企業(yè)視角下顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的作用機(jī)理

肖 柯，何芳芳

（1.山東大學(xué) 管理學(xué)院，濟(jì)南 250100；2.山東電力工程咨詢院，濟(jì)南 250100）

企業(yè)視角下顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的作用機(jī)理

肖 柯1，何芳芳2

（1.山東大學(xué) 管理學(xué)院，濟(jì)南 250100；2.山東電力工程咨詢院，濟(jì)南 250100）

文章通過對四地企業(yè)員工的問卷調(diào)查，考察了顯性授權(quán)行為對于員工個體心理的影響。通過理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)，得到以下結(jié)論：顯性授權(quán)對隱性授權(quán)有顯著影響；顯性授權(quán)與隱性授權(quán)存在差異；個人特質(zhì)對顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的關(guān)系存在顯著影響；內(nèi)控人格特質(zhì)較高的人對授權(quán)感知較高，從而顯性授權(quán)與隱性授權(quán)差異較小；自尊度較高的人對授權(quán)感知較高，從而顯性授權(quán)與隱性授權(quán)差異較小。

顯性授權(quán)；隱性授權(quán)；人格特質(zhì)

0 引言

近年來，基于提升組織凝聚力和競爭力的需要，全球多家公司已開始不斷實(shí)行授權(quán)這一管理行為，相當(dāng)多的組織行為學(xué)者和企業(yè)管理專家也開始關(guān)注授權(quán)的研究，將其視為人力資源理論領(lǐng)域的創(chuàng)新點(diǎn)，不少學(xué)者認(rèn)為企業(yè)己進(jìn)入“授權(quán)的時代”。1990年以前，歐美學(xué)者主要是在“員工參與管理”、“全面質(zhì)量管理”、“員工個人職業(yè)發(fā)展”等理論研究工作中探討授權(quán)的概念。企業(yè)界則引進(jìn)全面質(zhì)量管理 （Total Quality Management，TQM）制度，通過持續(xù)不斷地改善管理和流程的質(zhì)量提高員工和顧客的滿意度。20世紀(jì)90年代以后，隨著企業(yè)對員工的創(chuàng)新能力、變革能力的要求越來越高，許多歐美學(xué)者開始從員工激勵角度，探討授權(quán)的含義，提出了“心理授權(quán)”概念。他們從員工個人感受角度，研究員工授權(quán)感知問題，進(jìn)一步推動了授權(quán)理論研究的發(fā)展。

隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和全球化的全面推進(jìn)，人力資本特別是員工工作效率逐漸成為企業(yè)間競爭的核心與關(guān)鍵，對于大多數(shù)中國的企業(yè)管理者而言，授權(quán)是個極其充滿希望但同時又令人迷惑不解的概念。正確的授權(quán)可以降低領(lǐng)導(dǎo)者的工作負(fù)擔(dān)，提升員工工作積極性，反之則會導(dǎo)致員工心理契約受挫，使組織陷入困境。本文將知識員工作為研究對象，將企業(yè)的行政授權(quán)構(gòu)念化為顯性授權(quán)，而員工對授權(quán)的感知為隱性授權(quán)，探索顯性授權(quán)與隱性授權(quán)之間的作用機(jī)理，從而尋求適合我國企業(yè)實(shí)際的授權(quán)方式。

1 研究假設(shè)

多位學(xué)者的研究表明，顯性授權(quán)與隱性授權(quán)之間的關(guān)系顯然不同于傳統(tǒng)的顯/隱研究范式，關(guān)于隱性授權(quán)的研究多數(shù)認(rèn)為，顯性授權(quán)改變了勞動者外在工作環(huán)境和工作特征，從而影響了個人感知，從而在心理上對于隱性授權(quán)產(chǎn)生了影響，同時不同人格特質(zhì)的個體對于隱性授權(quán)的認(rèn)知也存在著差異，因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a:顯性授權(quán)對隱性授權(quán)有顯著影響

假設(shè)1b:顯性授權(quán)與隱性授權(quán)存在差異

假設(shè)2a:個人特質(zhì)對顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的關(guān)系存在顯著影響

假設(shè)2b:內(nèi)控人格特質(zhì)較高的人對授權(quán)感知較高，從而顯性授權(quán)與隱性授權(quán)差異較小

假設(shè)2c:自尊度較高的人對授權(quán)感知較高，從而顯性授權(quán)與隱性授權(quán)差異較小

2 實(shí)證設(shè)計(jì)

