基于分類管理的我國公務(wù)員激勵機制路徑構(gòu)建

[福州大學(xué) 福州 350108]

基于分類管理的我國公務(wù)員激勵機制路徑構(gòu)建

□李 玲 李 敏[福州大學(xué) 福州 350108]

2005年的《公務(wù)員法》規(guī)定，我國實行以職位分類為基礎(chǔ)、結(jié)合品位分類的公務(wù)員管理制度。實行分類管理制度對我國公務(wù)員激勵機制產(chǎn)生了積極和消極的雙重影響。如何在分類管理制度下激勵廣大公務(wù)員更好地勤政、廉政和優(yōu)政，是新形勢下加快服務(wù)型政府建設(shè)的關(guān)鍵問題。根據(jù)分類管理制度，為不同類型的公務(wù)員設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展路徑、拓寬職業(yè)發(fā)展空間，才能夠更有效地激勵公務(wù)員提高服務(wù)質(zhì)量，從而推動政府行政水平向更高層面發(fā)展。

分類管理; 公務(wù)員激勵機制; 路徑構(gòu)建

公務(wù)員管理制度是一個國家行政管理工作高效順利進行、社會保持穩(wěn)定和諧的重要保障。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，各國都在不斷改革、探索和完善最適合于本國發(fā)展需要的公務(wù)員管理制度。分類管理就是在此背景下應(yīng)運而生的。這種科學(xué)化、系統(tǒng)性的管理制度有利于合理配置人力資源，從制度層面激勵人才發(fā)揮潛能，以實現(xiàn)政府管理的高效運作。

一、《公務(wù)員法》對分類管理制度的內(nèi)涵界定

公務(wù)員分類管理通常有職位分類和品味分類兩種。我國2005年頒布的《公務(wù)員法》（下同）第14條第1款明確規(guī)定公務(wù)員職位實行分類制度?！肮珓?wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。”

行政執(zhí)法類職位是指直接履行行政監(jiān)管、處罰、強制、稽查等現(xiàn)場執(zhí)法職責(zé)的職位，具有執(zhí)行性和現(xiàn)場強制性的特點。專業(yè)技術(shù)類職位是指履行專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為實施公共管理提供專門的技術(shù)支持與保障的職位，具有高技術(shù)性、低替代性和技術(shù)權(quán)威性的特點。綜合管理類職位就是指除了上述兩類以外的履行綜合管理以及機關(guān)內(nèi)部管理等職責(zé)的職位，具體從事規(guī)劃、咨詢、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等機關(guān)內(nèi)部管理工作。《公務(wù)員法》將公務(wù)員根據(jù)工作性質(zhì)和特點劃分為這三類，并實行不同的管理制度。

再者，《公務(wù)員法》第19條第3款規(guī)定，公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定，而薪酬待遇由職位和級別共同決定?？梢哉f，我國公務(wù)員分類管理制度是以職位分類為主、結(jié)合品味分類的制度，在分類管理的基礎(chǔ)上賦予職級以更多的激勵保障作用。

二、當(dāng)前我國公務(wù)員管理激勵機制存在的主要問題

我國傳統(tǒng)的公務(wù)員管理及其激勵機制是從便于對公務(wù)員進行管理的政治立場出發(fā)的，因而不能真正從制度上起到激勵保障作用。從激勵機制的驅(qū)動要素來看，各驅(qū)動要素不完善并且要素之間不能形成有效的協(xié)調(diào)配合作用，因此，導(dǎo)致激勵機制效用低下。

（一）公務(wù)員內(nèi)生動力不足

傳統(tǒng)管理思想僅將公務(wù)員視作政府的“工作人員”，而不是與政府共同進步、共同發(fā)展的“組成人員”，所以在激勵制度的設(shè)計上，僅從表層保證公務(wù)員認真履行職務(wù)、完成工作，而忽略了將其職業(yè)發(fā)展與政府建設(shè)有機結(jié)合，使相當(dāng)一部分公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展受到“天花板效應(yīng)”的制約，缺乏競爭活力，自身價值和理想難以實現(xiàn)，繼而出現(xiàn)公務(wù)員內(nèi)生動力不足。

