關(guān)于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道體系設(shè)計(jì)的研究

阮柏榮 宋錦洲

（華東師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，上海200062）

關(guān)于企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道體系設(shè)計(jì)的研究

阮柏榮 宋錦洲

（華東師范大學(xué) 公共管理學(xué)院，上海200062）

企業(yè)員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的重要模塊，對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的整合具有重大意義。本研究在理論聯(lián)系實(shí)踐的基礎(chǔ)上，就企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)作用和意義、指導(dǎo)思想和原則、多元化的具體設(shè)計(jì)、任職資格能力的界定以及實(shí)施保障等方面作了較為全面的總結(jié)和研究分析。

人力資源；職業(yè)發(fā)展通道；體系設(shè)計(jì)；任職資格；實(shí)施保障

職業(yè)發(fā)展通道一般是指組織中員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)晉升的路線，是員工獲得工作滿意、并實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的主要途徑。從企業(yè)自身實(shí)際特點(diǎn)出發(fā)，推行科學(xué)有效的員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)與管理，是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。

一、進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理的作用與意義

企業(yè)管理的第一大要?jiǎng)?wù)就是運(yùn)用各種手段，提高每一位員工的積極性、創(chuàng)造性，挖掘他們的潛能，提高他們的工作效率，同時(shí)使每位員工在職業(yè)上都能得到良好的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)也是進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提，是正確處理個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道管理，對(duì)員工和企業(yè)乃至社會(huì)都具有非常重要的意義。

第一，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理有利于明確企業(yè)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，以及強(qiáng)化戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，提升組織能力。有利于明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)定位，從而確定科學(xué)合理的人員結(jié)構(gòu)。有利于引導(dǎo)員工合理流動(dòng)，優(yōu)化員工保持率，提高員工技能和士氣，并使中高層管理隊(duì)伍能及時(shí)得到補(bǔ)充和強(qiáng)化。對(duì)員工來說，了解企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，能促使員工適時(shí)調(diào)整自己的價(jià)值取向，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá)到企業(yè)期望的職位要求，以獲得晉升或發(fā)展。

第二，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理有利于員工個(gè)人潛力的充分發(fā)揮，有利于準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，為企業(yè)創(chuàng)造出更大價(jià)值。個(gè)人潛力的發(fā)揮需要合適的舞臺(tái)，在這個(gè)舞臺(tái)上就必須有一條合乎員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道，并能促進(jìn)職業(yè)與個(gè)性的匹配以及職業(yè)技能的提升，讓企業(yè)認(rèn)可和重視員工的成長。也只有企業(yè)員工的潛力充分發(fā)揮出來，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

第三，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理有利于企業(yè)有計(jì)劃的提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)，特別是在企業(yè)擴(kuò)張過程中，更加明顯。企業(yè)擴(kuò)張的過程，肯定也是一個(gè)隊(duì)伍不斷壯大的過程，所以在不同的時(shí)期，對(duì)員工有不同的要求，但是整體性技能提升的要求卻是始終存在的。企業(yè)只有根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r不斷優(yōu)化職位結(jié)構(gòu)，從而形成科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展階梯，才能促使企業(yè)的員工隊(duì)伍素質(zhì)和技能得以不斷的提高和向前發(fā)展。

第四，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理有利于人盡其才，才盡其用，從而發(fā)揮人力資源的最佳效益。有利于員工發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值并使其增值。有的員工天生具備某種“才干”，員工職業(yè)發(fā)展通道管理的目標(biāo)之一就是要建立一套合理的素質(zhì)、技能測(cè)評(píng)體系，以挖掘員工的才干和能力，并將其放在合適的崗位上，促進(jìn)其能力的發(fā)揮。