2.1 問卷設(shè)計(jì)：

（1）隱性授權(quán)的量化

采用Spreitzer編制的心理授權(quán)量表 （Psychological Empowerment Scale,PES）,整個量表包括四部分：工作意義、自我效能、自主性和工作影響。每個部分3道題，共12道題。該問卷采用利克特5分等級量表，分別為“1-非常不同意”、“2-比較不同意”、“3-不好確定”、“4-比較同意” 及 “5-非常同意”，分?jǐn)?shù)越高表明對授權(quán)的感知程度越高。

（2）顯性授權(quán)的測量

在顯性授權(quán)的量化上，采用Arnold(2000)編制的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為量表（Empowering Leadership Questionnaire，ELQ）,包括以身作則、決策參與、予教于人、信息共享與關(guān)注團(tuán)隊(duì)五個部分，共38道題。采用利克特5分等級量表，由員工對直接上級進(jìn)行評價，分別為 “1-非常不同意”、“2-比較不同意”、“3-不好確定”、“4-比較同意”及“5-非常同意”，得分越高越能說明領(lǐng)導(dǎo)者是注重授權(quán)的類型。

（3）人格特質(zhì)的測量

內(nèi)/外控人格測量采用Rotter(1966)的量表（Internal and External Scale,I-E Scale），每題 1分，要求受試者分辨，選擇自己認(rèn)同的述句，最高可得5分。自尊的測量選用Rosenberg（1965）的《自尊量表》，由10個問題組成，使用五點(diǎn)計(jì)分法，依非常不同意、比較不同意、不好確定、同意和非常同意分別給予 1、2、3、4、5 分。

2.2 抽樣設(shè)計(jì)

本研究選擇在濟(jì)南、成都、武漢、沈陽等地企業(yè)中進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷采用匿名的形式，共發(fā)出問卷300份，回收有效問卷280份，有效回收率超過90%，對調(diào)查數(shù)據(jù)運(yùn)用SPSS 14.0 forWindows數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行了數(shù)據(jù)資料分析。

3 數(shù)據(jù)分析

3.1 樣本特征

在所有被訪者中，男性占60.3%，女性占39.7%;從年齡上看，21-30歲之間的被訪者最多，約占48.6%，其次是31-40歲之間的被訪者，約占20.1%；從學(xué)歷上看，大部分被訪者擁有高等教育經(jīng)歷，51.4%的被訪者擁有本科學(xué)歷；從行業(yè)上看，科技行業(yè)最多，占24.3%，其次是金融業(yè)16.3%和教育業(yè)14.9%；而從服務(wù)年限來說，35.1%的被訪者為兩年至三年，其次是半年到一年18.9%。

3.2 量表的效度和信度分析

為探討各問卷所包含變量的內(nèi)部一致性，本研究進(jìn)行因素分析。萃取出特征值(Eigenvalue)大于1的因素，再以最大變異數(shù) (varimax)轉(zhuǎn)軸旋轉(zhuǎn)法，旋轉(zhuǎn)后的因素負(fù)荷量(Factor Loading)絕對值必須大于0.5，以組成該問卷的維度，最后參考原始問卷，共刪除授權(quán)行為量表的第 1、第 10、第 11、第14、第15、第22題；控制點(diǎn)量表的第11題；自尊量表的第8題。通過對各問卷進(jìn)行主成分分析，心理授權(quán)量表萃取出四個維度：工作意義、自主性、自我效能和工作影響力；領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為萃取出五個維度，分別是以身作則、予教于人、信息共享、決策參與和關(guān)注團(tuán)隊(duì)；控制點(diǎn)和自尊量表分別都是只有一個維度；而工作滿足萃取出外在滿足和內(nèi)在滿足兩個維度。且由上表知，每個量表都具有有效效度。

本研究將以Cronbach a系數(shù)檢驗(yàn)員工心理授權(quán)、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為、控制點(diǎn)、自尊及工作滿足各量表的內(nèi)部一致性。根據(jù)心理測量學(xué)的要求，值在0.65-0.70之間是最小可接受值；值介于0.70-0.80之間相當(dāng)好；通過檢驗(yàn)，心理授權(quán)量表的Cronbach'alpha系數(shù)達(dá)到0.7475。授權(quán)行為量表總的系數(shù)為0.9346，控制點(diǎn)量表Cronbach'alpha系數(shù)為0.7292，自尊量表Cronbach'alpha系數(shù)為0.7472，結(jié)果表明量表具有較高的信度。

