聲譽機制對穩(wěn)定高校高層次人才非物質(zhì)激勵的博弈分析

周 興

(湖南文理學(xué)院 資源環(huán)境與旅游學(xué)院，湖南 常德 415000)

聲譽機制對穩(wěn)定高校高層次人才非物質(zhì)激勵的博弈分析

周 興

(湖南文理學(xué)院 資源環(huán)境與旅游學(xué)院，湖南 常德 415000)

從博弈論的角度，利用“囚徒困境”分析高校和高層次人才的博弈行為，發(fā)現(xiàn)高處罰并不一定能有效抑制高校高層次人才流失(跳槽)現(xiàn)象。“聲譽模型”研究表明，加強并硬化對高校高層次人才的非物質(zhì)激勵，增強教師的聲譽預(yù)期收益，做好高層次人才聲譽機制構(gòu)建工作是穩(wěn)定高校高層次人才隊伍的有效方法。

博弈；“囚徒困境”；“納什均衡”；高校高層次人才；聲譽模型

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，高校高層次人才流失(跳槽)現(xiàn)象日益嚴重。這是困擾我國高等教育界的一大難題，也是高校教育改革不容回避的棘手問題，更是高?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。本文運用博弈論理論，通過建立高校與高層次人才間的博弈模型，分析當前高校與高層次人才間的博弈行為，并引入聲譽機制，以期為穩(wěn)定高校高層次人才提供相應(yīng)的決策依據(jù)。

“囚徒困境”博弈模型是經(jīng)典的博弈模型?！扒敉嚼Ь场辈┺幕灸Ｐ褪沁@樣的：警察抓住了兩個合伙犯罪的罪犯，但卻缺乏足夠的證據(jù)指證他們所犯下的罪行。如果其中至少有一人供認罪行，就能確認罪名成立。為了得到所需的口供，警察將這兩名罪犯分別關(guān)押以防止他們串供或結(jié)成攻守同盟，其決策收益矩陣如表1。

表1 決策收益矩陣

顯然，在這個博弈中，(不坦白，不坦白)對于兩個囚徒可以實現(xiàn)自身利益最大的原則，然而在這個博弈中，兩個博弈方對對方的可能決策完全不知曉，但又需要各自獨立做出策略選擇。每個博弈方選擇自己的策略時，雖然無法知道另一方的實際選擇，但他卻不能忽視另一方的選擇對自己決策收益的影響，他會根據(jù)對方兩種可能的選擇分別考慮自己的最佳策略。因此，兩個囚徒不知道對方會做出什么決定，(不坦白，不坦白)不是一個納什均衡，而(坦白，坦白)是一個納什均衡。該博弈模型中，博弈雙方在決策時都以自己最大利益為目標，結(jié)果是無法實現(xiàn)最大利益或較大利益，甚至會出現(xiàn)導(dǎo)致對各方都不利的結(jié)局?？梢钥闯觯捎谝环降臎Q策結(jié)果將受到另一方選擇的影響，所以在“囚徒困境”中不存在占優(yōu)策略均衡[1]。

一 穩(wěn)定高校高層次人才的“囚徒困境”

廣義的高校高層次人才是指在高等院校人才隊伍中層次較高的各類人才,包括學(xué)校的高級管理者、學(xué)術(shù)精英、優(yōu)秀教師以及高層次的服務(wù)型人才等。狹義的高校高層次人才指知識層次較高、在某一學(xué)科或領(lǐng)域具有較深造詣、創(chuàng)新能力強、在學(xué)科發(fā)展及學(xué)校教學(xué)科研活動中發(fā)揮統(tǒng)領(lǐng)或骨干作用的高層次腦力勞動者。他們是高等教育發(fā)展的核心力量,其數(shù)量和質(zhì)量決定著其所在院校的國內(nèi)和國際競爭地位,因而也是各個高校人才引進的重點[2]。

本文采用狹義的高校高層次人才定義。高層次人才是高校提升核心競爭力的源泉,是高校發(fā)展的重要資源，千方百計吸引和穩(wěn)定高層次人才也就成為高校間的一種競爭手段。而高層次人才要能發(fā)揮提升高校競爭力的功效,需要與高校較好地耦合與協(xié)同演化,在這個過程中諸多現(xiàn)實環(huán)境的變化,都會影響到高層次人才與高校的耦合性與協(xié)同演化的一致性,流失①便是演化過程中的一種不協(xié)同現(xiàn)象。在市場經(jīng)濟條件下，高層次人才流失(跳槽)現(xiàn)象越來越突出。研究這種現(xiàn)象，實際上就是分析高校與高層次人才之間的博弈。

