對高校輔導(dǎo)員績效考核的一點思考

盧昌模

(宿遷學(xué)院 建筑工程系,江蘇宿遷 223800)

對高校輔導(dǎo)員績效考核的一點思考

盧昌模

(宿遷學(xué)院 建筑工程系,江蘇宿遷 223800)

健全高校輔導(dǎo)員考核體系,科學(xué)、合理地考核輔導(dǎo)員,不僅有利于輔導(dǎo)員素質(zhì)的提高,也有利于大學(xué)生思想政治教育工作質(zhì)量的提高。高校應(yīng)設(shè)置科學(xué)、合理的績效考核體系,以促進(jìn)最終的績效改善和績效提高。

輔導(dǎo)員;績效考核;績效改善;績效提高

1 輔導(dǎo)員績效考核內(nèi)容

高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,其工作的水平和能力關(guān)系到大學(xué)生思想政治教育的質(zhì)量。健全輔導(dǎo)員隊伍的考核體系是切實加強高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的客觀要求。教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》明確提出:“各高等學(xué)校要制定輔導(dǎo)員工作考核的具體辦法,健全輔導(dǎo)員隊伍的考核體系?！笨茖W(xué)、合理地考核輔導(dǎo)員,有利于輔導(dǎo)員素質(zhì)的提高,可以促進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作質(zhì)量的提高,有利于輔導(dǎo)員向?qū)I(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。因此,根據(jù)教育部的要求,目前許多高校都制定了輔導(dǎo)員績效考核的指標(biāo)體系。以甲乙兩地高校為例:

甲高校:

乙高校:

2 輔導(dǎo)員績效考核存在的問題

2.1 考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

當(dāng)前,我國許多高校針對輔導(dǎo)員所進(jìn)行的績效考核,普遍考核輔導(dǎo)員的德、能、勤、績。但在考核指標(biāo)的選取上大多采用人為選定的方法,在最終確定指標(biāo)以及各指標(biāo)的權(quán)重等方面,主觀性過于明顯,這樣構(gòu)建起來的輔導(dǎo)員績效考核體系,不僅起不到預(yù)期的考核效果,無法激勵輔導(dǎo)員隊伍主動挖掘自身的潛力,創(chuàng)造更高的績效。輔導(dǎo)員也因為自身的工作沒有得到全面、準(zhǔn)確的反映,在一定程度上挫傷了其工作的積極性。

甲乙兩個考核指標(biāo)相比,甲高校一級指標(biāo)里的思想政治教育、學(xué)生組織建設(shè)、學(xué)生事務(wù)管理、維穩(wěn)等涵蓋了輔導(dǎo)員工作的方方面面。比如學(xué)風(fēng)建設(shè)的基本觀測點是重視學(xué)風(fēng)建設(shè),積極開展班級優(yōu)良學(xué)風(fēng)創(chuàng)建活動;開展考風(fēng)考紀(jì)教育,所帶班集體考風(fēng)考紀(jì)良好;注重學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng),指導(dǎo)學(xué)生開展課外科技活動;配合專業(yè)教師做好學(xué)生學(xué)業(yè)指導(dǎo)工作。日常思想政治教育的基本觀測點是關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活,開展形式多樣的日常思想政治教育活動;深入學(xué)生實際,經(jīng)常性地開展談心活動,每學(xué)期至少同每個學(xué)生談心 1次;經(jīng)常性與學(xué)生家長及任課教師保持聯(lián)系,了解學(xué)生的思想動態(tài);利用現(xiàn)代通訊工具與學(xué)生溝通、交流,掌握網(wǎng)上思想政治教育工作的主動權(quán)。多是描述的指標(biāo)沒有量化指標(biāo),這些工作輔導(dǎo)員做沒做,做的多還是少,無法通過此考核體系得以清楚反映。

乙高校則把輔導(dǎo)員工作籠統(tǒng)分為基礎(chǔ)工作和其他工作兩項,而后二級指標(biāo)里設(shè)置考研率、四級通過率、考試及格率、宿舍衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率等進(jìn)行量化考核。引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀,幫助學(xué)生在政治上健康成長,促進(jìn)學(xué)生德、智、體、美等全面發(fā)展;指導(dǎo)學(xué)生樹立正確的專業(yè)思想,端正學(xué)習(xí)態(tài)度,認(rèn)真完成學(xué)習(xí)任務(wù)等是輔導(dǎo)員不可推卸的工作職責(zé)。但把考研率、及格率、四級通過率作為輔導(dǎo)員的考核指標(biāo),值得商榷。

2.2 對績效考核目的的認(rèn)識存在偏差

績效考核體系應(yīng)該是一個包括績效考評、績效改善、績效提升的管理循環(huán)系統(tǒng)。而在許多高校的調(diào)查表明,考核結(jié)果只是作為獎懲的依據(jù),甚至是為了考核而考核,在考核體系中缺乏績效改善和績效提升這些重要的管理流程。沒有認(rèn)識到績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足,改善和提高輔導(dǎo)員的工作績效,開發(fā)輔導(dǎo)員的潛力,實現(xiàn)輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展,從而不斷改善高校的管理現(xiàn)狀。

為什么要實施績效考核?實施績效考核會有什么好處?很多高校對這一點沒有清醒的認(rèn)識。只是以為績效考核就是獎優(yōu)罰劣,實際上,如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點,把所有的努力都指向這一點,就有問題了。抱著這種目的,輔導(dǎo)員會忽略績效改善和績效提高,只會想方設(shè)法獲取高分,而不會把精力放在長遠(yuǎn)的績效改善上。