3.3 相關(guān)分析

（1）顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的相關(guān)分析

顯性授權(quán)和隱性授權(quán)各維度相關(guān)分析結(jié)果如下表1所示，心理授權(quán)中“工作意義”與授權(quán)行為的五個維度都在0.01水平上(雙側(cè)檢驗(yàn))顯著相關(guān)，“影響力”、“自主性”兩個維度與授權(quán)行為的“信息共享”、“決策參與”都在0.01水平上(雙側(cè)檢驗(yàn))顯著相關(guān)。心理授權(quán)中的“自我效能”也與“信息共享”在0.01水平上顯著相關(guān)。

（2）授權(quán)差異與個人特質(zhì)的相關(guān)分析

如表2所示，自尊與內(nèi)控皆與授權(quán)差異在0.01水平上(雙側(cè)檢驗(yàn))顯著相關(guān)。

3.4 回歸分析

（1）顯性授權(quán)在自尊的影響下對隱性授權(quán)的回歸分析

為了進(jìn)一步研究自尊對顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，我們用層次回歸的方法，對控制變量、前因變量和交互變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示。

表1 顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的相關(guān)分析

從表3得出，在排除了控制變量的影響后，自尊對隱性授權(quán)具有額外的解釋力，其△R2為0.183；近一步看，在排除了控制變量、授權(quán)行為和自尊的影響后，授權(quán)行為與自尊的交互變量對隱性授權(quán)仍具有額外解釋力，△R2為0.013，?系數(shù)是0.089，表明自尊是顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的調(diào)和變量。

根據(jù)層次回歸分析結(jié)果我們可以得到隱性授權(quán)的函數(shù)表達(dá)式:

其中IP=隱性授權(quán),DP=顯性授權(quán),SE=自尊,DP*SE=顯性授權(quán)與自尊的交互變量。數(shù)據(jù)分析表明，高自尊調(diào)節(jié)下隱性授權(quán)直線的斜率明顯大于低自尊調(diào)節(jié)下隱性授權(quán)直線的斜率，表明顯性授權(quán)與隱性授權(quán)正相關(guān)，自尊度高的員工比自尊度低的員工對授權(quán)的感知更為強(qiáng)烈。

（2）顯性授權(quán)在控制點(diǎn)的影響下對隱性授權(quán)的回歸分析

在控制點(diǎn)對顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究上，仍然用層次回歸的方法，對控制變量、前因變量和交互變量進(jìn)行回歸分析。

從表4得出，在排除了控制變量的影響后，控制點(diǎn)對隱性授權(quán)具有額外的解釋力，其△R2為0.076；近一步看，在排除了控制變量、授權(quán)行為和控制點(diǎn)的影響后，授權(quán)行為與控制點(diǎn)的交互變量對隱性授權(quán)仍具有額外解釋力，△R2為0.01，? 系數(shù)是 0.088，表明控制點(diǎn)是顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的調(diào)和變量。

表2 個人特質(zhì)與授權(quán)差異的相關(guān)分析

表3 在自尊的影響下顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的回歸分析

表4 在控制點(diǎn)的影響下顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的回歸分析

根據(jù)層次回歸分析結(jié)果我們可以得到隱性授權(quán)的函數(shù)表達(dá)式:

其中IP=隱性授權(quán),DP=顯性授權(quán),C=控制點(diǎn),DP*C=顯性授權(quán)與控制點(diǎn)的交互變量。數(shù)據(jù)分析表明，內(nèi)控調(diào)節(jié)下隱性授權(quán)直線的斜率明顯大于外控調(diào)節(jié)下隱性授權(quán)直線的斜率，表明顯性授權(quán)與隱性授權(quán)正相關(guān)，內(nèi)控度高的員工比低的員工對授權(quán)的感知更為強(qiáng)烈。

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論

綜合來看，顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（1）顯性授權(quán)與隱性授權(quán)顯著相關(guān)。

通過對顯性授權(quán)和隱性授權(quán)各維度相關(guān)分析，二者顯著相關(guān)，其中隱性授權(quán)中“工作意義”與顯性授權(quán)的五個維度都顯著相關(guān)，“影響力”、“自主性”兩個維度與授權(quán)行為的“信息共享”、“決策參與”都顯著相關(guān)。隱性授權(quán)中的“自我效能”也與“信息共享”顯著相關(guān)。

因此假設(shè)1a:顯性授權(quán)對隱性授權(quán)顯著相關(guān)，可驗(yàn)證成立。

這說明善于與下屬共享信息的領(lǐng)導(dǎo)者可以有效提高下屬對工作意義、工作影響力、自主性和自我效能的感知；鼓勵員工參與組織決策的領(lǐng)導(dǎo)行為，可以使員工認(rèn)識到工作的意義，增強(qiáng)工作的自主性。