高校高層次人才是否作出流失(跳槽)選擇,高校對高層次人才流失(跳槽)是否決定監(jiān)管,他們都將從利益最大化的角度進行思考和決策,這個思考和決策的過程是一個非合作博弈的過程。當然，高校高層次人才流動的情況是復(fù)雜及多元的?，F(xiàn)在的現(xiàn)實是，越來越多的高校既是人才流出又是人才流入的處所，那么在既定的條件下(同一所高校及其高層次人才)假設(shè)高校與高層次人才各有兩種策略：一是高校高層次人才選擇流失(即跳槽) 和不流失(即留下來安心工作)；二是高校選擇不監(jiān)管(高校相信高層次人才是忠誠的,并能盡最大努力做貢獻) 和監(jiān)管(高校認為高層次人才都有選擇流失的可能,因此必須對其行為進行監(jiān)管,一旦查明應(yīng)予以處罰) 。

設(shè)高校高層次人才在正常情況下(即不做流失選擇) 所做貢獻為Y,獲得的報酬為W；高校高層次人才選擇流失(跳槽)獲得的流失(跳槽)的額外收益為△W,由于高校高層次人才選擇流失(跳槽)而對高校的貢獻下降為△Y。高校為識別高層次人才是否存在流失(跳槽)行為, 需要對高層次人才行為傾向進行監(jiān)察，其監(jiān)察成本為C,若監(jiān)察發(fā)現(xiàn)高層次人才選擇了流失(跳槽)，則給予處罰，處罰為Q；若監(jiān)察發(fā)現(xiàn)高層次人才不選擇流失(跳槽)，則給予P的忠誠激勵。根據(jù)利益最大化原則,得如下博弈收益戰(zhàn)略矩陣(見表2)。

表2 博弈收益戰(zhàn)略矩陣

現(xiàn)假設(shè)高校高層次人才選擇流失(跳槽)策略的隨機概率為x,則不選擇流失(不跳槽)的隨機概率為1-x；高校選擇監(jiān)管的隨機概率為y，不監(jiān)管的隨機概率為1-y。且雙方的決策是獨立的，則各自的期望收益為:

高校高層次人才流失(跳槽)的期望收益：

f人1=x[y(W+△W-Q)+(1-y)(W+△W)]

高校高層次人才不流失(不跳槽)的期望收益：

f人2=(1-x)[y(W+P)+W(1-y))]

高校高層次人才期望收益：

f人=f人1+f人2=x(△W-yQ-yP)+W+yP)]

高校對高層次人才實施監(jiān)管的期望收益：

f校1=y[x(Y-△Y-C+Q)+(1-x)(W-P-C)]

高校對高層次人才不監(jiān)管的期望收益：

f校2=(1-y)[(Y-△Y)+Y(1-x)]

高校期望收益：

f校=f校1+f校人2=y(xQ+xP-P-C)+Y-x△Y)]

該博弈的納什均衡解應(yīng)滿足以下條件：

(1)

(2)

可見高校高層次人才以(P+C)/(P+Q)的概率選擇流失(跳槽)策略,以1-(P+C)/(P+Q)的概率選擇不流失(不跳槽)策略,高校以△W/(P+Q)的概率選擇監(jiān)察策略,以1-△W/(P+Q)的概率選擇不監(jiān)察，便是該博弈惟一的混合策略納什均衡點。

由(1)式,高校選擇監(jiān)管的概率y與△W成正向關(guān)系,即△W越大,高校選擇監(jiān)管策略的可能性也越大。而△W作為高校高層次人才選擇流失(跳槽)策略的額外收益,本質(zhì)上反映了一定時期內(nèi)勞動力市場的供求關(guān)系。當市場上高層次人才供不應(yīng)求或很容易獲得額外收益的時候,高校高層次人才選擇流失(跳槽)策略的可能性也隨之增大,但這種增大同時受高校對高層次人才流失(跳槽)行為的約束力(P+Q)的影響。然而在(2)式中,高校高層次人才選擇流失(跳槽)策略的概率x與高校對高層次人才行為監(jiān)管成本具有正向關(guān)系,在其他條件不變的情況下,監(jiān)管成本越高,高校高層次人才選擇流失(跳槽)的可能性也越高,這表明高處罰并不一定能有效抑制高校高層次人才流失(跳槽)現(xiàn)象。因此,高校對高層次人才實行高監(jiān)管并不是治理高層次人才流失(跳槽)的政策取向,這也就是為什么高校不斷提高對高層次人才選擇流失(跳槽)的處罰力度(主要是經(jīng)濟懲罰),而高校高層次人才選擇流失(跳槽)卻愈演愈烈的原因。可見，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，一味從物質(zhì)上激勵已經(jīng)不太符合高校高層次人才的流動特點，如何利用非物質(zhì)激勵手段尋求有效的監(jiān)管策略才是長遠之計。

二 高?！邔哟稳瞬拧奥曌u模型”

