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    企業(yè)經(jīng)營者綜合績效評價模式及測算方法

    2011-09-05 02:49:52
    統(tǒng)計與決策 2011年20期
    關(guān)鍵詞:企業(yè)經(jīng)營者標(biāo)準(zhǔn)值經(jīng)營者

    任 樂

    (河南大學(xué)工商管理學(xué)院,河南開封 475004)

    0 引言

    如何客觀的評價經(jīng)營者的績效行為,成為企業(yè)持續(xù)成長的重要條件。而成功的企業(yè)經(jīng)營者的績效管理就是建立一套符合企業(yè)成長的,能使公司持續(xù)發(fā)展的績效評價體系。鑒于此,本文在其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,提出企業(yè)經(jīng)營者綜合績效評價模式,并對其測算方法進(jìn)行探討,從而使企業(yè)經(jīng)營者的績效薪酬與其努力程度的相關(guān)性提高,實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。

    1 企業(yè)經(jīng)營者綜合績效評價模式

    企業(yè)經(jīng)營者是指能有效利用各類資源,獨立、創(chuàng)造性地對企業(yè)運營做出決策并承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險,其經(jīng)營理念和獨特個性能夠被全體員工自覺接受,對企業(yè)發(fā)展具有控制力和影響力的企業(yè)高級管理者[1]。

    從以往的理論研究和實踐看,企業(yè)經(jīng)營者的績效評價主要包括兩個方面:經(jīng)營業(yè)績和管理效率。經(jīng)營業(yè)績是指企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)營企業(yè)的過程中所取得的經(jīng)營成果,多以絕對的定量指標(biāo)為依據(jù);管理效率是指在獲得經(jīng)營業(yè)績過程中所表現(xiàn)出來的素質(zhì)和管理運營能力,多用定性的指標(biāo),采用360°考評、專家評估等方法來考評。在實際工作中,運用最廣泛的定量和定性指標(biāo)相結(jié)合的績效指標(biāo)評價體系是美國Robert S.Kaplan等人提出的“平衡記分卡”(Balanced Scorecard,簡稱BSC)。但在企業(yè)實踐過程中,我們不難看出,盡管績效評價是以定量和定性指標(biāo)相結(jié)合,但是都以定量的評價指標(biāo)為主。具體到評價指標(biāo)的設(shè)置上,大多都以財務(wù)指標(biāo)為主,財務(wù)指標(biāo)的考核容易導(dǎo)致企業(yè)片面追求短期利潤,蓄意粉飾財務(wù)報表,從而得出一些歪曲企業(yè)實際經(jīng)營能力和管理能力的評價報告,影響企業(yè)股東和投資者的決策,忽視企業(yè)連續(xù)改進(jìn)和企業(yè)創(chuàng)新方面的投入,嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展[2]。盡管有學(xué)者對此有所改進(jìn),增加了反映企業(yè)市場價值的股市價值指標(biāo),但是股市價值指標(biāo)只有在資本市場充分有效的前提下考核才是最有效的。然而,充分有效的資本市場在現(xiàn)實中很難達(dá)到。此外,股票價格還受到社會經(jīng)濟、政治形勢等諸多企業(yè)績效以外其它因素的影響,使股票價格信號中出現(xiàn)非企業(yè)所能控制的“噪音”。由于這些因素的存在使得經(jīng)營者的努力同公司績效之間的聯(lián)系變得模糊起來,一個企業(yè)績效的降低可能是因為經(jīng)營者沒有努力工作,也可能是由那些不利的不可控因素造成的[3]。因此,僅以絕對指標(biāo)來衡量企業(yè)的財務(wù)業(yè)績,從而評估企業(yè)經(jīng)營者的績效存在一定不足。那么,如何才能剔除這些外在因素的影響,從而更加客觀的評估經(jīng)營者的努力水平呢?國外有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),通過引入其他企業(yè)的指標(biāo),對企業(yè)經(jīng)營者相對績效進(jìn)行評價,可以剔除更多外部不確定性因素的影響,使企業(yè)經(jīng)營者的薪酬與其努力的相關(guān)性提高,達(dá)到更強的激勵效果[4]。