（二）政府引導(dǎo)力作用不到位

在公務(wù)員管理激勵機制中，政府作為行政組織應(yīng)當(dāng)配置調(diào)節(jié)各種資源，創(chuàng)造有利的組織環(huán)境，引導(dǎo)激勵機制和諧有效運行。政府行為如各項制度的安排、政策的運行對公務(wù)員管理具有強大的導(dǎo)向作用。我國現(xiàn)實的公務(wù)員激勵機制存在權(quán)限過于集中、政府決斷性過強的問題，政府的監(jiān)管角色被放大而引導(dǎo)力作用明顯不到位，導(dǎo)致政府作用錯位而激勵效用得不到正確發(fā)揮。

（三）人才流動機制不完善

經(jīng)濟全球化、信息化的快速發(fā)展對公務(wù)員的思想觀念、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能等提出了更高的要求，而當(dāng)前封閉的公務(wù)員管理制度在人員流動、組織更新乃至理念貫徹方面都不能與迅速發(fā)展著的現(xiàn)實同步。再者，由于長期存在著“能上不能下，能進不能出”的問題，使公務(wù)員隊伍內(nèi)部缺乏有效合理的競爭激勵，以至于來自實踐需要的推動力被制度性弱化，導(dǎo)致公務(wù)員群體思想滯后、隊伍內(nèi)部新陳代謝不暢、激勵機制失效。

（四）組織文化影響力缺失

在現(xiàn)代組織中，對組織內(nèi)部成員、組織效能產(chǎn)生作用的不僅僅是組織的制度設(shè)計、資源配置等硬件，組織文化作為組織成長壯大的“靈魂”越來越受到人們重視?，F(xiàn)階段我國提出了建設(shè)“服務(wù)型政府”的目標(biāo)，但在政府組織內(nèi)部，服務(wù)型政府建設(shè)所需的組織文化缺失，影響著其理念在公務(wù)員群體中的內(nèi)化貫徹，也制約著公務(wù)員激勵機制的作用。

三、分類管理對公務(wù)員激勵機制的影響效應(yīng)分析

分類管理是對公務(wù)員管理制度的創(chuàng)新性改革，其目的是激勵保障公務(wù)員提高行政效率，更好地服務(wù)于民，從而推動服務(wù)型政府建設(shè)。實行公務(wù)員分類管理對發(fā)揮公務(wù)員激勵機制具有正面的促進作用，但同時也應(yīng)當(dāng)注意可能造成或出現(xiàn)的負面效應(yīng)，并盡可能避免其阻礙公務(wù)員激勵機制的效用發(fā)揮。

（一）從分類管理對公務(wù)員激勵機制的正面效應(yīng)分析

我國公務(wù)員分類管理改革是在借鑒國外，特別是新加坡、香港等地公務(wù)員管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進行試點的。新加坡公務(wù)員管理實行職類-職位-職級的系統(tǒng)化分類，大大提高了人力資源管理的效率，也使其具有針對性的激勵機制得以充分發(fā)揮效用。香港警隊在職位劃分的基礎(chǔ)上實行職務(wù)晉升與職級晉升“雙梯制”，將工作需要與警員的個人志趣有機結(jié)合起來，以公務(wù)員個人職業(yè)理想的實現(xiàn)推動政府行政水平提升。這些創(chuàng)新性的制度為我國公務(wù)員分類管理提供了改革思路和經(jīng)驗借鑒，可以總結(jié)出分類管理最大的特點：就是將傳統(tǒng)混雜的公務(wù)員群體進行職位分類，為不同類別公務(wù)員設(shè)置適合于其職位特點的職業(yè)發(fā)展通道，以激勵保障各類公務(wù)員能夠在為政府工作、為人民服務(wù)的事業(yè)中實現(xiàn)自身的職業(yè)理想與發(fā)展。