（2）在人格特質(zhì)影響下顯性授權(quán)與隱性授權(quán)正相關(guān)。

通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，顯性授權(quán)與隱性授權(quán)正相關(guān)，自尊度高的員工比自尊度低的員工對授權(quán)的感知更為強(qiáng)烈；內(nèi)控度高的員工比低的員工對授權(quán)的感知更為強(qiáng)烈。因此，人格特質(zhì)變量中的控制點(diǎn)、自尊是顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的調(diào)和變量。

假設(shè)2a:個人特質(zhì)對顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的關(guān)系存在顯著影響，驗(yàn)證成立。

（3）顯性授權(quán)與隱性授權(quán)存在差異，即領(lǐng)導(dǎo)對員工的授權(quán)行為與員工所感知到的授權(quán)，二者是存在差異的。

關(guān)于顯性授權(quán)與隱性授權(quán)是否存在差異的題項(xiàng)上，有效樣本中分別有40.5%和37.8%的受訪者選擇了非常同意、同意；而在人口基本資料中，性別、年齡、教育背景不同的員工，在關(guān)于顯性授權(quán)與隱性授權(quán)是否存在不同的評價上存在顯著差異。這可能是因?yàn)檠芯窟x取的對象為知識員工，在行業(yè)、職位性質(zhì)上差異性不明顯。

人格特質(zhì)變量與授權(quán)差異在0.01水平上顯著相關(guān)，控制點(diǎn)和自尊與授權(quán)差異的相關(guān)系數(shù)分別為0.608和0.612。這與人格特質(zhì)對顯性授權(quán)、隱性授權(quán)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)是相一致的，因此可以推斷內(nèi)控傾向及高自尊的員工對授權(quán)感知程度較高，從而使的顯性授權(quán)與隱性授權(quán)差異較小。

假設(shè)1b:顯性授權(quán)與隱性授權(quán)存在差異

假設(shè)2b:內(nèi)控人格特質(zhì)較高的人對授權(quán)感知較高，從而顯性授權(quán)與隱性授權(quán)差異較小

假設(shè)2c:自尊度較高的人對授權(quán)感知較高，從而顯性授權(quán)與隱性授權(quán)差異較小

均驗(yàn)證成立。

4.2 啟示

均衡的組織架構(gòu)、合理的授權(quán)方式是21世紀(jì)企業(yè)組織可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢所在，以人為本、重視員工的個體心理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的盈利目標(biāo)是一種新的生產(chǎn)力增長模式。在企業(yè)間競爭日益激烈的今天，所有員工都應(yīng)被驅(qū)使向組織的目標(biāo)努力，尤其是企業(yè)的知識型員工。本文在研究顯性和隱性授權(quán)關(guān)系的同時也對管理實(shí)踐提供了一個理論參考。

（1）顯性授權(quán)與隱性授權(quán)顯著正相關(guān)，因此組織在進(jìn)行授權(quán)實(shí)踐時，要鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者：與員工分享有關(guān)組織目標(biāo)、工作績效等方面的信息，使員工認(rèn)識到自己的工作意義，增強(qiáng)對自身能力的信念，提高工作的自主性；鼓勵員工參與，由于知識員工自身的特點(diǎn)，對成長和尊重的需求要比普通員工強(qiáng)烈，通過參與決策，可以從工作意義、自我效能方面提高員工對授權(quán)的感知，使員工認(rèn)識到自己工作的影響力，從而提高工作滿足。

（2）顯性授權(quán)通過隱性授權(quán)對員工工作滿足產(chǎn)生影響，因此組織要重視共享信息、決策參與、予教于人的領(lǐng)導(dǎo)行為，更要重視員工對授權(quán)的感知，通過提高員工的對工作意義的認(rèn)識、工作自主性、自我能力的信念和對工作影響的認(rèn)識，才能使授權(quán)行為真正發(fā)揮對員工滿足的積極作用。

（3）另外，人格特質(zhì)對顯性授權(quán)與隱性授權(quán)的關(guān)系存在顯著影響。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中要了解員工的不同個性特點(diǎn)，通過有針對性的授權(quán)行為，來提高員工的授權(quán)感知。

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[2]丁琳，席酉民：變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬的組織公民行為和工作績效[J].西安交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，（4）.

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F270

A

1002-6487（2011）09-0176-03

肖 柯（1982-），男，山東聊城人，博士研究生，講師，研究方向：公司治理與企業(yè)組織。

何芳芳（1983-），女，山東濰坊人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯/易永生）