醫(yī)院崗位薪酬制度設(shè)計(jì)的創(chuàng)新研究

鄭州市婦幼保健院 陳鏡

國家開發(fā)銀行河南省分行 陳凱

一、院領(lǐng)導(dǎo)的薪酬制度設(shè)計(jì)創(chuàng)新醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)薪酬設(shè)計(jì)

是指醫(yī)院的上級有關(guān)部門對醫(yī)院經(jīng)營者的薪金、獎酬及其相關(guān)事宜作出的制度安排，是經(jīng)營者激勵機(jī)制在物質(zhì)上的具體體現(xiàn)，包括薪酬構(gòu)成、計(jì)量依據(jù)、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式等內(nèi)容。這里所謂的院領(lǐng)導(dǎo)特指醫(yī)院的經(jīng)營管理者。此外，為了使院領(lǐng)導(dǎo)薪酬計(jì)劃有更廣泛的覆蓋性，有時會使用經(jīng)營者群體概念，此時的經(jīng)營者群體除了院領(lǐng)導(dǎo)外，也將各層次的經(jīng)營者，如醫(yī)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等納入其中。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在醫(yī)院中身份的雙重性，決定了其薪酬應(yīng)當(dāng)由雇員薪金和知識資本報(bào)酬兩大方面構(gòu)成。

可細(xì)分為三個部分：

(一)院領(lǐng)導(dǎo)生活保障薪金

即經(jīng)營者維持其基本生活需要的薪金。生活保障薪金與業(yè)績不直接掛鉤。經(jīng)營者的生活保障薪金一般可以按照醫(yī)院員工的平均薪金為基準(zhǔn)，且不考慮經(jīng)營者職級等方面的差異。因?yàn)閺纳斫嵌榷?，?jīng)營者作為一個人，在維持基本生活上與普通員工不存在特殊性?，F(xiàn)在一些醫(yī)院試點(diǎn)做法是，經(jīng)營者生活保障薪金通常不超過醫(yī)院員工平均水平的2～3倍。即：經(jīng)營者生活保障薪金=醫(yī)院員工年度平均薪金，或≤員工年度均薪金2到3倍。

(二)院領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險酬勞

即與經(jīng)營者職級與職責(zé)掛鉤的薪金。

具體包括如下內(nèi)容：

1、經(jīng)營者職位級差(或風(fēng)險)酬勞

它取決于經(jīng)營者在醫(yī)院中的職級及其承擔(dān)的職責(zé)風(fēng)險的大小。一般而言，經(jīng)營者職級越高，承擔(dān)的風(fēng)險責(zé)任越大，相應(yīng)的職級風(fēng)險系數(shù)或級差收入也就越大。

經(jīng)營者職位級差(或風(fēng)險)酬勞=經(jīng)營者生活保障薪金×職位風(fēng)險系數(shù)

2、經(jīng)營者管理分工辛苦酬勞與主管業(yè)務(wù)重要性附加酬勞

在管理分工上，經(jīng)營者群體大致可分為三個層次：醫(yī)院經(jīng)營者、職能科室經(jīng)營者、各亞層次經(jīng)營者。四類人員：院長、付院長、財(cái)務(wù)總監(jiān)、醫(yī)務(wù)總監(jiān)。無論在工作難度上還是在體力、精力上，付出最多的無疑是院長，其次是付院長與財(cái)務(wù)總監(jiān)，而醫(yī)務(wù)總監(jiān)在上述方面的彈性相對要大一些。這樣就必須針對不同管理分工的經(jīng)營者確定不同的辛苦系數(shù)。對于職級與管理類別相同(如同屬財(cái)務(wù)或醫(yī)務(wù)總監(jiān)等)的經(jīng)營者，在統(tǒng)一的辛苦系數(shù)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮各自主管業(yè)務(wù)或管理事項(xiàng)對醫(yī)院的重要程度，而分別確定相應(yīng)的酬勞附加系數(shù)。業(yè)務(wù)越重要，附加系數(shù)也就越高。

經(jīng)營者管理分工辛苦酬勞=經(jīng)營者生活保障薪金×管理分工辛苦系數(shù)經(jīng)營者主管業(yè)務(wù)重要性附加酬勞=經(jīng)營者生活保障薪金×主管業(yè)務(wù)重要性附加系數(shù)將(1)、(2)兩大方面的薪金或酬勞加計(jì)起來，即為經(jīng)營者的應(yīng)計(jì)薪金。

公式為經(jīng)營者薪金=生活保障薪金×(1+職位風(fēng)險系數(shù)+管理分工辛苦系數(shù)+主管業(yè)務(wù)重要性附加系數(shù))=生活保障薪金+職位級差酬勞+管理分工辛苦酬勞+主管業(yè)務(wù)重要性附加酬勞

3、院領(lǐng)導(dǎo)知識資本報(bào)酬

隨著知識產(chǎn)權(quán)的資本化，經(jīng)營者已不再僅僅是高職別的支薪雇員階層，更取得了知識資本投資者與所有者的地位與權(quán)利，且這種權(quán)利與地位和財(cái)務(wù)資本的所有者(國家)有著平等的契約關(guān)系。這樣經(jīng)營者在醫(yī)院中同時有了雙重身份：(知識)資本所有者兼高職別雇員。作為知識資本所有者與投資者，經(jīng)營者有權(quán)參與醫(yī)院業(yè)務(wù)收支結(jié)余的分配；作為高職別雇員，受托或雇傭于財(cái)務(wù)資本(國家)，有權(quán)要求醫(yī)院付予自身貢獻(xiàn)對等的雇員薪金。經(jīng)營者知識資本報(bào)酬也叫經(jīng)營者貢獻(xiàn)報(bào)酬，它是醫(yī)院根據(jù)“績效依存性”，從醫(yī)院業(yè)務(wù)收支結(jié)余中支付給經(jīng)營者知識資本的報(bào)酬。知識資本及其權(quán)益特征，決定了經(jīng)營者貢獻(xiàn)報(bào)酬資格及其水平的確定，必須以業(yè)績評價為依托，并使之充分體現(xiàn)競爭原則、收支結(jié)余貢獻(xiàn)原則及利益分享原則。