從公務(wù)員個人層面來說，分類管理從根本上解決了大量基層公務(wù)員長年得不到職業(yè)晉升發(fā)展、工作動力不足、工作效率低下的問題，職級晉升制的設(shè)計使得公務(wù)員不依靠職務(wù)晉升也能獲得相應(yīng)的薪酬待遇，聘任制的試行也是對促進人才流動、激勵公務(wù)員隊伍素質(zhì)提高的有益嘗試。就行政組織層面來看，分類管理是公共部門人力資源管理的科學(xué)化改革，在提高人事管理效率的同時能夠發(fā)掘、留住并吸引人才，以職業(yè)發(fā)展為核心的激勵機制能夠促進公務(wù)員提高行政效率，間接地帶動政府行政水平的提升。而在社會層面，公務(wù)員隊伍建設(shè)及政府建設(shè)是社會健康穩(wěn)定有序發(fā)展的保證，高效的公共部門人力資源管理能夠帶動全社會對人才資源開發(fā)管理的重視，在全社會范圍構(gòu)建正確的職業(yè)發(fā)展觀，從而促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展。

（二）從分類管理對公務(wù)員激勵機制可能造成的負面效應(yīng)分析

流動機制不平衡，會影響激勵機制效用的發(fā)揮。綜合管理類相對于另外兩類職位來說仍然掌有大部分公共權(quán)力與資源，實行聘任制的行政執(zhí)法類與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員不能轉(zhuǎn)變?yōu)槲沃疲沃乒珓?wù)員可以選擇轉(zhuǎn)變?yōu)槠溉沃?。這種人才流動機制不平衡，容易出現(xiàn)因權(quán)力的利益導(dǎo)向性而導(dǎo)致的公務(wù)員發(fā)展不對稱、激勵機制失衡的現(xiàn)象。

另外，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心相對量，也就是與他人對比自己所得與付出是否合理、公平。分類管理改革主張不同類別公務(wù)員薪酬待遇大體持平，但這并不意味著為了追求絕對公平而對所有公務(wù)員都給予相同報酬，這樣反而會造成事實上的不公平。政府機關(guān)內(nèi)部各種工作種類不同、工作強度和忙閑不均的現(xiàn)象是客觀存在的，特別是有些專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員所從事的專業(yè)技術(shù)研究所耗費的精力和體力相對其他工作來說更多，如果報酬相同，即不同工同酬，工作績效得不到認可，則容易挫傷這部分公務(wù)員的工作積極性，繼而出現(xiàn)工作互相推諉扯皮、消極怠工等現(xiàn)象，或?qū)е乱恍┤瞬帕鲃拥讲糠止ぷ鬏p松、責(zé)任較輕的職位。

四、完善分類管理制度下公務(wù)員激勵機制的路徑構(gòu)建

（一）公務(wù)員激勵機制的總體原則

黨的十六大報告中提出：“要完善干部職務(wù)與職級相結(jié)合的制度，建立干部激勵和保障機制?！彼问烂鹘淌谡J為，提供多樣化職業(yè)發(fā)展階梯，拓寬職業(yè)發(fā)展空間，增強激勵保障功能，是我國公務(wù)員分類管理制度設(shè)計的重要價值選擇[1]。公務(wù)員制度是服務(wù)型政府建設(shè)中的一部分，也是社會主義和諧社會的重要組成部分。在改革過程中，要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，本著以人為本、分類激勵、統(tǒng)籌規(guī)劃的原則推進公務(wù)員制度不斷完善。

（二）公務(wù)員激勵機制的驅(qū)動結(jié)構(gòu)

公務(wù)員激勵機制的構(gòu)成要素有：來自公務(wù)員自身的內(nèi)生動力、來自服務(wù)型政府建設(shè)的牽引力、來自行政管理實踐需要的推動力以及組織文化的影響力。這四個要素互相作用、共同配合，引導(dǎo)公務(wù)員激勵機制有效運行。

