知識(shí)員工薪酬制度感知的實(shí)證檢驗(yàn)

李 希，張?jiān)偕?/p>

（天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300072）

知識(shí)員工薪酬制度感知的實(shí)證檢驗(yàn)

李 希，張?jiān)偕?/p>

（天津大學(xué) 管理學(xué)院，天津 300072）

文章立足于目前全國(guó)的薪酬實(shí)踐，對(duì)科技工作者薪酬制度感知的總體情況和基于個(gè)人背景變量差異的薪酬感知進(jìn)行了實(shí)證分析。研究表明：科技工作者薪酬制度感知處于中等水平，其中各分層面以競(jìng)爭(zhēng)性感知得分最高，其次為激勵(lì)性感知，傾斜性感知，合理性感知，溝通性感知；不同背景變量的科技工作者在薪酬制度感知整體和各層面的認(rèn)知上各有差異。

科技工作者；薪酬制度感知；背景變量

科技工作者屬于知識(shí)員工的一部分，知識(shí)員工可分為兩類：專業(yè)技術(shù)型知識(shí)員工和管理型知識(shí)員工，科技工作者屬于典型的專業(yè)技術(shù)型知識(shí)員工?！爸R(shí)員工”的概念由彼得·德魯克首先提出，他認(rèn)為，知識(shí)員工是“掌握和運(yùn)用符號(hào)與概念，并利用知識(shí)和信息工作的人”[1]，主要包括科學(xué)家、社會(huì)管理者、技術(shù)工程師、社會(huì)咨詢師、醫(yī)生、教師等。本研究將科技工作者定義為：現(xiàn)代社會(huì)中以相應(yīng)的科技工作為職業(yè)，實(shí)際從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識(shí)的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用活動(dòng)的人員。具體包括高等學(xué)院、研究機(jī)構(gòu)、企業(yè)中從事科學(xué)研發(fā)工作的人員、科技管理人員和科技服務(wù)人員。

在本文中將薪酬制度感知定義為：?jiǎn)T工對(duì)于獲得薪酬的全過程和最終結(jié)果加以評(píng)估后會(huì)形成某種感官印象，由于個(gè)人背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)和價(jià)值觀的不同，其對(duì)此種感官印象加以組織之后，會(huì)被解釋成一種具有個(gè)體差異的知覺。在本研究中，薪酬制度感知的結(jié)構(gòu)被劃分為五部分：合理性感知，競(jìng)爭(zhēng)性感知，激勵(lì)性感知，溝通性感知和傾斜性感知。

1 研究方法和過程

（1）研究對(duì)象和數(shù)據(jù)來源

本研究以科技工作者為研究對(duì)象，并根據(jù)受試者所填答的問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，以了解科技工作者的工作價(jià)值觀現(xiàn)狀。為了增強(qiáng)研究結(jié)果的代表性，本研究在選取調(diào)查樣本時(shí)覆蓋了盡量多的地域、行業(yè)和工作種類?？萍脊ぷ髡咝匠暝O(shè)計(jì)理論與實(shí)踐研究課題組通過研究者本人、委托天津科協(xié)發(fā)放紙質(zhì)問卷的方式，在天津、江蘇、遼寧、河南、福建等多個(gè)省市共收取問卷1003份，刪除無效問卷后最終樣本量為838份。

（2）研究工具

本研究所涉及變量的量表為“科技工作者薪酬制度感知量表”。此外，另有附于問卷之前的科技工作者個(gè)人背景變量，以了解樣本背景結(jié)構(gòu)及進(jìn)行相關(guān)的研究分析。工作價(jià)值觀量表采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”到“非常同意”依次計(jì)為 l、2、3、4、5 分。

馬樹榮(2001)根據(jù)國(guó)內(nèi)外多位學(xué)者對(duì)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)所考慮到的因素，發(fā)現(xiàn)合理性、競(jìng)爭(zhēng)性、工作激勵(lì)與溝通反饋為大部分薪酬設(shè)計(jì)研究學(xué)者所共同強(qiáng)調(diào)的，因此整合提出合理性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性與反饋性等四項(xiàng)薪酬制度感知層面。

本研究中的薪酬制度感知量表，參考了馬樹榮的分類方式，并根據(jù)科技工作者的特點(diǎn)和研究的特殊性，增加了“傾斜性”層面，并將“反饋性”更名為“溝通性”，由此科技工作者薪酬制度感知內(nèi)容分為五個(gè)層面，分別是合理性，競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性，溝通性和傾斜性。同時(shí)參考其研究量表題目?jī)?nèi)涵及分量表分類方式，進(jìn)行符合科技工作者薪酬制度現(xiàn)狀的重新表述并編擬成量表。