第五，進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理有利于促進(jìn)人力資源規(guī)劃，有利于企業(yè)選拔、使用和培養(yǎng)人才，并促使員工將個(gè)人的事業(yè)與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。企業(yè)在了解員工個(gè)人的能力、興趣、特長、性格等的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)發(fā)展路徑，并將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上來，使之符合企業(yè)的發(fā)展利益。另外再根據(jù)企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)個(gè)人的興趣和專長進(jìn)行合理的使用，最終達(dá)到員工個(gè)人效益和企業(yè)效益的相互協(xié)調(diào)和共同最大化。

二、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的思想原則

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)必須在先進(jìn)的思想和科學(xué)合理的原則指導(dǎo)下進(jìn)行。在承認(rèn)和尊重員工的選擇、需求、自我實(shí)現(xiàn)、自我設(shè)計(jì)和自我目標(biāo)的基礎(chǔ)上，其設(shè)計(jì)的思想和原則應(yīng)該主要包括以下幾個(gè)方面：

1.必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)。立足于企業(yè)內(nèi)部所有崗位，不能僅僅強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理類和技術(shù)類員工的重要性，更重要的是要真正體現(xiàn)企業(yè)以人為本的發(fā)展理念。

2.必須以崗位和員工為出發(fā)點(diǎn)。如果只是僅僅以崗位為基點(diǎn)，就很容易忽視每位員工之間的差異性和主觀能動(dòng)性，因?yàn)橄嗤瑣徫坏膯T工與企業(yè)的貢獻(xiàn)率及貢獻(xiàn)域都會(huì)存在較大的差異。因此，就必須應(yīng)該在以崗位為基點(diǎn)建立起企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道體系的基礎(chǔ)上，再依據(jù)每位員工的素質(zhì)能力的差異，嚴(yán)格參照崗位等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)要求。

3.必須樹立和貫徹人崗匹配的理念。作為職業(yè)發(fā)展階梯等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是以通過勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)要求，進(jìn)行人崗匹配時(shí)，必須結(jié)合員工的專業(yè)素質(zhì)能力及其績效水平，并清晰地判斷出員工與崗位的匹配程度。

4.必須注重采用系統(tǒng)化的思維方式。實(shí)際上，員工職業(yè)發(fā)展通道的全過程就是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其中的每個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系的，也是相互制約的。所以我們必須利用相關(guān)的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)，建立相關(guān)的計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的動(dòng)態(tài)管理。

5.必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性和一致性的設(shè)計(jì)原則。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)變化和人員規(guī)模的變化等，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道做出相應(yīng)的調(diào)整，而絕對(duì)不能一成不變。但同時(shí)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)必須堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)，并立足于企業(yè)的組織架構(gòu)和人力資源規(guī)劃等方面，所以這就要求與企業(yè)的招聘管理、薪酬管理、績效考評(píng)以及培訓(xùn)等體系具有相對(duì)應(yīng)性和一致性。

6.必須堅(jiān)持可操作性的設(shè)計(jì)原則。必修要有科學(xué)嚴(yán)格又易于操作的程序來保證員工在職業(yè)發(fā)展通道中的晉升、輪換等環(huán)節(jié)的實(shí)現(xiàn)。保證每一個(gè)相應(yīng)的員工都能領(lǐng)略，以實(shí)現(xiàn)全員的參與。

7.必須堅(jiān)持通道層次和通道寬度適當(dāng)性原則。通道設(shè)計(jì)層次的適當(dāng)性原則是指：在職業(yè)通道設(shè)計(jì)時(shí)既要科學(xué)的設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道中有足夠的層次，以保證提供給員工較多的職業(yè)發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，但同時(shí)也必須避免因?yàn)閷哟芜^多而降低了職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)作用，從而無法實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)的目標(biāo)。而對(duì)于通道寬度，一般是指所橫向設(shè)計(jì)的通道總數(shù)量，通常以職業(yè)發(fā)展序列的數(shù)量來進(jìn)行衡量。但是目前每個(gè)層級(jí)最適當(dāng)?shù)耐ǖ婪炔o一定的法則，這就需要科學(xué)的掌控。

