飯店業(yè)組織職業(yè)生涯管理對員工職業(yè)承諾及職業(yè)能力影響效果研究

孔海燕 羅潤東 顏 麒

(1.山東大學威海分校商學院，山東威海 264209;2.山東大學勞動經(jīng)濟與人力資源研究中心，山東威海 264209;3.南京林業(yè)大學人文學院，江蘇南京 210037)

1 引言

當今社會，隨著技術進步、全球競爭以及組織結構變化，個人的職業(yè)能力變得越來越重要。個人不再像以往那樣完全依賴組織來發(fā)展自己的職業(yè)生涯，而應該積極主動地管理自己的職業(yè)生涯，尋找符合自己的工作和組織(Hall，2002)。時代的發(fā)展需要個人擔負起自我管理職業(yè)生涯的任務，因此個人應具備較高的職業(yè)生涯管理能力，在動態(tài)的職業(yè)生涯模式中，成功的人士通常都首先提高自己的職業(yè)能力，進而實現(xiàn)所期望的職業(yè)進步(Arthur，et al.，2005)。

受學習派代表人物詹姆斯·布賴恩·奎因(James Brian Quinn)的“智能型企業(yè)”(Intelligent Enterprise)的啟發(fā)，美國管理學家亞瑟(Arthur，1995)提出了智能型職業(yè)能力的概念。智能型職業(yè)能力包括三種:“知道為什么”(knowingwhy)，“知道誰”(knowing-whom)，和“知道如何做”(knowing-how)(Arthur，et al.，1995)。“知道為什么”職業(yè)能力是指職業(yè)動機、人生價值、職業(yè)認同;“知道誰”職業(yè)能力是指與職業(yè)發(fā)展有關的各種關系和聯(lián)系;“知道如何做”職業(yè)能力是指職業(yè)/工作相關技能與知識。在一個組織中，員工職業(yè)能力的提升有助于提高企業(yè)的核心競爭力(Arthur，et al.，1999)。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源①國務院印發(fā)《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》，研究飯店企業(yè)員工的職業(yè)能力有助于提高我國飯店的核心競爭力。

盡管職業(yè)能力對于組織和個人都很重要，但該領域的研究多限于理論層面，缺乏系統(tǒng)的實證研究(Eby，et al.，2003)。如Arthur等(1995)對智能型職業(yè)能力的概念進行了系統(tǒng)的闡述。在分析概念的基礎上，學者們進一步將職業(yè)能力與眾所周知的管理能力進行比較，指出兩者在概念、范圍及時間范疇的不同之處。另有學者Defillippi和Arthur(1996)以及Inkson和Arthur(2001)討論了智能型職業(yè)能力對組織和個人產(chǎn)生的意義，指出，員工的職業(yè)能力有利于提高企業(yè)的核心競爭力。這些成果為后繼的學術研究提供了理論基礎。隨后，Kuijpers和Scheerens(2006)探索了職業(yè)能力與職業(yè)生涯成功之間的關系;Sturges等(2003)則通過調研發(fā)現(xiàn)，MBA教育是提高員工職業(yè)能力的有效途徑。國內學者對職業(yè)能力進行了概念介紹，并進行了初步的分析和探討。比如，彭劍鋒和饒征(2003)提出了基于能力的人力資源管理方法;陳云川和雷軼(2004)分析了職業(yè)能力研究綜述及發(fā)展趨勢。雖然學者們對職業(yè)能力進行了相關研究，但系統(tǒng)的研究還沒有充分展開，缺少有關中國飯店業(yè)職業(yè)能力理論研究和實證研究。只有探索影響職業(yè)能力發(fā)展的重要因素，才能為飯店和個人提供有價值的指導。本研究旨在探討職業(yè)能力的影響因素，并運用結構方程檢驗飯店職業(yè)生涯管理、個人職業(yè)承諾以及職業(yè)能力之間的關系，以期為飯店和個人提供有價值的建議。