分類管理改革下的公務(wù)員激勵機制驅(qū)動結(jié)構(gòu)可以用下圖表示：

圖1 公務(wù)員激勵機制驅(qū)動結(jié)構(gòu)示意圖

（三）公務(wù)員激勵機制的路徑構(gòu)建

公務(wù)員激勵機制作為一個有機的系統(tǒng)，各組成要素的完善、各元素間關(guān)系的協(xié)調(diào)以及內(nèi)部與外部環(huán)境的平衡都決定其能否有效運行。本文主要從正激勵方面探討：分類的職業(yè)生涯管理制度是激勵機制的基礎(chǔ)；薪酬制度是激勵機制的核心；專業(yè)培訓(xùn)制度是激勵機制的重要內(nèi)容；交流制度是激勵機制的補充；組織文化構(gòu)建是激勵機制的靈魂。

1.完善公務(wù)員職業(yè)發(fā)展激勵機制

在現(xiàn)代國家，作為政府主體的公務(wù)員不僅只是管理行政事務(wù)的工作人員，更應(yīng)當(dāng)是與政府共同成長、擁有職業(yè)價值與理想的政府組成人員。根據(jù)施恩教授的職業(yè)錨、職業(yè)發(fā)展觀理論，個人的職業(yè)生涯發(fā)展與組織發(fā)展具有互相依存、互相促進的關(guān)系。以美國為代表的發(fā)達國家非常重視政府雇員的職業(yè)生涯發(fā)展，將公務(wù)員職業(yè)發(fā)展計劃書、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展咨詢系統(tǒng)等直接納入公務(wù)員管理制度中[2]。謝爾曼教授等將職業(yè)生涯管理上升到戰(zhàn)略高度，認為職業(yè)生涯管理可以激發(fā)員工潛能、推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的發(fā)展，在激勵公務(wù)員工作積極性方面具有重要的導(dǎo)向作用。

在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類與綜合管理類公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展情況各有區(qū)別，具體如表1所示：

表1 公務(wù)員分類管理的職業(yè)發(fā)展對比

“職業(yè)生涯管理是個人對職業(yè)生涯目標(biāo)與戰(zhàn)略的開發(fā)、實施以及監(jiān)督的過程，是個人需要與組織需要相互匹配的過程，是個人職業(yè)目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相互協(xié)調(diào)的過程。”[3]因此，在我國實行公務(wù)員分類管理制度的過程中，政府應(yīng)高度重視公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，與公務(wù)員共同樹立職業(yè)生涯管理觀念，編制職業(yè)生涯計劃書，按照職業(yè)生涯計劃書的規(guī)劃調(diào)整行政職位與行政行為，并在實踐中不斷修正完善，這樣才能充分發(fā)揮不同類別人才的優(yōu)勢，激勵公務(wù)員將職業(yè)發(fā)展理想與組織發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)激勵保障作用。

2.建立公務(wù)員職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)激勵制度

專業(yè)培訓(xùn)是公務(wù)員職業(yè)生涯不斷向前發(fā)展的重要支撐，也是激勵其更好地發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢、提高工作服務(wù)水平的有效路徑。在具體培訓(xùn)設(shè)計上，要根據(jù)類別不同而有所側(cè)重：對行政執(zhí)法類公務(wù)員培訓(xùn)側(cè)重于基本執(zhí)法理念、行為技術(shù)等方面，提高其完成基層執(zhí)法工作的能力；對專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)強調(diào)對專業(yè)技術(shù)的進一步深化和拓展，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)加強專業(yè)研究能力與應(yīng)用能力，激勵他們追求更高層次的專業(yè)技術(shù)職業(yè)理想；對綜合管理類公務(wù)員培訓(xùn)則需要強調(diào)協(xié)調(diào)、組織、管理等能力。培訓(xùn)并不是政府組織加諸于公務(wù)員的硬性任務(wù)，而是他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身職業(yè)生涯發(fā)展的不斷累積、深造。新型培訓(xùn)理念要變政府主導(dǎo)的被動培訓(xùn)為推動公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展的主動培訓(xùn)，推動公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)與管理水平，提高職業(yè)發(fā)展能力。另外，在進行培訓(xùn)的同時要對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)效果進行科學(xué)化的考核，把培訓(xùn)與待遇、晉升結(jié)合起來，從正面與反面激勵公務(wù)員切實在培訓(xùn)中獲得能力提升。