8.必須注意不嚴(yán)重改變直線職權(quán)的設(shè)計(jì)原則。必須嚴(yán)格區(qū)分直線職務(wù)、崗位職責(zé)和職業(yè)發(fā)展通道之間的關(guān)系。員工職業(yè)發(fā)展等級(jí)得到了晉升，只表明該員工的相關(guān)能力得到了提高以及對(duì)企業(yè)的可能性貢獻(xiàn)變大，但是這并不意味著員工在企業(yè)中的指揮與被指揮的關(guān)系也發(fā)生重大改變。所以新設(shè)計(jì)的員工職業(yè)發(fā)展通道不能嚴(yán)重的改變企業(yè)原有的直線職權(quán)關(guān)系。

三、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化具體設(shè)計(jì)

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)主要包括職類、職層和職級(jí)三個(gè)方面的設(shè)計(jì)。職類一般也叫職業(yè)發(fā)展序列，依據(jù)不同性質(zhì)的企業(yè)，可以進(jìn)行不同的職位劃分。比如在生產(chǎn)制造型企業(yè)，其職位一般可以劃分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類、操作事務(wù)類等類型。在合理劃分出職類的基礎(chǔ)上，再跟據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)劃分職業(yè)發(fā)展的等級(jí)，即職層職級(jí)。職層是指在職業(yè)發(fā)展通道中的不同階段，據(jù)其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、承擔(dān)的職責(zé)及能力的不同而進(jìn)行的層次劃分，同一職層可以劃分為若干個(gè)職級(jí)；職級(jí)是據(jù)其在同一職層內(nèi)從業(yè)人員的能力素質(zhì)（知識(shí)、技能等）的差異進(jìn)行能力區(qū)分而設(shè)置的等級(jí)。下面就以生產(chǎn)制造型企業(yè)為例，進(jìn)行一個(gè)員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化設(shè)計(jì)（如下表1）。

企業(yè)管理類職業(yè)發(fā)展通道的縱向設(shè)計(jì)，決定員工什么時(shí)候從一個(gè)等級(jí)跨入另一個(gè)等級(jí)，主要是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的管理等級(jí)。其必須考慮兩個(gè)方面的因素：一是變革的因素。這就要求在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，要有一定彈性，對(duì)中間的等級(jí)可以不加細(xì)分。二是協(xié)調(diào)的因素，避免員工之間的職業(yè)發(fā)展通道近期“撞車”，必須兼顧考慮到每位員工的縱向通道與其它員工的職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系，盡可能的將其互相結(jié)合。但是適當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)期“撞車”設(shè)計(jì)，卻有助于員工之間展開合理的競(jìng)爭(zhēng)。管理類職業(yè)發(fā)展通道一般可以劃分為5個(gè)職層，并只設(shè)職層，一般不設(shè)職級(jí)。

表1 生產(chǎn)制造型企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的多元化設(shè)計(jì)

專業(yè)技術(shù)類職業(yè)發(fā)展通道一般分二個(gè)發(fā)展方向類型：專業(yè)類、工程技術(shù)類。其可以保證和引導(dǎo)從事企業(yè)專業(yè)類和工程技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展。專業(yè)類發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層，專員層最低，首席專家層最高。專員和資深專員職層又分別設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高；專家、高級(jí)專家和首席專家職層一般不再設(shè)置職級(jí)。工程技術(shù)類發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層，工程師層最低，首席技術(shù)專家層最高。工程師層、資深工程師層分別設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高，各專家職層一般不再細(xì)分職級(jí)。

營銷類職業(yè)發(fā)展通道一般可以分為5個(gè)職層，營銷師層最低，首席營銷專家層最高。營銷師層、資深營銷師層又分別設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高，一般情況下各專家職層不再細(xì)分職級(jí)。