所以,要想使績效考核發(fā)揮作用,還原本質(zhì),高校必須把績效考核定位在績效改善上。如果把績效考核的目的定位于改善輔導(dǎo)員的績效,進(jìn)而改善高校學(xué)生工作的績效,我們在操作績效管理的時候,就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設(shè),建立起“制訂績效計劃,設(shè)定績效目標(biāo)→績效溝通與輔導(dǎo)→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程,使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分,而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。當(dāng)我們把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時候,績效考核就不僅僅是個填表打分的簡單動作,而是一個總結(jié)和提高的過程,績效考核就會還原到本質(zhì),真正發(fā)揮作用[1]。

3 輔導(dǎo)員科學(xué)化考核的具體途徑

3.1 考核要具備導(dǎo)向性和公正性

對輔導(dǎo)員的考核首先要明確目的和導(dǎo)向,堅持公平公正?？己说哪康暮蛯?dǎo)向是為了更加有效地激發(fā)輔導(dǎo)員的工作積極性和提高效率?？冃Э己藨?yīng)當(dāng)在單位總體目標(biāo)要求的框架內(nèi)進(jìn)行,充分考慮目標(biāo)任務(wù)和工作職能的要求。輔導(dǎo)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)首先要與院系學(xué)生工作目標(biāo)任務(wù)緊密結(jié)合,特別是工作業(yè)績的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量與目標(biāo)考核相銜接,同時要充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的本質(zhì)要求,盡量體現(xiàn)學(xué)生工作的內(nèi)在規(guī)律,合理運用績效考核評價指標(biāo)?？己酥鞴懿块T應(yīng)充分肯定成績,正面總結(jié),以鼓勵輔導(dǎo)員自我主動參與考核為考核工作的出發(fā)點和歸宿。其次,要確保程序公正和實體公正。輔導(dǎo)員工作考核難的主要原因之一在于輔導(dǎo)員經(jīng)?！皯{良心干活”,公正的評判有利于輔導(dǎo)員正確對待工作?？己说某绦蚬且罂己诉^程應(yīng)該盡量在寬松的氛圍中,但要堅持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度;實體公正主要是對工作成效作出準(zhǔn)確評價。對輔導(dǎo)員工作業(yè)績的考評,關(guān)鍵是考評其工作成效,以促進(jìn)最終的績效改善和績效提高[2]。

3.2 建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

要建立完整清晰的輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系,應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)管理的原則,將輔導(dǎo)員的崗位職責(zé),從量與質(zhì)的角度進(jìn)行分析,逐層確立指標(biāo),進(jìn)而確立完整的指標(biāo)體系。由于輔導(dǎo)員工作本身的特殊性和工作內(nèi)容的多樣性,在對他們的績效考核指標(biāo)體系中,既有指標(biāo)屬于可以用量化方式進(jìn)行考核的,也有需要采用描述的方式進(jìn)行考核的[3]。從工作層面考察,輔導(dǎo)員的工作可分為務(wù)虛和務(wù)實兩方面,對于務(wù)實的工作,比較容易界定和量化考核,但是對于務(wù)虛的工作來說,并不見得容易進(jìn)行簡單的量化。正是由于兼具務(wù)實性和務(wù)虛性的特點,所以,科學(xué)的考核辦法要兼具量化考核和描述考核。量化,自然要求應(yīng)該是科學(xué)的量化,而描述,則要求考核執(zhí)行者素質(zhì)要高,要客觀公正。避免過分依賴經(jīng)驗和印象,使評價帶有主觀性和隨意性,導(dǎo)致以偏概全的結(jié)論[4]。

3.3 堅持“以人為本”的管理理念

堅持“以人為本”理念,構(gòu)建人文關(guān)懷的動力機制,營造人文關(guān)懷的溫馨環(huán)境。“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心。構(gòu)建輔導(dǎo)員考核新機制,必須堅持“以人為本”,以輔導(dǎo)員自身特點為本。在輔導(dǎo)員績效考核實施之前,首先要確保輔導(dǎo)員有一個溫馨和諧的工作環(huán)境,配備和開發(fā)專業(yè)的工作軟件,提高學(xué)生日常管理的效率。如有些高校開發(fā)并使用了學(xué)生信息系統(tǒng)管理軟件、成績記載分析專用軟件等,減輕了輔導(dǎo)員的工作壓力;其次,為輔導(dǎo)員提供一個舒適、安靜的休息環(huán)境,讓輔導(dǎo)員在勞累之余能夠獲得緩解[5]。

建立健全輔導(dǎo)員績效考評體系,是高校學(xué)生工作的需要,也是促進(jìn)輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的需要。只有科學(xué)化的考核管理,這支隊伍才能真正成為大學(xué)不登講臺的教授專家,學(xué)生工作專業(yè)化、科學(xué)化才能成為可能,建立高水平高校學(xué)生管理體系的目標(biāo)才能實現(xiàn)。

[1]趙日磊.績效考核不僅僅是打分 [J].現(xiàn)代人才,2010,(6).

[2]張鵬.高校輔導(dǎo)員績效考核體系 [J].研究中國西部科技 ,2010,12月 (中旬 ).

[3]張登高.高校輔導(dǎo)員績效考核問題淺探[J].企業(yè)家天地(下半月刊):理論版,2009,(5).

[4]劉武.高職輔導(dǎo)員績效考核指標(biāo)體系存在問題及原因探悉 [J].科協(xié)論壇,2009,(6下).

[5]王鑫,祖磊.以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)構(gòu)建高校輔導(dǎo)員績效考核制度研究[J].今日南國 (中旬刊),2010,(6).

G645.8

A

1001-7836(201.)09-0053-02

10.3969/j.issn.1001-7836.201..09.022

201.-04-07

課題名稱:高校輔導(dǎo)員績效考評研究 (2010SJD88014.)

盧昌模 (1969-),女,江蘇宿遷人,副教授,從事學(xué)生思想政治教育研究。