3.建立公務(wù)員分類薪酬激勵機制

《公務(wù)員法》第73條規(guī)定，“公務(wù)員實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度”。近年來，我國積極推行公務(wù)員“陽光工資”的薪酬制度，即統(tǒng)一各個省市縣公務(wù)員工資，以職務(wù)職級相結(jié)合的原則，工資按“同級同酬”發(fā)放，突出了職級在工資水平確定中的作用?！巴壨辍钡墓べY制度有利于縮小政府組織內(nèi)“權(quán)力部門”與“清水衙門”之間的薪酬差距，實現(xiàn)工資制度的橫向公平。但是從縱向上看，“陽光工資”按級別劃定工資標(biāo)準(zhǔn)，由于獎金補貼的取消，基層公務(wù)員的實際收入不升反降，打擊了他們的工作積極性；中層公務(wù)員工資影響不大，只要保住職級收入待遇就不會發(fā)生大變化，于是產(chǎn)生“不求有功但求無過”的工作態(tài)度；而對追求政治理想和個人價值實現(xiàn)的高層公務(wù)員來說，大幅度的工資增長并不會取得最優(yōu)激勵效用。 “陽光工資”的激勵缺陷需要分類管理的薪酬制度給予補充和完善。

法國公務(wù)員制度的“一職數(shù)級、上下交叉”制度給分類管理的薪酬制度提供了良好借鑒。我國92%公務(wù)員的職務(wù)層次在主任科員以下，大量基層公務(wù)員長年得不到職務(wù)晉升，薪酬福利等待遇也無法保證，這極大地抑制了他們的工作積極性。因此，在規(guī)范職務(wù)層次與級別對應(yīng)關(guān)系時，須突出向基層傾斜的指導(dǎo)思想：職務(wù)層次越低，級別的交叉對應(yīng)幅度越大，以此保障基層公務(wù)員獲得與其工作業(yè)績相對應(yīng)的薪酬待遇。公務(wù)員的級別按照所任職務(wù)以及德才表現(xiàn)、工作實績和工作年限確定是否晉升，這樣中低層公務(wù)員不依靠職務(wù)晉升，在為政府工作的資歷增長中也能獲得相應(yīng)的薪酬待遇。

4.完善公務(wù)員人才流動激勵機制

在人力資源開發(fā)理論中，保持組織內(nèi)人員流動和員工與組織以外部門的適當(dāng)流動是提高員工素質(zhì)、建立組織文化的有效途徑。不同職位的輪崗流動有利于提高員工對于工作的勝任力和綜合處理能力，與系統(tǒng)外部門進行適當(dāng)流動能夠促進組織文化吸收新思想，并在不斷學(xué)習(xí)提高中建立組織文化。

職位劃分不影響同類別人員加大相同或相關(guān)性質(zhì)職位的交流，尤其是綜合管理類與部分行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作需要具有全局意識和綜合能力，一定輪崗或交流能夠有效提高其行政效率。同時適度的跨職類交流和國際層面的學(xué)習(xí)交流也能進一步明晰各類人員的職業(yè)發(fā)展方向和路徑。香港政府相當(dāng)重視公務(wù)員的對外交流考察、學(xué)習(xí)，每年都派遣相當(dāng)數(shù)量的人員到發(fā)達國家考察、學(xué)習(xí)該國家的管理制度，并定期進行總結(jié)，將學(xué)習(xí)經(jīng)驗融入到香港的公務(wù)員管理制度改革中，以提高香港政府的行政效率和公務(wù)員激勵效用。

