中國(guó)企業(yè)青年職工心理資本維度研究*

尹小龍，鄒 瓊，劉 祚，文豹堂，張 帥，何思婷

(武漢科技大學(xué)管理學(xué)院，湖北武漢430081)

一、問題的提出

知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化和全球化的今天，我國(guó)企業(yè)擁有了更多的機(jī)遇，同時(shí)它們也大都面臨著各式的變革，企業(yè)所面臨的壓力也越來越大［1］。在如今企業(yè)和員工所處的“超競(jìng)爭(zhēng)”環(huán)境下，越來越多的企業(yè)組織成員，特別是年輕員工，出現(xiàn)了各種與工作壓力相關(guān)的生理或心理問題，極大地影響了個(gè)人和組織的工作效率。從近年來發(fā)生的一系列企業(yè)年輕員工自殺事件可見，員工心理問題在中國(guó)越來越不可忽視。因此，如何開發(fā)并利用員工的心理資源，從而提高組織人力資源的質(zhì)量和投資收益，進(jìn)而使組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的重要問題［2］。而首先了解心理資本的內(nèi)涵和組成維度，是開發(fā)這一資源的關(guān)鍵。

心理資本這個(gè)概念是由國(guó)外學(xué)者提出的，這一專業(yè)詞匯最初在經(jīng)濟(jì)學(xué)、投資學(xué)和社會(huì)學(xué)的各種著作中被簡(jiǎn)要的提及。國(guó)外學(xué)者對(duì)心理資本進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究，并在積極心理學(xué)運(yùn)動(dòng)中提煉出心理資本的定義。心理資本是在經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會(huì)資本的特點(diǎn)和區(qū)別的基礎(chǔ)上提出的強(qiáng)調(diào)人的積極心理力量的“積極心理資本”概念［3］。

較早的國(guó)外研究中，經(jīng)濟(jì)學(xué)家 Gold Smith、Darity和Veum(1997)認(rèn)為，心理資本是指能夠影響個(gè)體的生產(chǎn)率的一些個(gè)性特征，這些特征反映了一個(gè)人的自我觀點(diǎn)或自尊感，支配著一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和對(duì)工作的一般態(tài)度。他們認(rèn)為心理資本就是自尊［4］。

Hosen等(2003)則認(rèn)為，心理資本是個(gè)體通過學(xué)習(xí)等途徑進(jìn)行投資后獲得的一種具有耐久性和相對(duì)穩(wěn)定性的心理內(nèi)在基礎(chǔ)構(gòu)架。他認(rèn)為，心理資本包括個(gè)性品質(zhì)和傾向、認(rèn)知能力、自我監(jiān)控和有效的情緒交流品質(zhì)等［5］。

Luthans等(2004)則明確提出心理資本的定義，認(rèn)為心理資本是指“個(gè)體一般積極性的核心心理要素，具體表現(xiàn)為符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài)，它超出了人力資本和社會(huì)資本之上，并能夠通過有針對(duì)性的投入和開發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”［6］。他們認(rèn)為，心理資本是一個(gè)由多種因素構(gòu)成的綜合體，主要包括希望、樂觀、回復(fù)力和自我效能四個(gè)構(gòu)成要素。

Cole(2006)認(rèn)為，心理資本是一種影響個(gè)體行為與產(chǎn)出的人格特質(zhì)［7］。并提出心理資本由自尊、自我效能感、控制點(diǎn)和情緒穩(wěn)定性四個(gè)要素構(gòu)成。

Luthans、Youssef和Avolio(2007)又對(duì)心理資本的定義進(jìn)行了修訂，認(rèn)為心理資本是指“個(gè)體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)”［8］，認(rèn)為積極心理資本是指自信或自我效能感、希望、樂觀和堅(jiān)韌性四種積極心理能力。

綜觀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，國(guó)外進(jìn)行了較多的心理資本相關(guān)研究，然而國(guó)外的研究主要是以經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的西方國(guó)家為背景的，這些研究成果是否能夠完全適用于政治體制和民族文化完全不同的中國(guó)?而在國(guó)內(nèi)對(duì)心理資本領(lǐng)域的研究還較少，并且其中較多的是關(guān)注如何開發(fā)員工的心理資本，而不是心理資本本身。對(duì)于我國(guó)企業(yè)員工，特別是對(duì)企業(yè)年輕員工的心理資本構(gòu)成維度的研究還很缺乏。