為了有效地解決這一難題，本文引入聲譽機制。聲譽是反映行為人歷史記錄與特征的信息集, 可以作為顯性激勵契約的替代物, 激勵和約束代理人的市場行為。在“代理人一聲譽”模型中, 聲譽是代理人長期業(yè)績、行為和品德的直接表現(xiàn), 也是其他社會單位與之簽訂合約的重要考慮因素[3]。

聲譽(有的學(xué)者也稱為信譽)是保證契約實施的最重要機制之一。經(jīng)濟學(xué)對聲譽的分析有著悠久的歷史。早期的古典經(jīng)濟學(xué)家亞當·斯密就在《關(guān)于公正、警察、稅收和軍隊的演講》一書中，對不同國家的商人的聲譽進行過比較。他曾指出，荷蘭人的聲譽高于英格蘭人，英格蘭人的聲譽又高于蘇格蘭人，生活在商業(yè)中心的人的聲譽高于偏遠地區(qū)的人。商業(yè)的業(yè)務(wù)量越大，交易頻率越高，其聲譽作用也就越大。

盡管早期的經(jīng)濟學(xué)家已經(jīng)關(guān)注到聲譽在經(jīng)濟發(fā)展中的重要影響，但迄今為止，在主流經(jīng)濟學(xué)中高校高層次人才聲譽機制的研究并未獲得應(yīng)有的地位，雖說聲譽問題隨著博奕論在經(jīng)濟學(xué)中的應(yīng)用受到經(jīng)濟學(xué)家們的關(guān)注，但是在中國的經(jīng)濟學(xué)研究中，尤其是在對高校與高層次人才成長博弈機制的研究中，聲譽問題并未引起足夠的重視。

關(guān)于聲譽機制的精神激勵作用,管理學(xué)家、心理學(xué)家及行為科學(xué)家早就關(guān)注并作過詳盡的研究。經(jīng)濟學(xué)家關(guān)于聲譽激勵機制的正面研究,則是近二十年來隨著博弈論的興起將之應(yīng)用于解析代理成本問題才開始的。

克瑞普斯(Kreps)等人提出的“聲譽模型”,很好地解釋了靜態(tài)博弈中的“囚徒困境”難題。當只進行一次性交易時,理性的參與者往往會采取機會主義行為，通過欺詐等“非名譽’手段來追求自身利益最大化,其結(jié)果只能是“非合作博弈均衡”。但當重復(fù)多次交易時,為了獲取長期利益,參與者通常需要建立自己的“聲譽”,一定時期內(nèi)合作博弈均衡就能夠?qū)崿F(xiàn)。

當博弈雙方的行為很難、甚至無法證實，合作博弈均衡很難實施時，長期的委托代理關(guān)系就有很大的優(yōu)勢，長期關(guān)系可以利用“聲譽效應(yīng)”(reputation effects)。倫德納(Radner，1981)和羅賓斯泰英(Rubbinstein，1979)的模型很好地解釋了這種情況。但明確提出聲譽問題的是法瑪(Fama,1980)。法瑪認為，激勵問題在委托代理文獻中被夸大了。在現(xiàn)實中，由于代理人市場對代理人的約束作用，“時間”可以解決問題。法瑪與倫德納和羅賓斯泰英的解釋不同，他強調(diào)代理人市場對代理人行為的約束作用，為經(jīng)理人市場價值的自動機制提出了“事后清付”(expost settling up)這一概念。他認為，在競爭的市場上，經(jīng)理的市場價值取決于其過去的經(jīng)營業(yè)績，從長期來看，經(jīng)理必須對自己的行為負責。因此，即使沒有顯性的激勵合同，經(jīng)理也有積極性努力工作，因為這樣做可以改進自己在經(jīng)理市場上的聲譽，從而提高未來的收入?；裟匪固啬?Holmstrom,1982)模型化了法瑪?shù)乃枷?。將法瑪上述思想模型化為“代理人—聲譽模型”。雖然該模型是在一些特殊情況(經(jīng)理人是風險中性，不存在未來收益貼現(xiàn))下建立起來的，但它證明了聲譽效應(yīng)在一定程度上可以解決靜態(tài)博弈中的“囚徒困境”難題。聲譽模型告訴我們，非物質(zhì)激勵機制可以達到甚至超過物質(zhì)激勵機制的效果。

我們將“代理人—聲譽模型”應(yīng)用到高校穩(wěn)定高層次人才的問題中，構(gòu)建高?！邔哟稳瞬拧奥曌u模型”，得出如下一次博弈收益矩陣(見表3)。