2 理論基礎與研究假設

2.1 組織職業(yè)生涯管理與職業(yè)承諾的關系

組織職業(yè)生涯管理是指組織為了達成組織和個人的目標而采取的一系列旨在開發(fā)人的潛力的措施(龍立榮，等，2001)。組織在職業(yè)生涯管理中發(fā)揮著非常重要的作用(Hall，Moss，1998;Herriot，et al.，1994;Orpen，1994)。在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯體系中，組織發(fā)揮的作用主要是“命令和控制”(Baruch，2006)。如今，組織在員工的職業(yè)生涯管理中扮演的新角色就是作為職業(yè)生涯的開發(fā)者和支持者。飯店職業(yè)生涯管理是指飯店為幫助員工取得職業(yè)成功而采取的一系列措施和支持。要吸引和留住人才，飯店管理者必須重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展并提供有效的支持。

職業(yè)承諾是一個人對其職業(yè)的態(tài)度(Blau，1985)，是個體與職業(yè)之間建立起來的一種心理紐帶(Lee，et al.，2000)。我國學者認為，職業(yè)承諾是指由于個人對職業(yè)的認同和情感依賴、對職業(yè)的投入和對社會規(guī)范的內化而導致的不愿變更職業(yè)的程度(龍立榮，等，2000)。相比職業(yè)承諾低的人，職業(yè)承諾高的人對職業(yè)有更積極的態(tài)度。職業(yè)承諾受個人內在因素的影響(如控制能力的強弱)，也受環(huán)境等外在因素的影響(如上級監(jiān)管的方式)(Iles，et al.，1990)。組織有效的職業(yè)生涯管理有助于提高員工的職業(yè)承諾(Noe，et al.，1990)。比如Eby等(2003)和Allen等(2004)經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，當員工意識到組織實施了一些有利于自己未來發(fā)展的措施時，他們就會更積極地投身于自己的工作中。因此，當飯店為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供有效支持時，員工就會更努力地工作，熱愛并忠誠于飯店這一職業(yè)生涯。飯店職業(yè)生涯管理的實施與個人的職業(yè)承諾息息相關?；谝陨戏治觯疚淖龀黾僭O1:飯店職業(yè)生涯管理與職業(yè)承諾有正相關關系。

2.2 職業(yè)承諾與職業(yè)能力的關系

職業(yè)能力可分為三種:“知道為什么”(knowing-why)、“知道誰”(knowingwhom)和“知道如何做”(knowing-how)。這三種能力主要指人們的觀點和信仰、知識和技能、以及人際網(wǎng)絡等綜合能力。職業(yè)承諾有助于提高個人的職業(yè)能力。Colarelli和Bishop(1990)研究發(fā)現(xiàn)，當一個人致力于自己的職業(yè)發(fā)展時，他會樹立一個較高的目標，并采取行動去實現(xiàn)目標，即使遇到困擾也會堅持不懈。為了實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，人們需要不斷努力，主動工作，在追求目標實現(xiàn)目標的過程中提高了自身的職業(yè)能力(Crant，2000)。因此，對自己的職業(yè)發(fā)展有積極態(tài)度的人們可能表現(xiàn)出更高的“知道為什么”的職業(yè)能力。基于以上分析，本文做出假設2:職業(yè)承諾與“知道為什么”的職業(yè)能力有正相關關系。

職業(yè)承諾促使人們在職業(yè)生涯發(fā)展過程中不斷地建立有利于職業(yè)成功的社交網(wǎng)絡。當一個人熱愛本職工作，并愿意在飯店行業(yè)繼續(xù)發(fā)展的時候，他就會積極建立各種組織內部和外部關系。通過建立各種關系，個人可以從中獲得多種信息(Granovetter，1974)，也可以從中獲得各種支持(Higgins，Kram，2001)。因此，當人們熱愛飯店工作并對飯店業(yè)有較高忠誠度的時候，就會積極建立各種業(yè)內外的關系網(wǎng)絡，這意味著“知道誰”職業(yè)能力的提高?；谝陨戏治?，本文做出假設3:職業(yè)承諾與“知道誰”職業(yè)能力有正相關關系。

