高職院校構(gòu)建新型師資培養(yǎng)體系的思考

姜華姜銳

（1應(yīng)天職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南京210046；2鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南京210049）

高職院校構(gòu)建新型師資培養(yǎng)體系的思考

姜華1姜銳2

（1應(yīng)天職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南京210046；2鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南京210049）

師資培養(yǎng)體系的構(gòu)建是高職院校教師隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。當(dāng)前高職院校師資不足的問題較為突出。加強教師培訓(xùn)，迅速提高高職教師的師資水平，是一項刻不容緩的任務(wù)。本文通過對高職院校的師資特點、培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在問題的分析，從教師培訓(xùn)的項目出發(fā)，探討高職院校教師培養(yǎng)體系的構(gòu)建與制度安排。

高職院校 師資 培養(yǎng)體系 現(xiàn)狀 構(gòu)想 反思

現(xiàn)階段，我國高職教育得到迅猛發(fā)展，業(yè)已成為高等職業(yè)教育的重要組成部分。高職院校的教師作為直接面向社會培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才的教育工作者，對其的要求是不僅要“學(xué)高”、“身正”，而且要“技高”、“能強”；不僅要積極追求自身發(fā)展，而且要在多層次的師資培養(yǎng)體系中逐步得到提升。

一、當(dāng)前高職院校師資隊伍的特點

1.專任教師數(shù)量偏少。按照高職高專評估合格標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前不少高職院校生師比低于1∶18，與教育部門的要求不相符合。

2.年齡結(jié)構(gòu)不盡合理。30歲以下青年教師約占65%，中青年（31—45歲）約在15%以內(nèi)，中老年（46—60歲）約在10%以內(nèi)，老年（61歲以上）約占10%左右。作為教學(xué)與專業(yè)建設(shè)中堅力量的中年教師比例嚴(yán)重不足，老、中、青比例不協(xié)調(diào)，尚未建立起搭配合理的師資梯隊。

3.職稱結(jié)構(gòu)不盡合理。初、中級職稱教師比例偏高，一般占到60%—70%；高級職稱教師數(shù)量少，且不少是從公辦高校或其他單位退休下來的；總體來看，中青年且具備高級職稱的教師很少。

4.學(xué)歷層次偏低。表現(xiàn)為師資隊伍中碩士生及以上、本科生兩者的比例失衡。高學(xué)歷的教師偏少，是目前高職院校面臨的突出問題之一。一是由于高職高專教育層次本身的制約，高學(xué)歷人才不太愿意來任教；二是高職院校還沒有形成足以吸引高層次人才的良好機制。

5.大部分教師教齡短。據(jù)統(tǒng)計，在高職院校工作5年以上的教師不到10%，3—5年約與20%，其余大部分是近1—3年新聘的教學(xué)人員。這也反映出高職院校教師隊伍存在不穩(wěn)定的問題。

6.“雙師型”教師比例偏低。首先，年輕教師多是造成“雙師型”比例偏低的主要原因，因為年輕教師要達到“雙師型”標(biāo)準(zhǔn)需要一定的時間；其次，教師本身沒有對“雙師型”的要求給予足夠重視，沒有充分利用實踐、實習(xí)等機會提高實踐能力；最后，院校在引導(dǎo)教師達到“雙師型”方面還缺少切實有效的措施。

二、高職院校師資培養(yǎng)工作的現(xiàn)狀分析

（一）取得的成績

我們通過對多所江蘇高職院校的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)各院校對自身教師培訓(xùn)工作都比較重視，制定了相應(yīng)的規(guī)劃或計劃，采取許多激勵或者扶持的政策措施，以營造良好環(huán)境，加強師資隊伍建設(shè)。

1.目標(biāo)明確。使本院校的教師在綜合能力上適應(yīng)教學(xué)、科研，以及院校發(fā)展的需要。

2.對象明顯。主要培養(yǎng)對象為中青年骨干教師。

3.形式多樣。培養(yǎng)途徑與方式多種多樣，既有教育管理部門統(tǒng)一的“規(guī)定動作”，也有高職院校自創(chuàng)的“自選動作”。

4.程序正規(guī)?；径家?guī)定了重要培養(yǎng)項目的申請、審查、審批、考核或考查等程序，事先擬定了相關(guān)培養(yǎng)協(xié)議備簽。

5.待遇傾斜。基本都規(guī)定了教師在重要培訓(xùn)過程中享受照顧性待遇，突出表現(xiàn)為院校承擔(dān)主要培養(yǎng)經(jīng)費以及給培養(yǎng)對象減免一定工作量，保證受培養(yǎng)者的學(xué)習(xí)時間。

