性別視角下的人力資源工作分析研究

廊坊師范學(xué)院 王敏

性別視角下的人力資源工作分析研究

廊坊師范學(xué)院 王敏

本文采用實(shí)證研究的方法，研究工作三年的職場(chǎng)人士的性別在組織承諾、工作滿意度、人格特質(zhì)和離職傾向上的差異性，得出了性別在這幾個(gè)變量上不存在顯著差異的結(jié)論，并由此得到一些啟示：組織在人力資源招聘、開發(fā)、培訓(xùn)、使用、薪酬、提升和管理方面，應(yīng)該摒棄性別歧視，更好的開發(fā)和使用人力資源，保持公平，保障權(quán)利，更好的激勵(lì)和有效的使用人才。

性別 組織承諾 工作滿意度 人格特質(zhì) 離職傾向

隨著全球化組織的結(jié)構(gòu)越來越多樣性，組織成員的多元化和文化多元化影響，以及組織成員面對(duì)市場(chǎng)的多樣化選擇，使組織成員有更多的工作選擇機(jī)會(huì)和意愿。研究組織成員的離職傾向，以預(yù)測(cè)員工離職行為，為組織的人力資源管理和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力做好充分準(zhǔn)備是十分必要的。

1 研究模型與研究變量

1.1 總體構(gòu)思與模型設(shè)計(jì)

大量文獻(xiàn)資料的研究表明：

第一，有文獻(xiàn)研究認(rèn)為，組織承諾對(duì)個(gè)體離職傾向有影響。組織承諾反映了個(gè)體對(duì)某一特定組織的認(rèn)同和卷入程度。個(gè)體的感情承諾、繼續(xù)承諾、權(quán)衡承諾和規(guī)范承諾四個(gè)維度影響離職傾向這個(gè)結(jié)論成立，則組織可以以此來預(yù)測(cè)員工的離職行為。

第二，個(gè)體的工作滿意度對(duì)離職傾向有影響。如果這個(gè)結(jié)論得以證實(shí)，則組織應(yīng)該在提高員工的工作滿意度上進(jìn)行研究，以減少重要員工的離職率。

第三，個(gè)體人格對(duì)該個(gè)體的工作離職有影響。如果這個(gè)結(jié)論得以證實(shí)，則在組織的人力資源管理上就應(yīng)重視該因素對(duì)離職的影響，那么從員工招聘到組織對(duì)組織內(nèi)員工的管理都應(yīng)作出相應(yīng)的管理反應(yīng)。

第四，本文先假設(shè)組織承諾和工作滿意度對(duì)離職產(chǎn)生影響。個(gè)體人格特質(zhì)是工作滿意度和組織承諾對(duì)離職變量影響的調(diào)節(jié)變量。

第五，本文還將研究統(tǒng)計(jì)變量對(duì)離職的影響。主要分析性別、婚姻、職位、學(xué)歷、年齡、在現(xiàn)在單位工作年限和不同區(qū)域?qū)﹄x職的影響。

1.2 研究變量定義

1.2.1 組織承諾

Porter提出組織承諾是個(gè)體對(duì)某一特定組織的認(rèn)同和卷入程度。并提出組織承諾有四個(gè)方面的因素，這四個(gè)維度分別是：感情承諾、繼續(xù)承諾、權(quán)衡承諾、規(guī)范承諾等。

1.2.2 工作滿意度

本文的工作滿意度操作變量定義為：工作滿意度是一個(gè)人對(duì)其工作各種特征加以解釋后所得到的結(jié)果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響工作滿意度。本文經(jīng)過分析認(rèn)為工作滿意度可以用一個(gè)單維的結(jié)構(gòu)來度量，主要包括對(duì)工作本身的滿意度，對(duì)公司福利、薪酬的滿意度，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，對(duì)工作環(huán)境的滿意度，對(duì)公司制度的滿意度以及對(duì)工作總體的滿意度。

1.2.3 人格特質(zhì)

本文對(duì)人格特質(zhì)變量的操作定義是：人格是個(gè)人在各種交互作用過程中形成的內(nèi)在動(dòng)力組織和相應(yīng)行為模式的統(tǒng)一體，特質(zhì)是人格結(jié)構(gòu)的單位，是指對(duì)環(huán)境刺激的穩(wěn)定的、持久的反應(yīng)方式。人格特質(zhì)采用R.R.McCrae和P.T.Costa的大五因素模型，具體是：外傾性、隨和性、情緒穩(wěn)定性、開放性和盡責(zé)性。

1.2.4 離職傾向

離職傾向是指員工企圖離開其工作組織的傾向，這種行為傾向可直接引導(dǎo)真正的離職行為。本文的離職傾向的操作變量定義是：指員工自愿放棄現(xiàn)有工作崗位和職務(wù)，在組織內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或離開組織進(jìn)行勞動(dòng)轉(zhuǎn)移的一種強(qiáng)烈的認(rèn)識(shí)取向。

1.2.5 個(gè)人特征變量

根據(jù)文獻(xiàn)研究和本文的目的出發(fā)，認(rèn)為個(gè)人特征是影響本文各個(gè)變量的重要因素，我們需要考察樣本的個(gè)人特征在每一變量上是否存在差異性，并分析產(chǎn)生差異的根源，得到結(jié)果和啟示。