Cheng和Ho(2001)通過研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)承諾激發(fā)人們的學習動機并使人們保持長期的學習積極性。當人們決定在某一行業(yè)發(fā)展自己的職業(yè)生涯時，就會愿意在教育方面投入較大資金，通過繼續(xù)學習獲得新知識新技能(McCloskey，McCain，1988)。致力于職業(yè)生涯發(fā)展的人們能不斷提高新技術(Aryee，Tan，1992)，也能提高工作表現(xiàn)(Colarelli，1998)。Colarelli(1990)等研究愛崗敬業(yè)的員工擁有高水平的技能，他們經(jīng)過年復一年的培訓鍛煉，使自己的技能達到爐火純青。職業(yè)技能和工作知識的積累意味著“知道如何做”職業(yè)能力的提高?；谝陨戏治?，本文做出假設4:職業(yè)承諾與“知道如何做”職業(yè)能力有正相關關系。

綜上所述，我們提出了一個理論框架，其邏輯為:有效的組織職業(yè)生涯管理會對員工的職業(yè)承諾產(chǎn)生積極影響，而員工職業(yè)承諾水平的提高又將對“知道為什么”、“知道誰”、“知道如何做”三種職業(yè)能力產(chǎn)生積極作用(見圖1)。

圖1 組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)承諾、職業(yè)能力的關系

3 研究方法

3.1 研究樣本和數(shù)據(jù)采集

本研究采用配額抽樣方法，在全國范圍內的主要旅游城市進行問卷收集。根據(jù)豪華星級飯店在全國的分布情況，正式調查在北京、上海、天津、濟南、青島、杭州、蘇州、廣州、成都、三亞等主要旅游城市進行。調查對象為工作在50家四星級和五星級飯店的經(jīng)理和主管。本次調查共發(fā)放問卷1000份，收回問卷907份。下表顯示按照各地四星級、五星級飯店數(shù)量占國營飯店數(shù)量的百分比而列出的配額數(shù)(見表1)。

表1 各地四星級、五星級飯店數(shù)量占國營飯店數(shù)量的百分比而列出的配額數(shù)

在進行結構方程分析之前，需要對數(shù)據(jù)進行仔細的檢查和篩選，以確保數(shù)據(jù)符合分析需要。因此，本研究詳細檢查了數(shù)據(jù)的缺失值、異常值、數(shù)據(jù)常態(tài)分布、及多元常態(tài)分布情況。異常值是指與其他案例有明顯不同的資料點(Hair，et al.，2009)。因為異常值會影響到數(shù)據(jù)的平均值及正態(tài)分布，也可能會對模型適配度指標、參數(shù)估計以及標準誤差等產(chǎn)生很大的沖擊(黃芳銘，2005)，因此在進行模型分析前，首先應檢驗是否有異常值。

在結構方程中有兩個取向可以用來識別觀察值是否是異常值:一為模式獨立取向，這種取向考慮觀察值與其他大量資料點間的偏離情況;二為模式基礎取向，這種取向是以一種特殊模式為基礎的預測值來和觀察資料點相對照，如果觀察值極端地偏離此種預測值，那么這個觀察值就是異常值(黃芳銘，2005)。模式獨立取向又可分為單變項的檢測或是多變項的檢測。單變項的檢測可以用分布圖或莖葉圖以及分數(shù)與樣本平均數(shù)之距離來檢測。多變項的檢測比單變項復雜得多，一般可以用兩種方式來檢驗:杠桿點以及影響性觀察值，其中最常用來檢測杠桿點的是馬氏距離(Mahalanobis distance)。本研究綜合運用了以上兩種方法查找異常值。通過檢驗，在剔除了缺失值和異常值后，共保留780份有效問卷。經(jīng)過數(shù)據(jù)篩選和分析后發(fā)現(xiàn)，所有的數(shù)據(jù)呈多元正態(tài)分布，適合進行結構方程分析。