6.注重梯隊建設(shè)。都比較重視“青藍(lán)工程”，以老帶新，選拔培養(yǎng)對象或建立“青年教師導(dǎo)師制”等，如三江學(xué)院每一年度都推薦選拔校級“青藍(lán)工程”優(yōu)秀中青年骨干教師培養(yǎng)對象、優(yōu)秀中青年骨干管理干部培養(yǎng)對象、優(yōu)秀中青年骨干實驗（圖書）人員培養(yǎng)對象、中青年學(xué)術(shù)帶頭人培養(yǎng)對象、創(chuàng)新團隊培養(yǎng)對象等，既培養(yǎng)骨干，又門類齊全，既對照省級評比標(biāo)準(zhǔn)，又有自己的創(chuàng)新之處。

7.注重“雙師”培養(yǎng)。各院校都比較重視“雙師型”教師隊伍的建設(shè)，出臺了專門文件進行引導(dǎo)和激勵，如應(yīng)天職業(yè)技術(shù)學(xué)院采取“先內(nèi)后外、先易后難、先少后多”的方式，計劃用五年左右時間，按照校內(nèi)“雙師素質(zhì)”教師、校內(nèi)“雙師型”教師、校外“雙師型”教師的認(rèn)定程序，逐次、逐批地頒發(fā)證書，給予一定優(yōu)惠或獎勵。

8.注重考核管理。只培養(yǎng)不考核，會讓培養(yǎng)流于形式甚至變成“放假休養(yǎng)”，因此各校對重點安排的培養(yǎng)項目都強調(diào)考核或考查環(huán)節(jié)，以求達到培養(yǎng)出實效、考核出人才的目的。

9.注重“個性化”。由于高職院校在各自發(fā)展中的差異性，因此對教師能力的培養(yǎng)也有許多“個性化”之處，如有的院校特別是國家示范性高職院校在培養(yǎng)費用上扶持的力度更大，有的院校重視新進教師的培養(yǎng)，有的突出“課程進修”這一專業(yè)培養(yǎng)項目，有的如鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院突出“掛職鍛煉”這一實踐培訓(xùn)項目，有的通過學(xué)術(shù)成果獎勵激勵教師科研，有的如南通紫瑯職業(yè)技術(shù)學(xué)院在德國建立校外教師實踐培訓(xùn)基地，等等。這些舉措都充分體現(xiàn)了高職院校提升教師能力與素質(zhì)的迫切愿望，以及靈活多樣的培養(yǎng)模式。

（二）存在的不足

在調(diào)研教師培訓(xùn)工作的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)：雖然高職院校加大了培養(yǎng)經(jīng)費投入的力度，尤其注重改善師資隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)，加強職業(yè)技能的培訓(xùn)，但在實際工作中仍然存在一些問題。

1.培訓(xùn)項目過于集中。教師培訓(xùn)項目多集中于基礎(chǔ)素質(zhì)培訓(xùn)（如崗前培訓(xùn)等）、職稱培訓(xùn)（如職稱外語和現(xiàn)代技術(shù)教育等）、學(xué)歷進修等，而教學(xué)水平培訓(xùn)（如骨干教師進修班、短期培訓(xùn)研討班、出國培訓(xùn)、單科培訓(xùn)等）、科研培訓(xùn)（如國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議、校際學(xué)術(shù)交流、國內(nèi)外訪問學(xué)者等）、有關(guān)專業(yè)的職業(yè)技能和實際操作培訓(xùn)則相對分散，一些培訓(xùn)內(nèi)容雖然早已提出，但還沒有很好地開展。

2.指導(dǎo)體系不盡完善?，F(xiàn)有的師資培養(yǎng)制度體系，只是針對現(xiàn)有的師資培訓(xùn)內(nèi)容，依據(jù)一定的文件規(guī)定，形成了一些相應(yīng)的規(guī)范。雖然從2005年起，各高職院校為接受評估，逐步嘗試構(gòu)建教師綜合素質(zhì)培訓(xùn)體系，但還沒有形成一個針對不同培訓(xùn)內(nèi)容、層次和群體實施區(qū)別對待的制度體系，有目標(biāo)、有計劃、有層次、有實效地實施教師能力“輪訓(xùn)”。

3.相關(guān)機制不夠健全。從教師培訓(xùn)的宏觀層次看，建立教師培訓(xùn)體系，除完善相關(guān)培訓(xùn)的規(guī)范外，也應(yīng)建立與健全相關(guān)機制。教師培訓(xùn)的激勵機制不健全，就會影響到教師參加培訓(xùn)的積極性；師資建設(shè)的競爭機制不健全，就難以選拔出合格的教師參加培訓(xùn)，影響培訓(xùn)的效果；評估考核機制不健全，培訓(xùn)的質(zhì)量就得不到保障；培訓(xùn)約束機制不完善，培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計劃就得不到全面實現(xiàn)。