    在西方,Holmstrom(1979)開啟了研究相對績效評價理論(Relative Performance Evaluation,簡稱RPE理論)的先河。相對績效評價理論(RPE)是指委托人通過對工作性質(zhì)相同或相似的代理人的業(yè)績進(jìn)行比較,可以去除掉市場對業(yè)績影響的“噪音”,獲得更多與代理人行動相關(guān)的信息,從而能更準(zhǔn)確地評估由代理人的行動帶來的那部分企業(yè)業(yè)績,降低代理人的風(fēng)險,從而改善經(jīng)理的努力水平和契約激勵效率[5]。鑒于此,我們對企業(yè)經(jīng)營者的績效評估體系進(jìn)行改進(jìn),構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營者的綜合績效評價模式。如圖1所示。

    2 綜合績效評價指標(biāo)體系構(gòu)建及其測算

    鑒于絕對績效評價指標(biāo)在實踐中已廣泛運用,并且相對績效指標(biāo)體系的構(gòu)建也是以絕對績效評價指標(biāo)為基礎(chǔ),因此,本文僅對相對績效指標(biāo)體系和管理績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建及其測算方法進(jìn)行探討。

    圖1 經(jīng)營者綜合績效評價模式

    2.1 相對績效指標(biāo)體系的構(gòu)建及測算方法

    相對績效指標(biāo)的構(gòu)建應(yīng)以絕對績效指標(biāo)為基礎(chǔ),為了避免單一評價指標(biāo)的局限性,在相對績效指標(biāo)體系的構(gòu)建上我們采用反映企業(yè)價值的市場價值指標(biāo)和反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的會計利潤指標(biāo)[2],具體指標(biāo)詳見表1所示。此外,相對績效評價要取得較好的效果,關(guān)鍵是選擇可比的參照企業(yè)。參照企業(yè)應(yīng)具備行業(yè)相似、地區(qū)相同、規(guī)模相近的特點。符合要求的企業(yè)越多,其平均績效水平越能剔除它們共同面臨的系統(tǒng)風(fēng)險。

    在具體的評價方法的選擇上,本文以功效系數(shù)法為例。功效系數(shù)法是指根據(jù)多目標(biāo)規(guī)劃原理,把所有考核的各項指標(biāo)按照多檔次標(biāo)準(zhǔn),通過功效函數(shù)轉(zhuǎn)化為可以度量的評價分?jǐn)?shù),以此對被評價對象進(jìn)行綜合得分的方法[6]。介于傳統(tǒng)的功效系數(shù)法容易導(dǎo)致極限指標(biāo)區(qū)間過大,不能敏感的反映指標(biāo)的集中性,從而影響對經(jīng)營者相對績效評價的有效性,我們對傳統(tǒng)的功效系數(shù)法進(jìn)行優(yōu)化,即根據(jù)各項指標(biāo)數(shù)值范圍的不同,將極限指標(biāo)(即最大、最小指標(biāo)值)所確定的區(qū)間進(jìn)行分段,將大區(qū)間化分為若干小區(qū)間,根據(jù)區(qū)間的大小及區(qū)間的個數(shù)確定其對應(yīng)的功效系數(shù)的取值區(qū)間,并利用區(qū)間的端點來確定標(biāo)準(zhǔn)值和計算功效系數(shù)。這種優(yōu)化的方法,可以靈活的調(diào)整功效系數(shù)的取值區(qū)間,從而使指標(biāo)的變化與功效系數(shù)的變化相對應(yīng)。優(yōu)化功效系數(shù)法計算過程和公式如下所示:

    表1 相對績效指標(biāo)評價體系

    表2 管理績效評價指標(biāo)體系

    根據(jù)實際情況將某項指標(biāo)tn的變化范圍劃分為若干個區(qū)間,假定按[優(yōu)秀、良好、中等、及格、差]5檔等分。變化范圍依據(jù)所有選擇企業(yè)的指標(biāo)業(yè)績。

    單項指標(biāo)得分m=本檔基礎(chǔ)分S+調(diào)整分Q

    本檔基礎(chǔ)分,是指對某項指標(biāo)按照本檔標(biāo)準(zhǔn)值計算求得的分?jǐn)?shù)。計算公式為:

    本檔基礎(chǔ)分S=指標(biāo)權(quán)數(shù)Vk*本檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)pko

    調(diào)整分是指某項指標(biāo)實際值在某項標(biāo)準(zhǔn)值檔次內(nèi),超過本檔標(biāo)準(zhǔn)值部分應(yīng)得的分?jǐn)?shù)。計算公式為:

    調(diào)整分Q=功效系數(shù)*(上檔基礎(chǔ)分s-本檔基礎(chǔ)分S)

    功效系數(shù)=(指標(biāo)實際值Xk-本檔標(biāo)準(zhǔn)值xko)/(上檔標(biāo)準(zhǔn)值xkl-本檔標(biāo)準(zhǔn)值xko)

    上檔基礎(chǔ)分s=指標(biāo)權(quán)數(shù)Vk*上檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)pkl

    最后,根據(jù)各單項指標(biāo)得分,計算經(jīng)營者相對業(yè)績評分M。

    2.2 管理績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建和評估

    對于經(jīng)營者來說,他本身所具有的素質(zhì)和管理運營能力是進(jìn)行績效評價的關(guān)鍵。因此,管理績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建采用定性的績效指標(biāo)進(jìn)行評價,我們采用模糊評判法,從而構(gòu)建對經(jīng)營者能力和努力效果進(jìn)行評價的軟績效評價體系。

    如表2所示。

    模糊評判法有三個要素:

    因素集U={u1,...,}un,被評判對象的各因素組成的集合,即本文中的各項管理績效評價指標(biāo);

    判斷集V={v1,...,vn},評語組成的集合,假定評語分別為優(yōu)秀、良好、中等、及格和差五個檔次;

    單因素評價,即對單個因素ui(i=1,2…,n)的評價,得到V上的模糊集(ri1,ri2,…rim),由它可確定一個模糊關(guān)系R∈Un×m,稱為評判矩陣??梢圆捎脤<掖蚍址?、抽樣調(diào)查或問卷調(diào)查等形式進(jìn)行單因素評價。

    它是由所有對單因素評判的集組成的。

    這里bj是r1j,r2j,…,rnj的函數(shù),也就是評判函數(shù)。

    利用該模型對指標(biāo)進(jìn)行綜合評判,進(jìn)行歸一化處理后,按最大隸屬度原則取最大值就可得到一個隸屬度值即得到該項指標(biāo)的單項評分,然后再根據(jù)各項指標(biāo)權(quán)數(shù),利用算術(shù)加權(quán)平均法就可得到一級指標(biāo)評分和管理績效評價指標(biāo)評分。

    由此,我們在相對績效評價指標(biāo)體系的構(gòu)建上,又輔以軟績效評價體系,從而形成一套綜合的企業(yè)經(jīng)營者績效評價方法,更加客觀的反映經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績和能力,為建立科學(xué)合理的薪酬激勵模式提供了保證。

    3 結(jié)論

    以上通過引入相對績效指標(biāo),并通過功效系數(shù)法和模糊評判法對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營者努力及效果進(jìn)行了評價,并最終將兩部分評分與其權(quán)數(shù)加權(quán)平均

    即可得到經(jīng)營者綜合績效評估指數(shù)P,即:

    為能更大程度地激勵經(jīng)營者,更重要的是要將經(jīng)營者績效考核結(jié)果與其薪酬結(jié)合,建立有效的經(jīng)營者薪酬激勵機制。若非如此,經(jīng)營者績效考核將流于形式,不僅起不到經(jīng)營者激勵的作用,反而增加企業(yè)成本。希望本文所提出的方法和思路能夠為企業(yè)經(jīng)營者的薪酬設(shè)計提供思路,為經(jīng)營者提供更為科學(xué)合理的績效薪酬模式。

    [1]朱火弟,蒲勇健.企業(yè)經(jīng)營者績效評估體系研究[J].管理世界,2003,(11).

    [2]周宏,王海妹,張巍.相對績效評價的績效形式研究[J].會計研究,2008,(6).

    [3]周莉,黃河清,蒲勇健.基于功效系數(shù)法的經(jīng)營者相對業(yè)績評價研究[J].軟科學(xué),2006,(1).

    [4]Aggarwal,Rajesh,K.,Andrew A.Samwick.Executive Compensation,Strategic Competition and Relative Performance Evaluation:TheoryandEvidence[J].Journal of PoliticalEconomy,1999,(107).

    [5]Holmstrom,B.Moral Hazard in Teams[J].Bell Journal of Economics,1982,(13).

    [6]呂洪波.功效系數(shù)法在企業(yè)績效評價中的運用[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2009,(5).

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