本研究將立足于我國(guó)的實(shí)際文化制度背景，通過對(duì)多個(gè)城市企業(yè)職工的問卷調(diào)查，探討我國(guó)企業(yè)青年職工的心理資本構(gòu)成維度。

二、研究方法

(一)被試

訪談選取北京、上海、廣州、武漢四個(gè)城市的青年職工22人，其中男性10人，占45.5%;女性12人，占54.5%;經(jīng)嚴(yán)格篩選，剔除1份不合格訪談。問卷選取了在職青年職工213人作為被試，此樣本隨機(jī)分布在北京、上海、廣州、武漢、昆明、沈陽等城市和相關(guān)地區(qū)。最后共回收209份問卷，回收率為98.12%，經(jīng)嚴(yán)格篩選，剔除10份無效問卷，得到199份有效問卷。其中男性87人，占43.7%;女性112人，占56.3%;來自農(nóng)村88人，占44.2%;來自城鎮(zhèn)111人，占55.8%。

(二)研究流程

本研究結(jié)合查閱的文獻(xiàn)、個(gè)人訪談及已有的研究問卷，編制員工心理調(diào)查問卷。研究的主要流程為訪談→整理訪談結(jié)果→提取問卷題項(xiàng)→投放問卷→數(shù)據(jù)分析→得出結(jié)果。

第一，國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)檢索。其中，與本研究關(guān)系密切的是希望、樂觀、回復(fù)力等國(guó)內(nèi)外通用量表。同時(shí)，組織調(diào)研小組對(duì)相關(guān)概念和量表進(jìn)行學(xué)習(xí)，經(jīng)過小組討論，形成較為規(guī)范的訪談流程。如：訪談之前，研究員會(huì)與被訪者溝通，介紹訪談的學(xué)術(shù)研究目的，并強(qiáng)調(diào)“回答不分對(duì)錯(cuò)”、“訪談?dòng)涗泴?huì)保密”;訪談過程中，規(guī)范提問的先后順序等。

第二，員工個(gè)人訪談。訪談以個(gè)人深度訪談的方式進(jìn)行，對(duì)象為國(guó)內(nèi)主要城市年輕在職人員22人。本訪談采用即時(shí)聊天程序進(jìn)行并記錄相關(guān)訪談內(nèi)容，再對(duì)訪談?dòng)涗涍M(jìn)行整理，經(jīng)處理形成結(jié)果，最后從訪談結(jié)果中提取典型問題。

第三，問卷整合。對(duì)訪談中提取的典型問題進(jìn)行處理，根據(jù)句意簡(jiǎn)單明了、無歧義、無主觀引導(dǎo)等原則整理出問題，再結(jié)合國(guó)內(nèi)外通用量表整合成問卷題項(xiàng)。為保證問卷有效性，向心理學(xué)和管理學(xué)專家發(fā)放20份問卷，請(qǐng)他們就問卷題項(xiàng)的表述恰當(dāng)程度、命中目標(biāo)程度、單維性等項(xiàng)目特征進(jìn)行評(píng)估，收回20份評(píng)估問卷。經(jīng)過修訂后，最終確定30個(gè)問卷題項(xiàng)。問卷量表采用李克特五點(diǎn)計(jì)分：1表示“完全不同意”，2為“不同意”，3為“一般”，4為“同意”，5為“完全同意”。

第四，問卷投放。通過網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)場(chǎng)兩種方式發(fā)放問卷，問卷發(fā)放之前，研究員會(huì)與調(diào)查對(duì)象溝通，介紹調(diào)查的學(xué)術(shù)研究目的以及采用匿名填寫的方式，并強(qiáng)調(diào)“回答不分對(duì)錯(cuò)”、“個(gè)人獨(dú)立完成”，確保問卷填寫質(zhì)量。本研究最終收回209份問卷，其中10份為無效問卷，經(jīng)統(tǒng)計(jì)有效問卷填寫人和無效問卷填寫人在性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)等因素上無顯著差異。

第五，對(duì)回收的問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)匯集，再運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析，歸納出結(jié)果。

(三)統(tǒng)計(jì)方法

運(yùn)用SPSS13.0進(jìn)行因子分析、方差分析、信度分析和描述統(tǒng)計(jì)。

三、數(shù)據(jù)分析

在訪談與正式問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，將正式調(diào)查所取得的199樣本數(shù)據(jù)輸入進(jìn)SPSS軟件，做進(jìn)一步的探索性因子分析。