三、構(gòu)建高職院校師資培養(yǎng)體系的構(gòu)想

師資培養(yǎng)體系是以培訓(xùn)的項目為基礎(chǔ)的，教師職業(yè)能力和素質(zhì)的提高在很大程度上依靠培訓(xùn)項目的設(shè)置和完善程度。根據(jù)國家教育部《高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程》、北京市高校師資培訓(xùn)中心的《北京地區(qū)高等學(xué)校接受進修教師專業(yè)目錄》及有關(guān)高職院校教師培訓(xùn)規(guī)劃等相關(guān)資料，我們把教師培訓(xùn)內(nèi)容歸納為教師崗位技能和職業(yè)培訓(xùn)、科研培訓(xùn)、教學(xué)培訓(xùn)、職稱培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等5個方面（見表1）。

表1 高職院校師資培養(yǎng)體系

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四、師資培養(yǎng)體系構(gòu)建方法的反思

高職院校教師培訓(xùn)體系的構(gòu)建是一個復(fù)雜的過程，我們可以運用不同的方法，采取不同的角度構(gòu)建出不同的教師培訓(xùn)體系。因此，我們有必要從方法論的角度對構(gòu)建這一體系作進一步的討論，從而使維度指標(biāo)的選擇和需要關(guān)注的側(cè)重點更契合高職院校教師培訓(xùn)工作的實際。

（一）維度指標(biāo)選擇的角度問題

維度指標(biāo)的選擇應(yīng)根據(jù)高職院校的教師培訓(xùn)實際，可以從不同的角度切入選取不同的指標(biāo)體系。比如，根據(jù)教師的學(xué)科背景、教師的專業(yè)背景、教師的教學(xué)水平等幾個方面來考慮培訓(xùn)指標(biāo)的選擇，就會得到不同角度的培訓(xùn)指標(biāo)。因此，維度指標(biāo)選擇實質(zhì)上是一種根據(jù)高職院校教師培訓(xùn)實際狀況，選擇一種適合的角度，選取適當(dāng)指標(biāo)體系的過程。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容劃分的思考

我們在建立培訓(xùn)體系時，可把培訓(xùn)內(nèi)容分為兩大部分，即專業(yè)技能培訓(xùn)和綜合素質(zhì)培訓(xùn)，這種二元論的劃分方法實際上本身就是一種教師培訓(xùn)體系上的劃分法，是對培訓(xùn)體系的初步分類。當(dāng)然，我們還可以根據(jù)學(xué)歷或職稱等指標(biāo)來劃分培訓(xùn)內(nèi)容，通過這種初次的劃分達到培訓(xùn)內(nèi)容的歸納匯總，以使這種劃分有利于我們構(gòu)建教師培訓(xùn)體系。

（三）體系的抽象性與實在性的統(tǒng)一

教師培訓(xùn)體系是一個抽象的概念，體系是指結(jié)構(gòu)性、系統(tǒng)性的有機構(gòu)成。教師培訓(xùn)體系是培訓(xùn)內(nèi)容的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化與模式化的有機構(gòu)成。培訓(xùn)指標(biāo)及其組合的多樣性，必然使教師培訓(xùn)體系在具體表現(xiàn)上的多樣性，各種不同的培訓(xùn)指標(biāo)的組合構(gòu)造出不同的培訓(xùn)體系。因此，培訓(xùn)體系在概念上表現(xiàn)為抽象性，在實際中表現(xiàn)為多樣的實在性，是抽象性與實在性的統(tǒng)一。

（四）培訓(xùn)制度的建設(shè)因?qū)W校而異

培訓(xùn)制度的建設(shè)要根據(jù)高職院校的不同特點，依據(jù)實際情況，采取不同的制度安排方案。培訓(xùn)體系的不同，必然要求相應(yīng)的制度安排也不一樣。在制度建設(shè)的同時，要注意制度環(huán)境的問題，即幾個相關(guān)機制的建立問題。要重點建設(shè)約束與考核機制，使激勵機制、約束機制與考核機制真正成為制度建設(shè)循環(huán)推進的內(nèi)在動力。

［1］課題組.面向21世紀(jì)職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)對策研究［M］.北京：高等教育出版社，2003.

［2］周德義.在實踐中構(gòu)建與完善現(xiàn)代教師教育體系［J］.當(dāng)代教育論壇，2005，（6）.

［3］趙正兵.對完善高校師資培訓(xùn)制度的幾點思考［J］.中南民族大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2004，（5）.

［4］李虹.構(gòu)建復(fù)合型師資隊伍是發(fā)展旅游教育的必由之路［J］.遼寧師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2001，（6）.