操作事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道一般可以分2個(gè)發(fā)展方向類型：生產(chǎn)操作類和事務(wù)類。操作事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)可以保證和引導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)操作類和事務(wù)類員工的職業(yè)發(fā)展。生產(chǎn)操作類職業(yè)發(fā)展通道可以分為5個(gè)職層，技工層最低，首席技能專家層最高。其中技工層又設(shè)置3個(gè)職級(jí)，一級(jí)最低，三級(jí)最高，其余各職層一般不再設(shè)置職級(jí)。而事務(wù)類職業(yè)發(fā)展通道一般可以分為3個(gè)職層：高級(jí)辦事員、中級(jí)辦事員以及辦事員，事務(wù)類崗位各職層一般不再細(xì)分職級(jí)。

四、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)必須建立在組織完備的任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)制度基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)職位和任職資格能力的統(tǒng)一。各等級(jí)任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)，它和崗位任職條件是有區(qū)別的。崗位任職條件是崗位任職的最低要求，而等級(jí)能力標(biāo)準(zhǔn)是在崗位任職需要的最低要求和最高可能上劃分出等級(jí)，主要是考量各個(gè)臺(tái)階員工的能力素質(zhì)特點(diǎn)，重點(diǎn)突顯核心能力和貢獻(xiàn)區(qū)域，體現(xiàn)出各等級(jí)的差異性，在實(shí)際中要容易判定和操作。建立任職資格體系的目的主要在于培養(yǎng)和提升員工的能力，促使員工能一直能保持較高的工作績效。其主要包括基本條件、能力條件和行為標(biāo)準(zhǔn)三大要素（如下表2）。另外，任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)還必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的變化和需要由企業(yè)人力資源部門組織進(jìn)行科學(xué)合理的定期或不定期修訂。

表2 任職資格能力標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)成

五、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的實(shí)施保障

企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)和管理是一個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜的過程，涉及到的問題是多層次的，也是多方面的，除需要良好的氛圍和環(huán)境，需要相關(guān)人力、物力、財(cái)力等資源，需要組織和領(lǐng)導(dǎo)支持外，更需要建立其他相對(duì)應(yīng)和相匹配的管理體系來保證其可以貫徹落實(shí)。

（一）取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和推動(dòng)

職業(yè)發(fā)展通道體系的變革涉及到招聘管理、薪酬管理、績效管理以及培訓(xùn)等各方面，幾乎涉及到企業(yè)所有部門人員，更關(guān)系到改革設(shè)計(jì)活動(dòng)的人員配備、資金投入、政策推動(dòng)、實(shí)施追蹤等一系列的問題，如果沒有得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和鼓勵(lì)，各項(xiàng)工作都舉步維艱。所以必須使企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)從觀念上認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的重要性，堅(jiān)持以員工發(fā)展為本的理念，積極支持員工職業(yè)發(fā)展通道體系的建立，營造出良好的變革大氛圍，從而制定相應(yīng)的政策，配備相關(guān)人員，保證員工職業(yè)發(fā)展通道真正有效的實(shí)施。

（二）建立組織和人員的保障機(jī)制

實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革，必定會(huì)帶來一定的甚至是較大的管理工作量，這就必須要求企業(yè)在組織上與人員上給予相關(guān)的保證。實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展通道改革設(shè)計(jì)，首先必須成立相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)，并配備相關(guān)的專業(yè)人員。其領(lǐng)導(dǎo)組成人員最好由公司董事長、總經(jīng)理、人事副總裁、副總經(jīng)理、工會(huì)主席以及人力資源部長等人員組成，負(fù)責(zé)具體規(guī)劃和審核員工職業(yè)發(fā)展等事宜；另外還需設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展管理專責(zé)，并由員工職業(yè)發(fā)展管理機(jī)構(gòu)指定專人負(fù)責(zé)，以專門負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展管理的各項(xiàng)具體性工作。