3.2 測量工具

在變量測量方面，組織職業(yè)生涯管理以孔海燕等人開發(fā)的量表為基礎，共13個題項(Kong，et al.，2011)。職業(yè)承諾的衡量使用Blau(1985)的五項指標。關于職業(yè)能力的測量項目，Eby等(2005)根據(jù)Arthur等(1995)的理論研究提出了職業(yè)能力測量標準，但該測量量表是在西方國家提出的，未必適合中國國情。因此，孔海燕通過在中國境內的調查與分析，提煉了量表(Kong，2010)。本研究采用的是提煉后的量表，包括:“知道為什么”、“知道誰”和“知道如何做”三個維度，所有變量均按里克特(Likert)七級量表測量。

3.3 數(shù)據(jù)分析

數(shù)據(jù)收集后，首先對每個結構的信度進行分析。信度指測驗結果的一致性、穩(wěn)定性及可靠性，一般多以內部一致性來加以表示該測驗信度的高低。在信度分析合格后按如下順序進行分析:首先檢驗每個個體測量模型;然后將正式調查收集的有效問卷隨機分成相等的兩部分，一部分用來進行探索性因子分析(EFA)，另一部分用來進行確定性因子分析(CFA);接著用所有數(shù)據(jù)檢驗總體測量模型;最后檢驗結構模型。其中確定性因子分析和結構方程均運用AMOS軟件進行分析。

4 研究結果

4.1 描述性統(tǒng)計結果及各變量的信度檢驗結果

各變量的描述性統(tǒng)計和相關矩陣如表2所示，從中可以看出各變量的均值、標準差、Pearson相關系數(shù)、相關系數(shù)平方及信度Cronbach’s α值。結果顯示各變量之間存在顯著相關關系。在內部一致性方面，各變量的Cronbach’s α值介于0.84到0.90之間，超過了信度的最小標準0.7，表明內部一致性信度高(見表2)。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計和相關系數(shù)矩陣

4.2 個體測量模型檢驗結果

(1)組織職業(yè)生涯管理個體測量模型檢驗結果

探索性因子分析最終得出3個維度，所解釋的方差占總方差的65.92%，與孔海燕等的發(fā)現(xiàn)一致，這3個維度分別被命名為:職業(yè)考評，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)培訓(Kong，et al.，2011)。組織職業(yè)生涯管理變量的總體信度α值為0.90，三個維度的信度α值分布在0.78至0.89之間，表明這些構成組織職業(yè)生涯管理結構的項目具有很好的內部一致性和穩(wěn)定性。

為了檢驗3個維度量表的有效性，本研究用隨機分離的另一部分數(shù)據(jù)進行確定性因子分析。通過模型的擬合優(yōu)度指標來考察其與原始數(shù)據(jù)的擬合程度。最終模型的擬合優(yōu)度指標如下:卡方(x2)=278.58，自由度(df)=62，比較擬合優(yōu)度(CFI)=0.92，擬合優(yōu)度(GFI)=0.90，近似誤差均方根指標(RMSEA)=0.08。以上數(shù)據(jù)顯示模型與數(shù)據(jù)擬合較好。每個結構的平均提取方差值(average variance extracted，AVE)都大于0.50，說明聚合效度很好。(分別為職業(yè)考評，0.56;職業(yè)發(fā)展，0.52;和職業(yè)培訓，0.64)。聚合效度(convergent validity)是指測量同一個結構的測量項目相關性要高(Hair，et al.，2009)。并且三個維度的AVE值高于其相關系數(shù)的平方，說明區(qū)別效度達到滿意水平(Fornell，Larcker，1981)。區(qū)別效度(discriminant validity)是指測量某結構(如結構A)的項目要與測量其他結構(如結構B)的項目有所區(qū)別。聚合效度和區(qū)別效度共同解釋一個理論模型的結構效度，即一組測量值能夠真實反映理論結構的程度?；谝陨戏治?，組織職業(yè)生涯管理理論模型的結構效度達到滿意水平。

