶，大約有2000名員工，三年來(lái)的考核結(jié)果全都整理得很好，比如某個(gè)員工某個(gè)指標(biāo)為什么扣分都有詳細(xì)記錄；但很遺憾的是，這些結(jié)果只是一本本的紙質(zhì)檔案，沒(méi)有辦法利用，如果有了信息化手段，就能夠?qū)崿F(xiàn)深層次的分析了。
　　第四，要重視溝通反饋。知識(shí)型員工群體在績(jī)效考核中表現(xiàn)得相對(duì)“脆弱”，對(duì)績(jī)效結(jié)果較為敏感，因此直線經(jīng)理必須做好溝通反饋；而且也只有加強(qiáng)溝通反饋，才能夠提升能力、改善績(jī)效。
　　最后，要注重績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。一提到績(jī)效結(jié)果，如果就是扣分、扣錢(qián)，這說(shuō)明績(jī)效結(jié)果主要是短期應(yīng)用，缺乏全方位充分利用；我更強(qiáng)調(diào)從多個(gè)角度應(yīng)用，比如應(yīng)用于晉升、培訓(xùn)I等，用人切忌憑感覺(jué)、拍腦袋，要看素質(zhì)、比績(jī)效。
　　宋芳：知識(shí)型企業(yè)一般成長(zhǎng)性很強(qiáng)、發(fā)展速度快，因此更適合目標(biāo)為主的績(jī)效管理方式。比如，我們職能部門(mén)一般人員的考核主要包括三個(gè)方面：一是公司流程和制度的執(zhí)行，二是目標(biāo)管理，三是工作態(tài)度。而目標(biāo)考核要求經(jīng)理層與每個(gè)員工就每周工作計(jì)劃有一個(gè)互動(dòng)過(guò)程，目標(biāo)達(dá)成高度一致，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績(jī)和能力的持續(xù)改善。
　　湯寧：我們企業(yè)的業(yè)務(wù)主要通過(guò)矩陣式項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成，而且工作地點(diǎn)分散在全國(guó)各地，通常在全國(guó)各省區(qū)遍布數(shù)十個(gè)項(xiàng)目組。這些都為考核提出了很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，比如，網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化部的一個(gè)員工，行政上屬于網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化部，但是80％的時(shí)間都在云南項(xiàng)目組工作。經(jīng)過(guò)研究，我們采用了以目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理方法，考核周期為季度，通過(guò)e-HR系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，效果不錯(cuò)。
　　王玉霞：知識(shí)型企業(yè)如何依據(jù)自身模式進(jìn)行e-HR系統(tǒng)選型?應(yīng)當(dāng)注意規(guī)避哪些典型性問(wèn)題?
　　朱國(guó)成：如果一個(gè)企業(yè)要想把e-HR真正用好，需要抓住以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
　　首先，是信息化規(guī)劃，要根據(jù)企業(yè)管理模式、管理架構(gòu)制定企業(yè)信息化整體規(guī)劃，明確企業(yè)信息化的走向、重點(diǎn)、步驟，從開(kāi)始就有一個(gè)全盤(pán)的思考。
　　第二，e-HR產(chǎn)品與企業(yè)管理需求之間的適應(yīng)性?，F(xiàn)在有很多廠商和產(chǎn)品，各有特點(diǎn)，因此企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)管理架構(gòu)、人力資源管理體系明確對(duì)e-HR功能的需-求，確定軟件對(duì)企業(yè)人力資源管理體系功能滿足程度。
　　第三，對(duì)于知識(shí)型企業(yè)而言，企業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)組織、管理體系和流程要處于不斷調(diào)整中，因此產(chǎn)品靈活性非常重要。
　　第四，是易用性。如果e HR系統(tǒng)能夠滿足企業(yè)功能要求，但操作復(fù)雜，相關(guān)人員難以快速掌握，那么將影響到軟件應(yīng)用效果，甚至導(dǎo)致軟件根本用不起來(lái)。
　　最后，是集成性。除了e—HR，企業(yè)內(nèi)還有ERP、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、OA、CRH等多個(gè)系統(tǒng)，系統(tǒng)集成性有利于發(fā)揮企業(yè)信息化整體效能。
　　企業(yè)在選型過(guò)程中要注意以上幾個(gè)方面的綜合平衡，而不是片面強(qiáng)調(diào)某一個(gè)方面而不及其余。而且在信息化建設(shè)過(guò)程中，要避免盲目追求“高、大、全、快”的問(wèn)題：很多企業(yè)試圖在短期內(nèi)就建成一個(gè)包括所有模塊的、功能全面的、高度集成的e—HR系統(tǒng)。事實(shí)上，這顯然不可能的。企業(yè)e—HR系統(tǒng)建設(shè)應(yīng)當(dāng)在整體規(guī)劃的前提下“小步快跑”，也就是“整體規(guī)劃、分步實(shí)施“，系統(tǒng)建設(shè)先集中于條件成熟、快速見(jiàn)效的方面，逐步推進(jìn)，積小勝為大勝，讓企業(yè)高層、直線經(jīng)理、員工盡快看到e-HR建設(shè)的成效，也為e-HR建設(shè)爭(zhēng)取一個(gè)寬松的環(huán)境。
　　王玉霞：我對(duì)立思辰宋芳經(jīng)理前面的發(fā)言感觸很深。大型企業(yè)管理制度、流程非常成熟，不可能經(jīng)常調(diào)整；于是，大型企業(yè)的信息化可以通過(guò)定制開(kāi)發(fā)方式實(shí)現(xiàn)，將制度、流程等固化、定義到e-HR中去：而-一旦變化，就再次與廠商合作、定制開(kāi)發(fā)。
　　而對(duì)于快速成長(zhǎng)的知識(shí)型企業(yè)，組織架構(gòu)、流程等處于經(jīng)常性的變化之中。在這種情況下，如果對(duì)e—HR實(shí)行定制開(kāi)發(fā)，流程、制度固化，顯然是行不通的。企業(yè)要根據(jù)自身所處的階段、特點(diǎn)去選擇能滿足自身需求的軟件。適應(yīng)知識(shí)型企業(yè)的e HR必須具有彈性適應(yīng)能力，宏景軟件所具有的靈活性非常好地契合了這樣的需求。
　　湯寧：我補(bǔ)充一點(diǎn)，我們?cè)谶x購(gòu)e-HR的時(shí)候，較多地考慮到與其他系統(tǒng)的集成問(wèn)題，因?yàn)槠仗旒瘓F(tuán)有自己的OA、IHIS系統(tǒng)。在e—HR建設(shè)中，宏景軟件很好地實(shí)現(xiàn)了e—HR系統(tǒng)與IMIS系統(tǒng)的無(wú)縫集成，這對(duì)于提升我們的信息化水平和e-HR的應(yīng)用作用很