二、管理人員的薪酬制度設(shè)計(jì)創(chuàng)新

醫(yī)院管理人員是指中層管理人員，即在醫(yī)院整個組織結(jié)構(gòu)中，位于院級領(lǐng)導(dǎo)以下具體執(zhí)行管理事務(wù)人員的薪酬制度。醫(yī)院管理人員薪酬的支付形式一般包括：①基本薪酬：主要是通過對管理人員能力、知識經(jīng)驗(yàn)及績效等進(jìn)行評估，確定不同的職能等級，并按各個職能等級確定相應(yīng)的薪資額度。隨著管理人員職能等級的晉升，其基本薪酬也相應(yīng)攀升。②津貼：主要是針對醫(yī)院管理人員可能擔(dān)負(fù)著崗位職責(zé)以外的任務(wù)，或者由于崗位特殊而經(jīng)常加班、工作不定時以及超負(fù)荷工作等而支付的一種補(bǔ)貼。③業(yè)績薪酬：主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益而支付的一種獎勵性薪酬。業(yè)績薪酬一般綜合考慮臨床業(yè)務(wù)收入及工作量增加、工作效率和質(zhì)量提高、管理費(fèi)用節(jié)約等各種因素，并經(jīng)嚴(yán)格考核后支付。

三、醫(yī)護(hù)人員的薪酬制度設(shè)計(jì)創(chuàng)新

醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院的主體，其薪酬制度要充分體現(xiàn)公平合理，才能調(diào)動廣大員工的積極性，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。但由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)護(hù)人員付出了大量的腦力勞動和體力勞動，卻由于病人之間、病種之間以及疾病變化發(fā)展的不可對比性，使醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平難以量化，醫(yī)護(hù)人員的薪酬分配復(fù)雜多變。隨著衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的逐步深入，醫(yī)院堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合衛(wèi)生工作知識密集、腦力與體力結(jié)合、高風(fēng)險等特點(diǎn)，按崗定酬、按任務(wù)定酬和按業(yè)績定酬，建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機(jī)制。在確定薪酬分配方案時，要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可通過一定形式的分配，確定較多的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。因此，醫(yī)護(hù)人員薪酬的支付形式一般可以分為以下幾個部分：

1、技術(shù)等級薪酬

醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)職稱在一定程度上是其資歷、經(jīng)驗(yàn)、技能的綜合反映，技術(shù)等級薪酬就是按照醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)職稱、履行年限及工齡而支付的一種基本薪酬。

2、責(zé)任薪酬

是針對醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)責(zé)任的不同而支付的一種薪酬，是對醫(yī)護(hù)人員勞動付出的一種正常合理回報(bào)。

3、業(yè)績薪酬

主要是綜合考慮醫(yī)護(hù)人員的工作量大小、工作效率與質(zhì)量及經(jīng)濟(jì)收益情況，經(jīng)相關(guān)辦法考核、核算后，支付給醫(yī)護(hù)人員的帶有獎勵性質(zhì)的薪酬。

4、補(bǔ)助薪酬

主要針對醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)科研項(xiàng)目、實(shí)施重大醫(yī)療技術(shù)項(xiàng)目、進(jìn)行有害作業(yè)及加班延點(diǎn)等支付的一種具有補(bǔ)助性質(zhì)的薪酬。

5、特殊貢獻(xiàn)薪酬

主要是經(jīng)過嚴(yán)格考核和群眾的認(rèn)真評議，對那些確有真才實(shí)學(xué)、業(yè)績突出的高級專業(yè)人才支付的一種特殊薪酬。另外，對醫(yī)護(hù)人員除了要給予較為優(yōu)厚的薪酬待遇外，還要強(qiáng)調(diào)人本管理，從關(guān)心、理解及尊重的角度，考慮醫(yī)護(hù)人員的個人成長，為其發(fā)展提供良好的空間，從物質(zhì)和精神上調(diào)動他們的積極性。

四、普通員工薪酬制度設(shè)計(jì)創(chuàng)新

普通員工是指醫(yī)院內(nèi)各個職能部門的員工及后勤部門的工作人員等。由于其崗位規(guī)范，勞動復(fù)雜程度及風(fēng)險性相對較小，可按崗定酬，按量計(jì)酬。在薪酬分配的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的來源渠道，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實(shí)際行動來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院“兩個效益”的目標(biāo)。醫(yī)院薪酬分配制度改革的展開，有效地強(qiáng)化了全體員工的成本意識，這種意識又從正、反兩個方面作用于醫(yī)院的經(jīng)營方式、醫(yī)療質(zhì)量、科室管理和醫(yī)護(hù)行為。從正面作用看，能夠改善醫(yī)院經(jīng)營管理，合理配置衛(wèi)生資源，積極開源節(jié)流，降低成本耗費(fèi)，提高兩個效益，保障衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展和醫(yī)院各項(xiàng)任務(wù)的全面完成。

[1]程嘉誠.薪酬管理的發(fā)展趨勢及啟示[J].煤炭企業(yè)管理,2004,(06)

[2]徐全軍.論薪酬設(shè)計(jì)中的邏輯性[J].天津社會科學(xué),2008,(03)