對(duì)量表所有項(xiàng)目進(jìn)行的因素分析顯示，取特征值達(dá)1.0以上的因素共有5個(gè)，各因素特征值分別為2.923、2.345、2.086、2.085、2.004，聯(lián)合解釋變異量為 71.522，建構(gòu)效度理想。檢驗(yàn)各因素題項(xiàng)特性，命名因素一為合理性感知，因素二為競(jìng)爭(zhēng)性感知，因素三為激勵(lì)性感知，因素四為溝通性感知，因素五為傾斜性感知。然后采用Cronbachα作為信度的檢驗(yàn)，本量表的分量表層面信度系數(shù)分別為0.879、0.799、0.764、0.681、0.648，而總量表信度系數(shù)為 0.873，總量表及分量表內(nèi)部一致性高，顯示問卷信度良好。

2 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

2.1 薪酬制度感知現(xiàn)狀分析

科技工作者薪酬制度感知現(xiàn)狀由表1可知，每題平均得分為3.78，較平均值3分為高，而就百分比而言，整體百分比為69.8%，屬中等程度。而在各分層面，激勵(lì)性感知層面平均得分為4.01、百分比為75.2%；傾斜性感知層面平均得分為3.81、百分比為70.2%；競(jìng)爭(zhēng)性感知層面平均得分為4.16、百分比為79.1%，均屬中高程度；合理性感知層面平均得分為3.64、百分比為65.9%；溝通性感知層面平均得分為3.40、百分比為60.0%，為最低的分層面，但也達(dá)中等以上程度，故競(jìng)爭(zhēng)性感知層面現(xiàn)狀得分為最高，激勵(lì)性感知層面次之，再其次依次為傾斜性感知層面、合理性感知層面、溝通性感知層面。

2.2 不同背景變量在薪酬制度感知上的差異分析

（1）不同性別的科技工作者

由表2的內(nèi)容可知，不同性別的科技工作者在合理性感知層面具有顯著差異，較女性而言男性認(rèn)為薪酬制度的現(xiàn)狀更為合理，而在薪酬制度感知整體及其余各層面上男女兩性則無顯著差異。

表2 不同性別的科技工作者在薪酬制度感知及各層面差異情形表

（2）不同年齡的科技工作者

本項(xiàng)不同年齡科技工作者的差異分析，是將科技工作者依其年齡區(qū)分為40歲(含)以下、41-50歲、51-60歲及61歲(含)以上四類進(jìn)行分析。由表3的分析摘要內(nèi)容可知，不同年齡的科技工作者在對(duì)薪酬制度感知整體及其余層面上均具有顯著差異。在薪酬制度感知整體和各分層面上，隨著年齡的增長(zhǎng)，其對(duì)薪酬制度的評(píng)價(jià)趨于正向。

（3）不同教育程度的科技工作者

本項(xiàng)不同教育程度科技工作者的差異分析，系將科技工作者依其教育程度區(qū)分為高中/大專/技校、本科、碩士及博士四類進(jìn)行分析。由表4的分析摘要內(nèi)容可知，不同教育程度的科技工作者除在競(jìng)爭(zhēng)性感知層面無顯著差異外，在薪酬制度感知整體及其余層面上均具有顯著差異。

表3 不同年齡的科技工作者在薪酬制度感知及各層面差異情形表

表4 不同教育程度的科技工作者在薪酬制度感知及各層面差異情形表

3 研究結(jié)論與討論

3.1 薪酬制度感知整體與各分層面的討論

科技工作者于薪酬制度感知變量整體的平均得分為3.79，百分比為69.8%，屬中上程度；各層面中，以“競(jìng)爭(zhēng)性”4.16分最高，其次為“激勵(lì)性”4.01分，再次分別為“傾斜性”3.81 分、“合理性”3.64 分，最后為“溝通性”3.40 分。

本研究問卷采Likert的五點(diǎn)量表形式作答，將薪酬制度感知轉(zhuǎn)換為分?jǐn)?shù)，正負(fù)向的判定以中間值3.00分為為基準(zhǔn)，若平均數(shù)大于或等于3.00分，則薪酬制度感知為正向；若平均數(shù)小于3.00分，則薪酬制度感知為負(fù)向。

（1）科技工作者在薪酬制度感知整體上呈現(xiàn)良好狀態(tài)，薪酬制度感知偏于正向，說明總體上該群體對(duì)于其所在組織的薪酬制度是比較滿意的。

（2）薪酬制度感知的五個(gè)分層面之中，溝通性的得分最低，且是整份問卷中，平均得分唯一未達(dá)3.5分的層面，說明我國(guó)企事業(yè)單位在薪酬管理上與其科技人員的溝通相對(duì)不足，同時(shí)也可能由于該群體格外關(guān)注自身在其薪酬制定過程中的與相關(guān)部門的互動(dòng)。