(2)職業(yè)承諾個體測量模型檢驗結果

通過探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，測量職業(yè)承諾的5個項目所解釋的方差占總方差的60.23%.這5個項目的KMO值為0.84，巴特勒球形檢驗的值(Bartlett’s)為顯著，證明各項目的相關性相對穩(wěn)定并能產(chǎn)生可信的維度(Field，2005)。職業(yè)承諾的信度α值為0.84，超過了信度的最小標準0.7。因此得出結論，這些測量職業(yè)承諾的項目具有很好的內部一致性和穩(wěn)定性(Nunnally，1994)。職業(yè)承諾的確定性因子分析結果顯示數(shù)據(jù)與模型擬合良好(x2=34.5，df=5，CFI=0.96，GFI=0.97，RMSEA=0.08)。檢驗平均提取方差值(AVE=0.64)發(fā)現(xiàn)，職業(yè)承諾的結構效度達到滿意結果。

(3)職業(yè)能力個體測量模型檢驗結果

首先對職業(yè)能力進行探索性因子分析，采用方差最大正交旋轉處理后抽取特征值大于1的共同因素，提取職業(yè)能力三個維度:知道為什么，知道誰，知道如何做。三個維度的KMO值為0.85，巴特勒球形檢驗的值(Bartlett’s)為顯著。隨后進行確定性因子分析，結果顯示數(shù)據(jù)與模型擬合可以接受(x2=115.67，df=17，CFI=0.93，GFI=0.92，RMSEA=0.09)。隨后對平均提取方差值進行檢驗:知道為什么(AVE=0.55)，知道誰(AVE=0.50)，知道如何做(AVE=0.56)，表明職業(yè)能力的結構效度達到滿意結果。

4.3 總體測量模型及結構模型檢驗結果

在個體測量模型檢驗合格之后，研究者繼續(xù)對總體測量模型進行檢驗。檢驗結果表明，整體模型的擬合指數(shù)可以接受(x2=528.50，df=97，CFI=0.95，GFI=0.92，RMSEA=0.08);并且 AVE 數(shù)值大于0.5，也大于相關系數(shù)平方。因此，總體測量模型合格，適合進行結構模型的檢驗。

在測量模型之后，我們繼續(xù)對結構模型進行分析。為研究組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)承諾及職業(yè)滿意度之間的關系，我們提出了假設的基本模型圖1，其擬合指數(shù)不太理想(x2=767.37，df=94，CFI=0.90，GFI=0.88，RMSEA=0.09)。因為組織職業(yè)生涯管理經(jīng)過分析提取三個維度，我們決定將結構方程進行修正，得到修正模型圖2。經(jīng)過比較，修正模型的擬合指數(shù)比基本模型高(x2=952.87，df=173，CFI=0.93，GFI=0.92，RMSEA=0.06)。因此選擇修正模型作為最終的解釋模型。下圖為修正模型的最終結果，各標準化路徑系數(shù)及顯著程度(p＜0.01)表明前文所提出的理論模型的假設得到檢驗支持(見圖2)。

圖2 結構方程模型的完全標準化解

5 分析與討論

5.1 研究結果討論

組織職業(yè)生涯管理是影響職業(yè)承諾、職業(yè)能力的重要因素。本文探討了組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)承諾的影響作用以及職業(yè)承諾對職業(yè)能力的影響效果，其結果具有一定的理論及實踐意義。

(1)組織職業(yè)生涯管理與職業(yè)承諾的關系

假設1的檢驗結果表明，組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)承諾有積極的正向影響作用。這充分表明飯店實施有效的職業(yè)生涯管理將會產(chǎn)生積極的效果，有助于提高員工的職業(yè)承諾水平，進而提高職業(yè)能力。而員工職業(yè)能力的提高又會進一步提高企業(yè)的競爭力，因此實施職業(yè)生涯管理無論對企業(yè)還是個人都會產(chǎn)生雙贏。