本研究首先結(jié)合訪談問題，對(duì)問卷題項(xiàng)進(jìn)行主成分分析，進(jìn)而將原有的30個(gè)題項(xiàng)分為若干部分，對(duì)歸類后的題項(xiàng)進(jìn)行維度命名，最終得出心理資本的構(gòu)成。

(一)項(xiàng)目分析

首先對(duì)問卷的題項(xiàng)進(jìn)行項(xiàng)目分析，運(yùn)用t-text檢驗(yàn)，得出的報(bào)表中，顯著性很低的題項(xiàng)有7個(gè)，對(duì)應(yīng)的sig值分別是0.155、0.437、1.000、0.450、0.212、0.060、0.261、0.698，其顯著性不達(dá)標(biāo)，不適合做因素分析，應(yīng)當(dāng)予以剔除。

(二)因素分析

在剔除顯著性不達(dá)標(biāo)的題項(xiàng)后，將剩余23個(gè)題項(xiàng)對(duì)應(yīng)的199組數(shù)據(jù)輸入SPSS中進(jìn)行因素分析，結(jié)果顯示的KMO值為0.805，證明這些題項(xiàng)適合進(jìn)行因素分析。然后根據(jù)旋轉(zhuǎn)后的因子系數(shù)矩陣，得出大量因子，再剔除相關(guān)程度很低的題項(xiàng)和分布程度很高的題項(xiàng)，最后得到15個(gè)題項(xiàng)。KMO值和旋轉(zhuǎn)后的因子系數(shù)矩陣如表1和表2。

表1 KMO樣本測(cè)度和Bartlett’s球體檢驗(yàn)

表2 旋轉(zhuǎn)后的因子系數(shù)矩陣

通過數(shù)據(jù)分析得到具有3個(gè)維度、15個(gè)題項(xiàng)的心理資本正式量表，共解釋總變異的51.879%。第一個(gè)因素可命名為目標(biāo)感，是一種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)存在，能夠激勵(lì)員工努力工作和實(shí)現(xiàn)自我，包括“我心中有自己的目標(biāo)，并一直努力達(dá)到它”、“目前，我正精力充沛的追求自己的目標(biāo)”、“我感覺有種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力讓我努力工作”等8個(gè)題項(xiàng)。第二個(gè)因素可命名為責(zé)任感，測(cè)量的是對(duì)于責(zé)任所產(chǎn)生的主觀意識(shí)，包括“不管工作的難度有多大，我都會(huì)堅(jiān)持到底”、“我會(huì)盡職盡責(zé)完成我的工作任務(wù)”、“在工作中我會(huì)盡我所能完成任務(wù)”、“工作上不管困難多大，我都會(huì)盡力承擔(dān)下來”4個(gè)題項(xiàng)。第三個(gè)因素可命名為回復(fù)力，指是在面對(duì)重大的風(fēng)險(xiǎn)或困境時(shí)的積極應(yīng)對(duì)或適應(yīng)的能力，包括“我能很快從負(fù)面情緒中走出來恢復(fù)正常”、“每次遭遇挫折后，我長(zhǎng)時(shí)間處于消沉狀態(tài)”、“在受到批評(píng)后，我的心情能夠很快的恢復(fù)正?！?個(gè)題項(xiàng)。心理資本量表各維度的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.814、0.754、0.639，總量表的Alpha系數(shù)為0.84。信度的基本要求是大于0.70 (Kline，1998)，而在探索性的分析當(dāng)中，高于0.60的信度系數(shù)是可以接受的(Peterson，1994;Slater，1995)。由此可見，這一心理資本量表的信度是符合研究需要的。

(三)描述性分析

對(duì)心理資本的三個(gè)維度進(jìn)行描述性分析，得到目標(biāo)感、責(zé)任感、回復(fù)力的平均得分分別為3.826、3.927、3.551，最大值均達(dá)到了5分，最小值目標(biāo)感為2分，責(zé)任感為1.25分，回復(fù)力為1分。其中目標(biāo)感的平均得分集中在3.63到4分之間，以4分所占比例最大，達(dá)到14.1%;責(zé)任感的平均得分集中在3.75到4.5分之間，以4分所占比例最大，達(dá)到14%;回復(fù)力的平均分集中在3到4分之間，以 3.67分所占比例最大，達(dá)到22.6%。