（三）建立相匹配的績效管理體系

建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績效管理，一方面是對(duì)員工當(dāng)前的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定是否匹配其在職業(yè)發(fā)展通道系統(tǒng)中現(xiàn)有的位置；但更重要的是評(píng)價(jià)員工未來的工作發(fā)展?jié)摿Γ偈箚T工通過自身的能力和業(yè)績?cè)诤侠碓O(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道上繼續(xù)前進(jìn)。另外，我們不能只注重考核結(jié)果，還要著重于過程管理和行為管理，必須將績效管理的“管理過去”和“管理未來”有機(jī)的結(jié)合起來?？冃Э荚u(píng)之后，堅(jiān)持與員工進(jìn)行充分的績效溝通，幫助員工進(jìn)行績效診斷和提高，從而促使員工重新確立新的目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的持續(xù)激勵(lì)，也是管理者重要的必須任務(wù)。

（四）完善相匹配的薪酬管理體系

必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的薪酬體系從傳統(tǒng)的職位工資制轉(zhuǎn)向職能工資制。員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)應(yīng)該為薪酬等級(jí)的劃分打好基礎(chǔ)，必須避免在程序上從工資等級(jí)角度來劃分員工的做法。傳統(tǒng)的職位工資制會(huì)導(dǎo)致員工為提高自身的收入水平而擠向管理崗位，從而造成優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的流失。而職能工資制堅(jiān)持為員工支付報(bào)酬的依據(jù)，必須是員工在工作中表現(xiàn)出來的素質(zhì)能力。其最大的特點(diǎn)就是關(guān)注和尊重員工個(gè)人能力的發(fā)展，并以員工職業(yè)發(fā)展通道的各職類、職層和職級(jí)具體的任職資格能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)作為企業(yè)進(jìn)行客觀價(jià)值評(píng)價(jià)的依據(jù)。鼓勵(lì)員工不斷的提高自身的任職能力和工作業(yè)績，同時(shí)兼顧企業(yè)內(nèi)部和外部的公平性，以實(shí)現(xiàn)薪酬待遇水平的不斷提升，從而最大限度地對(duì)企業(yè)的優(yōu)秀員進(jìn)行持續(xù)有效的激勵(lì)。

（五）確立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，對(duì)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展成長的基本規(guī)律進(jìn)行深入分析，準(zhǔn)確找出員工在不同職業(yè)發(fā)展階段對(duì)相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能的不同需求，從而建立和實(shí)施分層分類的人力資源開發(fā)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)可以提高員工自身的知識(shí)水平和工作能力，從而讓員工有足夠的資本和能力來承擔(dān)企業(yè)外來新的任務(wù)和責(zé)任。企業(yè)有組織有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，可以防止因員工能力不足而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本。另外，對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)也表達(dá)了企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和愛護(hù)，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，并調(diào)動(dòng)員工更大的積極性。因此，建立以員工職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系可以讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致，從而促使企業(yè)和員工的共同持續(xù)發(fā)展。

［1］張則瑜.員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的實(shí)踐與思考［J］.中國人力資源開發(fā)，2006，（2）.

［2］申海波.員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的原則、要點(diǎn)及其配套改革要求［J］.人才資源開發(fā)，2007，（10）.

［3］張?jiān)偕?職業(yè)生涯開發(fā)與管理［M］.天津：南開大學(xué)出版社，2003.

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［6］陳禹.企業(yè)員工多元化職業(yè)發(fā)展通道體系設(shè)計(jì)［J］.中國人力資源開發(fā)，2008，（11）.

［7］〔美〕格林豪斯，卡拉南，戈德謝克.職業(yè)生涯管理［M］.王偉，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2006.

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2009年國家人力資源和社會(huì)保障部“留學(xué)回國人員科研項(xiàng)目資助”。

阮柏榮（1985－），男，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，主要從事人力資源開發(fā)與管理、制度與組織研究；宋錦洲（1964－），男，管理學(xué)博士，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，主要從事組織理論、非營利組織、公共政策研究。