2 性別對(duì)研究變量的影響分析

2.1 不同性別對(duì)組織承諾的影響分析

對(duì)不同性別學(xué)員的組織承諾進(jìn)行比較(具體計(jì)算過程略)，從分析結(jié)果可以看出，男性較女性在組織承諾各因子上的均值相對(duì)要高，說明被測(cè)試對(duì)象的男性比女性的組織承諾的四個(gè)維度都要高，但二者未達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著差異，即雖然男性高于女性但其組織承諾度基本一致。

2.2 不同性別對(duì)工作滿意度和離職傾向的影響分析

對(duì)不同性別學(xué)員的工作滿意度與離職傾向進(jìn)行比較(具體計(jì)算過程略)，從分析結(jié)果可以看出，女性工作滿意度的均值僅比男性工作滿意度的均值低0.12%，也就是說女性與男性的工作滿意度均值基本一致，沒有顯著差異。

2.3 不同性別的人格特質(zhì)分析

對(duì)不同性別學(xué)員的人格特質(zhì)進(jìn)行比較(具體計(jì)算過程略)，從分析結(jié)果可以看出，對(duì)不同性別員工人格特質(zhì)的五個(gè)維度進(jìn)行比較，從統(tǒng)計(jì)均值上看，被測(cè)試對(duì)象女性的外傾性略高于男性，說明測(cè)試對(duì)象中女性的性格較男性略外向，這也與事實(shí)基本吻合，女性基本都較開朗向上；在開放性維度上，男性較女性的均值略高，說明男性較女性更愿意創(chuàng)新和接受新生事物；在隨和性和責(zé)任心二個(gè)維度上，女性與男性基本相當(dāng)，無太大差異。

數(shù)據(jù)結(jié)果說明了，僅有情緒穩(wěn)定性維度男性與女性存在顯著差異，其他四個(gè)維度均未達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)上的顯著差異。因此，性別并不是影響被測(cè)試對(duì)象的人格特質(zhì)的主要因素，只有情緒穩(wěn)定性受性別因素的影響，男性比女性具有更好的情緒穩(wěn)定性，女性更容易受到情緒因素的影響，女性比男性更情緒化。

3 分析結(jié)果與啟示

3.1 研究結(jié)果

我們將研究結(jié)論總結(jié)在表1中，我們可以看到，除了人格特質(zhì)中的情緒穩(wěn)定性維度以外，男女性別在組織承諾、工作滿意度、人格特質(zhì)上無大的顯著差異，進(jìn)而數(shù)據(jù)也說明了在離職傾向上性別也沒有顯著差異，也就是說，人們通常認(rèn)為女性比男性更愿意離職，男性比女性更忠誠(chéng)于組織，有更好的工作滿意度的印象是不正確的。

表1 性別影響各變量的假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

3.2 理論聯(lián)想與啟示

學(xué)者們認(rèn)為就職業(yè)性別隔離通常會(huì)表現(xiàn)在三個(gè)方面：橫向隔離、縱向隔離以及工資的性別差異。針對(duì)這一現(xiàn)象學(xué)者提出的理論主要有：

(1)性別人力資本理論：該理論最早由舒爾茨于20世紀(jì)60年代提出，認(rèn)為男性和女性在人力資本上的投資也相應(yīng)地有所不同。

(2)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論：該理論由貝克創(chuàng)立，它假設(shè)制度和政策在決定雇傭、提升和報(bào)酬等方面起著主導(dǎo)作用，同時(shí)假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)本身被分割為兩大非競(jìng)爭(zhēng)性部門：核心部門和邊緣部門。前者提供相對(duì)較高的工資、較穩(wěn)定的工作崗位、好的工作環(huán)境和進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，后者則相反由于核心部門的工作要求高。

(3)提利的綜合理論：提利在1998年從結(jié)構(gòu)的角度考察了男女不平等的現(xiàn)象，認(rèn)為造成以及維持不平等的主要原因在于體制，減少生活際遇和生活福利不平等的惟一出路是組織體制的徹底變革。

(4)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論：該理論主要從生育和撫養(yǎng)孩子對(duì)男女社交網(wǎng)絡(luò)的影響角度來分析問題。愛麗森·瑪齊(Allision Munch)等人1997年的研究表明：養(yǎng)育孩子使得女性在社會(huì)結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)中的信息流和物質(zhì)流的獲得方面處于不利地位，從而導(dǎo)致女性總體上在就業(yè)信息、工作經(jīng)驗(yàn)等方面相比于男性較低，因此造成職業(yè)性別隔離。

本文的研究結(jié)論已經(jīng)說明，女性與男性在組織承諾、工作滿意度、人格特質(zhì)以及離職傾向方面沒有顯著的差異性，這個(gè)結(jié)論對(duì)我們的啟示就是，組織在人力資源招聘、開發(fā)、培訓(xùn)、使用、薪酬、提升和管理方面，應(yīng)該摒棄性別歧視，更好的開發(fā)和使用人力資源，保持公平，保障權(quán)利，更好的激勵(lì)和有效的使用人才。未來在更多的領(lǐng)域女性會(huì)發(fā)揮她們的作用，也會(huì)使更多的人認(rèn)識(shí)到在職業(yè)上歧視女性是落后、保守和無知的表現(xiàn)。

[1]Belzil,Christian.Relative Efficiencies and Comparative Advantages in Job Search. Journal of Labor Economics,1996,(1).

[2]Banerjee Biswajit,Bucci Gabriella.On-the-job search in a developing country:an analysis based on Indian data on migrant.Economic Development and Culture Change,1995,(4).

F272

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1005-5800(2011)02(b)-071-02