(四)心理資本各維度的單變量方差分析

為了考察年齡、性別、學(xué)歷、收入水平等因素對(duì)心理資本各維度的影響，以年齡、性別、學(xué)歷、收入水平為自變量，心理資本的維度目標(biāo)感、責(zé)任感、回復(fù)力為因變量，進(jìn)行單變量方差分析。結(jié)果表明，性別與學(xué)歷之間的相互影響接近顯著性水平，其余自變量之間無任何交互作用;年齡對(duì)責(zé)任感和回復(fù)力有顯著的影響，分別為p=0.017和p=0.012，性別對(duì)目標(biāo)感的影響接近顯著水平，p=0.048;而學(xué)歷和收入水平對(duì)心理資本各維度的影響很小，基本可以忽略不計(jì)，其影響程度需要進(jìn)行更進(jìn)一步的分析，本次研究以人口變量中的年齡和性別為主。

探究年齡對(duì)維度的影響，首先將年齡分為三組G1(18到24歲)、G2(25到28歲)和G3(28到32歲)。分析結(jié)果顯示，G1組三個(gè)維度(排序?yàn)槟繕?biāo)感、責(zé)任感和回復(fù)力)總分的平均分為30. 75、15.48、10.74;G2組三維度總分的平均分為31.46、15.90、10.88;G3組三個(gè)維度總分的平均分為31.60、15.92、10.90。對(duì)每一維度的得分比較，均是G3組最大，G2組其次，G3組最小。

探究性別對(duì)維度的影響，男性目標(biāo)感、責(zé)任感、回復(fù)力的總分的平均分為別為31.30、15.77、10.91;女性分別為30.07、15.66、10.45。對(duì)三個(gè)維度性別之間的分析比較發(fā)現(xiàn)，男性與女性在三個(gè)維度的總分均沒有顯著差異，目標(biāo)感p= 0.243，責(zé)任感p=0.248，回復(fù)力p=0.127。男性三個(gè)維度的總分略大于女性的總分。

四、討論

本文研究了企業(yè)青年職工的心理資本維度構(gòu)成和年齡、性別兩個(gè)人口變量對(duì)其的影響。通過訪談和問卷數(shù)據(jù)分析，企業(yè)青年職工心理資本的量表具有較好的信效度。和以往的研究結(jié)果相似，心理資本是一個(gè)多維度的結(jié)構(gòu)，由目標(biāo)感、責(zé)任感和回復(fù)力組成，與國(guó)外研究的維度構(gòu)成存在差異，這是由我國(guó)具體文化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度造成的。這一研究結(jié)論的得出，對(duì)我國(guó)企業(yè)的員工心理資本開發(fā)更具有實(shí)踐意義。

分析數(shù)據(jù)顯示，目標(biāo)感、責(zé)任感和回復(fù)力的三個(gè)維度的平均值均大于3.5，這表明國(guó)內(nèi)企業(yè)青年職工的心理在總體上是積極向上的。中國(guó)經(jīng)濟(jì)整體的快速穩(wěn)定發(fā)展使員工對(duì)于未來充滿自信，同時(shí)，工作環(huán)境的改善和工資福利的提升，也正面促進(jìn)了員工心理素質(zhì)的健全和發(fā)展。心理資本的總分在年齡上有顯著差異，年齡越大，心理資本得分越高。因此，在較年輕職工心理資本的開發(fā)上，企業(yè)應(yīng)該格外重視，及早的心理干預(yù)和引導(dǎo)會(huì)形成企業(yè)發(fā)展寶貴的財(cái)富。從三個(gè)維度上來看，責(zé)任感和回復(fù)力在年齡上存在顯著差異。工齡時(shí)間長(zhǎng)的員工對(duì)企業(yè)忠誠度較高，經(jīng)歷的挫折讓他們能比較從容面對(duì)工作的挑戰(zhàn)。同時(shí)，從性別上探討，男性員工的總分比女性員工高，即男性員工完成目標(biāo)、自我成就的動(dòng)力比女性員工要強(qiáng)，這與中國(guó)男女性的社會(huì)傳統(tǒng)分工有較大聯(lián)系。隨著國(guó)際化的深入和社會(huì)的發(fā)展，這一差異會(huì)越來越小，而男性與女性的三個(gè)維度的總分均沒有顯著差異也體現(xiàn)了這種社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。

本文屬于探索性研究，今后的研究應(yīng)對(duì)得出的三個(gè)維度做進(jìn)一步的驗(yàn)證。同時(shí)，為了進(jìn)一步豐富心理資本的內(nèi)涵，今后的研究還需驗(yàn)證和探索企業(yè)青年職工心理資本的影響因素和前因變量，從而促進(jìn)企業(yè)心理資本的開發(fā)與利用。

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