5.強化服務(wù)型組織文化激勵效用

組織文化是公務(wù)員激勵機制的靈魂所在，其激勵效果由內(nèi)部產(chǎn)生，更為深遠和持久。心理契約的相關(guān)理論認為，組織成員行為與組織目標(biāo)達成一致的重要條件之一是通過組織文化在組織與成員之間形成“心理契約”，將組織目標(biāo)與組織成員的理想追求相融合、內(nèi)化于組織成員的價值理念中，并通過組織成員主動的行為實現(xiàn)組織目標(biāo)與其自身發(fā)展。美國將市場化理念和企業(yè)管理技術(shù)引入公共部門，通過系列化的制度改革打造“顧客導(dǎo)向的服務(wù)型政府”和“職業(yè)化公務(wù)員”，激勵公務(wù)員提高行政效率，實現(xiàn)行政目標(biāo)。新加坡政府以“廉潔、高效地提供公共服務(wù)”為目標(biāo)，尊重公務(wù)員的行政人格，倡導(dǎo)公共服務(wù)道德，以服務(wù)型組織文化規(guī)范、引導(dǎo)其公務(wù)員行為，取得了良好成效?？梢?，組織文化對于公務(wù)員行為具有重要的導(dǎo)向作用，能夠從內(nèi)部激勵公務(wù)員自發(fā)、自覺地提高行政效能。

分類管理改革從公務(wù)員角度出發(fā)，將公務(wù)員個人職業(yè)發(fā)展理想與服務(wù)型政府建設(shè)融合起來尋求個人與政府組織共同發(fā)展，其根本目的是激勵公務(wù)員提高行政管理效能，推進服務(wù)型政府建設(shè)?？梢哉f，服務(wù)型政府的建設(shè)理念與分類管理的激勵機制是統(tǒng)一的。服務(wù)型政府文化理念應(yīng)當(dāng)內(nèi)化于公務(wù)員激勵機制的各個方面。職業(yè)生涯管理制度、培訓(xùn)制度、薪酬制度、交流制度等各項制度的設(shè)計體現(xiàn)了服務(wù)型政府文化的價值取向、理念要求。在公務(wù)員群體內(nèi)加強服務(wù)型政府文化宣傳教育，將服務(wù)型政府的價值觀融入公務(wù)員激勵機制中，有利于激發(fā)公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，促進分類管理改革順利進行，推進服務(wù)型政府建設(shè)。

公務(wù)員分類管理制度改革改變了以往激勵機制的政府導(dǎo)向，真正從公務(wù)員角度出發(fā)，將職業(yè)生涯發(fā)展與服務(wù)型政府建設(shè)融合起來，激勵效用顯著。但我們也應(yīng)該看到，分類管理在我國還處于探索和部分城市先行試點的階段。因此，相關(guān)公務(wù)員激勵機制的構(gòu)建還有待于進一步的探索研究，使其能夠真正從制度層面激勵人才發(fā)揮潛能，加快服務(wù)型政府建設(shè)和實現(xiàn)政府管理的高效運作。

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[4]劉蘭華.服務(wù)型政府建設(shè)對公務(wù)員心理契約的影響及重構(gòu)途徑[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué), 2009, (11): 15-18.

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Research on Incentive Mechanism of Civil Servants in Classification Management

LI Ling LI Min
(Fuzhou University Fuzhou 350108 China)

Classification management is an important part of civil service management reform in our country.How to inspire civil servants to work harder and well is an important measure to speeding up the service government construction.Beginning with the connotation of classification management of civil servants, the paper analyses it is impact to the incentive mechanism of civil servants.On the premise of foreign experience and according to China’s actual conditions, the paper tries to explore the cosummatation of the incentive mechanism of civil servants.

classification management; incentive mechanism of civil servants; countermeasures

D035-0

A

1008-8105(2011)03-0018-05

2010?11?26

李玲（1964?）女，研究員，福州大學(xué)公共管理學(xué)院副院長；李敏（1988?）女，福州大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)研究生.

編輯 劉 波