而在具體的實踐管理中，人力資源部門需要了解哪些具體的措施會產(chǎn)生積極的影響，從而有針對性制定詳細的職業(yè)生涯管理措施。在職業(yè)生涯管理的三個維度中，職業(yè)考評對職業(yè)承諾的影響作用最大，可見科學的考評體系和有效的職業(yè)指導是使員工愛崗敬業(yè)的首要條件。因此管理者應重視員工的職業(yè)生涯管理，為他們的職業(yè)發(fā)展提供一定的建議，實施360°考評，同時也要肯定員工的工作，對他們的業(yè)績表現(xiàn)給予充分的肯定和清楚的反饋。因為對于員工來說，除了物質獎勵，他們更重視領導對自己工作表現(xiàn)的肯定;與提高薪水相比，他們更重視自己的未來發(fā)展(Kong，et al.，2010)。企業(yè)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關系和支持，是對員工的有效激勵。

(2)職業(yè)承諾與職業(yè)能力的關系

假設2的檢驗結果表明，職業(yè)承諾有助于提高員工“知道為什么”職業(yè)能力。一個致力于自己職業(yè)生涯的人，會建立職業(yè)發(fā)展目標并堅持自己的目標，即使遇到挫折也會百折不撓。假設3的檢驗結果表明，職業(yè)承諾對“知道誰”職業(yè)能力有積極影響作用。一個愛崗敬業(yè)的人會積極參加各種社會活動，建立各種關系網(wǎng)絡，結識對自己有幫助的人，從而進一步提高自己的職業(yè)能力。假設4的檢驗結果表明，職業(yè)承諾對“知道如何做”職業(yè)能力有積極的影響作用。個人如果忠于自己的職業(yè)，就會努力工作，通過培訓、參加講座等各種途徑提高自己的專業(yè)知識，從而提高“知道如何做”職業(yè)能力。員工自身知識的提高又會對所在公司的發(fā)展獻計獻策，有利于推動企業(yè)的發(fā)展和改革。

本文揭示了實施有效的職業(yè)生涯管理措施所產(chǎn)生的一系列良性效果。企業(yè)關心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，就會提高員工的職業(yè)承諾，并進一步提高員工的職業(yè)能力，最終提高個人的職業(yè)成功以及企業(yè)的核心競爭力。但是，與西方國家相比，我們企業(yè)在實施職業(yè)生涯管理方面還存在差距，職業(yè)生涯管理還沒有得到充分的實施和普及(Kong，Cheung，2010)。因此有必要借鑒國外先進經(jīng)驗，結合中國文化和管理方式，實施科學的職業(yè)生涯管理。比如，由于缺少專業(yè)的職業(yè)咨詢師，中國企業(yè)很難為員工提供正式的職業(yè)輔導。但調查發(fā)現(xiàn)，即使沒有正式的職業(yè)輔導，主管領導如果能對員工的職業(yè)發(fā)展提供建議也會使員工從中受益，并感受到來自領導的關心，從而更愿意留在這家公司并努力工作。

5.2 研究局限與未來研究展望

本文的局限性主要表現(xiàn)在以下幾方面。首先，本文只是討論了組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)承諾的影響作用，以及職業(yè)承諾與職業(yè)能力的關系，沒有檢驗組織職業(yè)生涯管理是否對職業(yè)能力產(chǎn)生影響。因此后續(xù)研究可以進一步檢驗組織職業(yè)生涯管理對員工職業(yè)能力的影響，并與職業(yè)承諾產(chǎn)生的效果進行比較。其比較結果將為人力資源管理提供有價值的數(shù)據(jù)和指導。

另外，本文只檢驗了各變量之間的直接關系，沒有檢驗職業(yè)承諾的中介作用。后續(xù)研究可擴大研究范圍，進一步檢驗中介變量的作用。此外，因為員工的職業(yè)能力是企業(yè)核心競爭力的一部分，因此有必要檢驗員工職業(yè)能力的提高是否能引起工作滿意度、工作投入度及工作表現(xiàn)的提高。

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