表3 一次博弈收益矩陣

從表3可以看到博弈分兩個階段。在博弈的第一階段,高校可以選擇相信高層次人才,也可以選擇不相信高層次人才。如果高校不相信高層次人才,交易取消,博弈結(jié)束。如果高校相信高層次人才,則博弈進入第二階段。在第二階段,由高層次人才選擇是否流失(跳槽)。如果高層次人才選擇不流失(不跳槽),雙方各得4單位收益；如果高層次人才選擇流失(跳槽),則高層次人才得到8單位的收益,高校損失4單位收益。博弈如表3所示，表中每一欄第一個數(shù)字代表高層次人才的收益,表中每一欄第二個數(shù)字代表高校的收益。假定博弈只進行一次,采用逆向歸納法可找出此博弈的子博弈精煉納什均衡，即流失(跳槽)、不信任。這也就是“囚徒困境”。上述一次博弈收益矩陣中,存在8個單位的合作剩余,但是高層次人才的機會主義行為,使得合作方式不能實現(xiàn)。

解決這一問題的一個重要方式就是聲譽機制。如果高校和高層次人才在市場上重復(fù)相遇,只要他們預(yù)期未來收益不大打折扣,也就是雙方對未來有足夠的耐心即未來的貼現(xiàn)值較大,那么,高校終止未來所有與高層次人才交易機會的威脅將會有效地遏制高層次人才的行騙動機。假定雙方有機會進行長期博弈,并且假定在每一次博弈結(jié)束前,雙方都預(yù)期有可能在市場上重新相遇進行交易(每一次博弈結(jié)構(gòu)相同)，高校即可采用如下策略：學(xué)校對你的繼續(xù)信任一旦被你濫用，學(xué)校將永遠不相信你。給定高校以上戰(zhàn)略,高層次人才將如何行動呢？如果高層次人才選擇流失,他將得到本期收益8單位(僅是代表收益的符號),以后每期的收益為0,所以總貼現(xiàn)收益為8單位。如果高層次人才選擇不流失,他得到本期收益4單位,有的概率在下期得到4單位的收益,有的概率在下下期得到4單位的收益,總的貼現(xiàn)收益為：

因此, 只要4(1-?)≥8,即?≥0.5,不欺騙就是高校高層次人才的最優(yōu)選擇。假定交易繼續(xù)進行的概率?≥0.5,高校高層次人才的博弈選擇確實是最優(yōu)的,合作關(guān)系就可以建立。所以,重復(fù)博弈促使了聲譽機制的形成。聲譽機制的核心是當事人為了合作的長遠收益,愿意抵擋欺騙帶來的一次性眼前好處的誘惑。因此,互惠互利的交易在這種聲譽機制的作用下重復(fù)進行的話,“承諾”就完全可以支撐交易的順利開展,因為它建立在當事人認定欺騙會招致嚴厲報復(fù)因而肯定不會發(fā)生的信念的基礎(chǔ)之上[4]。

聲譽機制的激勵約束作用在于高層次人才的聲譽，即過去的工作績效是顯示其人力資本的一種信號。聲譽好的，人們對他的預(yù)期就好,其內(nèi)部提升或被其他高校重用的幾率就大。相反,聲譽差的，人們對他的預(yù)期就差,其內(nèi)部提升或被其他高校重用的幾率就小。因此,在聲譽機制激勵下,高層次人才頻繁流失(跳槽)將意味著斷送其職業(yè)生涯、人生前程和市場價值。

進入21世紀后，我國各類高校之間的生存競爭日益激烈，其競爭的焦點之一體現(xiàn)在對高層次人才的爭奪上，這就對高校穩(wěn)定高層次人才非物質(zhì)激勵理論和實務(wù)提出了新的挑戰(zhàn)。聲譽機制作為一種行之有效的激勵約束方式,對我國高校來說還是一種全新的模式。因此,建立適合我國國情的高?！邔哟稳瞬怕曌u機制,發(fā)揮聲譽尤其是職業(yè)聲譽對高層次人才的激勵作用,對于推進我國高等教育進程,建設(shè)一只高素質(zhì)的高校高層次人才隊伍,從而提高我國教育的競爭力說,具有重要的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。

注釋：

①高校的人才流失不同于高校高層次人才的流動，高校間正常的人才流動是應(yīng)該鼓勵的，高校與企業(yè)等的正常人才流動也應(yīng)該倡導(dǎo)。

[1]謝識予.經(jīng)濟博弈論(第三版)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2008：152.

[2]徐振魯.高校高層次人才:概念、類型與特征[J].鄭州大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)，2007(5)：135.

[3]張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學(xué)[M].上海：上海人民出版社，2004：96.

[4]楊瑞龍，轟輝華.不完全契約理論——一個綜述[J].經(jīng)濟研究，2006(2)：160.

2010-10-11

周 興(1982-)，男，湖北武漢人，湖南文理學(xué)院資源環(huán)境與旅游學(xué)院教師，碩士，研究方向為勞動經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理。

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1674-9014(2011)01-0132-04

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