3.2 不同背景變量在薪酬制度感知上的差異的討論

（1）不同性別的科技工作者在合理性感知上，男性明顯高于女性，而在整體薪酬制度感知及激勵(lì)性感知、溝通性感知、傾斜性感知、競(jìng)爭(zhēng)性感知等四個(gè)因素分層面的差異則不顯著。男性科技工作者在合理性感知上高于女性，表明男性對(duì)薪酬制度的合理性評(píng)價(jià)更高，考慮到整體和其他層面兩性看法差異不大，可能是由于男性較為理性，使得他們更加關(guān)注制度設(shè)計(jì)的合理性，因此就更傾向于對(duì)制度的合理性進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生與女性受訪者的差異。

（2）不同年齡科技工作者在薪酬制度感知整體及各層面上均具顯著差異。在薪酬制度感知整體、激勵(lì)性感知、合理性感知及傾斜性感知層面的認(rèn)知上，61歲（含）以上者顯著高于40歲（含）以下、41-50歲及51-60歲者，且在溝通性感知及競(jìng)爭(zhēng)性感知層面的認(rèn)知上，61歲（含）以上者也顯著高于40歲（含）以下者。而在薪酬制度感知整體、激勵(lì)性感知及合理性感知層面的認(rèn)知上，41-50歲及51-60歲者顯著高于40歲（含）以下者。由此可見，年齡愈長(zhǎng)者其薪酬制度感知也愈趨于正向?？赡茉?yàn)?，一方面是薪酬待遇往往?huì)隨著員工工作年限和工作經(jīng)驗(yàn)的增加而提高，年齡長(zhǎng)者對(duì)于薪酬制度的主觀感受自然相對(duì)趨于正面；另一方面，年紀(jì)愈長(zhǎng)者，經(jīng)歷過社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變遷等過程以及累積的人事歷練及智慧經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)變得比較淡泊，相比年輕一輩更加容易獲得滿足，對(duì)薪酬制度的心理感受也比年輕一輩趨于正向。

（3）不同教育程度的科技工作者除于競(jìng)爭(zhēng)性感知層面外，在薪酬制度感知整體及其余各層面認(rèn)知上均具顯著差異。在薪酬制度感知整體、激勵(lì)性感知、合理性感知及傾斜性感知等層面認(rèn)知上，高中/大專/技校學(xué)歷者顯著高于本科及碩士學(xué)歷者；而且在激勵(lì)性感知認(rèn)知上，高中/大專/技校學(xué)歷者顯著高于博士學(xué)歷者；在溝通性感知認(rèn)知上，高中/大專/技校學(xué)歷者也顯著高于碩士學(xué)歷者。可能原因?yàn)?，一方面學(xué)歷較高的科技人員會(huì)有更多機(jī)會(huì)在工作中積累隱性知識(shí)，而隱性知識(shí)是在特定情況下所形成的經(jīng)驗(yàn)累積，難以通過課堂學(xué)習(xí)而掌握，是其核心能力的重要組成部分，由于這種能力的形成需要具備一定的條件和相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的積累，這就使得科技工作者的人力資本具有異質(zhì)性，屬于市場(chǎng)上的稀缺資源，這樣其薪酬要求必然隨之水漲船高；另一方面學(xué)歷愈高其前期投入的經(jīng)濟(jì)成本和時(shí)間成本也愈高，致使其人力資本的存量較高，其對(duì)薪酬水平的要求也相應(yīng)提高。這兩方面的原因使得學(xué)歷較高的科技工作者在薪酬制度層面上更加挑剔和難以滿足，因此學(xué)歷高者對(duì)薪酬制度的評(píng)價(jià)總體上低于學(xué)歷低者。

[1]彼得·德魯克.變動(dòng)中的管理界[M].上海:上海譯文出版社，1999.

[2]諾思.經(jīng)濟(jì)史中的結(jié)構(gòu)與變遷[M].上海:上海人民出版社，1994.

[3]姚先國(guó)，方陽(yáng)春.企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述[J].浙江大學(xué)學(xué)報(bào)(人文社會(huì)科學(xué)版)，2005，(2).

[4]趙曙明.中國(guó)企業(yè)人力資源管理[M].南京:南京大學(xué)出版社，1995.

[5]RL Heneman.Reward and Organizational Systems Alignment:An Expert System[J].Compensation&Benefits Review,2001,33(6).

[6]何燕珍.美國(guó)企業(yè)薪酬發(fā)展的新趨勢(shì)，中國(guó)人力資源開發(fā),2003，(1).

[7]何燕珍.國(guó)外企業(yè)薪酬政策及其對(duì)我國(guó)企業(yè)的啟示[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2003，(6).

F244

A

1002-6487（2011）09-0170-03

中國(guó)科協(xié)決策咨詢課題（2008ZCYJ17-A)

李 希（1976-），男，山東威海人，博士研究生，研究方向：人力資源管理。

張?jiān)偕?968-），男，山東嘉祥人，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯/易永生）