勞動密集型企業(yè)“星級員工”薪酬設(shè)計探索*

● 婁季春

勞動密集型企業(yè)“星級員工”薪酬設(shè)計探索*

● 婁季春

針對勞動密集型企業(yè)中普通員工流失嚴(yán)重、跳槽頻繁的現(xiàn)象，本文提出了通過“星級員工”薪酬設(shè)計，強化對普通員工的薪酬激勵、長期激勵與非薪酬激勵，達到穩(wěn)定員工隊伍、留住優(yōu)秀的員工、提升企業(yè)效率與效益的目的。

企業(yè) 普通員工 薪酬設(shè)計

*本文系2011年河南省科技廳科技攻關(guān)課題，中小企業(yè)核心人才隊伍建設(shè)與可持續(xù)發(fā)展研究的階段性成果(112102310467)

高科技型企業(yè)員工的主體是知識型員工，勞動密集型企業(yè)員工的主體是普通員工。勞動密集型企業(yè)，如制造類企業(yè)、酒店服務(wù)類企業(yè)、賓館服務(wù)類企業(yè)等，普通員工流失嚴(yán)重、跳槽頻繁，原因主要是對管理者、核心技術(shù)人員激勵多，對普通員工激勵少。本文以某酒店企業(yè)為例，設(shè)計“星級員工”薪酬，其宗旨在于加大對普通員工的激勵力度，培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高技能型勞動者，提高普通員工工作的積極性與創(chuàng)造性，從而穩(wěn)定員工隊伍，提升企業(yè)效率與效益。

斯內(nèi)爾教授把企業(yè)人才劃分四類，即核心人才、獨特人才、通用人才、輔助人才。企業(yè)在實施薪酬策略時如果沒有對人才區(qū)別對待，將會出現(xiàn)該激勵的沒有得到激勵，不該激勵的得到了激勵，就會造成企業(yè)的薪酬總額不低，但效果不佳，還會引起企業(yè)人才流失。在酒店類企業(yè)，管理人才是企業(yè)的核心人才，但并不是每個管理人員都是核心人才；普通員工是通用人才或輔助人才，但也有部分表現(xiàn)突出者可能是企業(yè)的核心人才。因此“星級員工”薪酬設(shè)計的重點是對普通員工區(qū)別對待，對精英型員工實施領(lǐng)先薪酬策略，留住企業(yè)需要的人才。

一、“星級員工”晉升體系與特點

“星級員工”薪酬設(shè)計指以工齡津貼+星級基薪+獎金+福利為結(jié)構(gòu)的薪酬體系?！靶羌墕T工”薪酬是針對普通員工而進行的職業(yè)發(fā)展設(shè)計，目的在于從榮譽上、待遇上對給企業(yè)做出貢獻的員工予以認可，從而將普通員工的個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏策略。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)激勵員工的一項有效舉措，在勞動密集型企業(yè)中，通過對普通員工職業(yè)設(shè)計來激勵員工也十分必要。

1.“星級員工”的階梯設(shè)計和職業(yè)晉升

“星級員工”的職業(yè)階梯設(shè)計五級：即一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工，一星級為最低級，五星級為最高級。

一星級員工為合格員工，其晉升要求一是完成規(guī)定的工作任務(wù)；二是在工作中沒有因個人原因造成的顧客投訴或不滿意事件。

二星級員工為優(yōu)秀員工，其晉升要求一是完成規(guī)定的工作任務(wù)；二是在工作中沒有因個人原因造成的顧客投訴或不滿意事件；三是有70%以上的服務(wù)得到顧客的好評或滿意。與一星級員工的區(qū)別在于工作顧客、領(lǐng)導(dǎo)更滿意。

三星級員工為卓越員工，其晉升要求一是完成規(guī)定的工作任務(wù)；二是在工作中沒有因個人原因造成的顧客投訴或不滿意事件；三是有80%以上的服務(wù)得到顧客的好評或滿意；四是有創(chuàng)新能力，個人的建議等被企業(yè)采用，并取得一定的經(jīng)濟效益。與二星級員工的區(qū)別在于工作顧客、領(lǐng)導(dǎo)更滿意，并有創(chuàng)新能力。

四星級員工為導(dǎo)師員工，導(dǎo)師不僅自己要做好工作，還要能指導(dǎo)1-3星級員工做好工作。其晉升要求一是完成規(guī)定的工作任務(wù)；二是在工作中沒有因個人原因造成的顧客投訴或不滿意事件；三是有80%以上的服務(wù)得到顧客的好評或滿意；四是有創(chuàng)新能力，個人的建議等被企業(yè)采用，并取得一定的經(jīng)濟效益；五是能對本班組職工開展培訓(xùn)，每月不低于規(guī)定學(xué)時，其培訓(xùn)效果受到職工的好評。

五星級員工為精英員工 ，導(dǎo)師中的佼佼者，精英從導(dǎo)師員工中選拔，比例可掌握在導(dǎo)師數(shù)的10%左右或員工總數(shù)的一定百分比。

2.“星級員工”薪酬特點

“星級員工”薪酬與計件薪酬有以下不同：一是二者關(guān)注的內(nèi)容不同，員工的日薪關(guān)注的是時間，上一天班拿一天薪酬，而“星級員工”薪酬制即關(guān)注工作任務(wù)有關(guān)注自身能力素質(zhì)的提高；二是二者的著眼點不同，員工的日薪著眼于薪酬，而“星級員工”薪酬制，著眼于員工能力與職業(yè)發(fā)展；三是作用不同，員工的日薪高，但在其他方面不一定優(yōu)秀，而“星級員工”薪酬制，能夠有效的區(qū)別出優(yōu)秀員工與普通員工，更有利于企業(yè)加強人力資源管理。通過分析我們發(fā)現(xiàn)，日薪的不足一是員工容易產(chǎn)生短期行為，二是把與企業(yè)的關(guān)系看成簡單的交易，對企業(yè)沒有歸屬感；而“星級員工”薪酬的優(yōu)勢一是把業(yè)績提升與薪酬提升結(jié)合起來，能有效的提升業(yè)績與提升能力結(jié)合起來，二是把薪酬提升與職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，增強員工的歸屬感，為普通員工的發(fā)展提供發(fā)展空間，能起到薪酬以外的激勵作用。

二、“星級員工”薪酬設(shè)計思路框架

“星級員工”薪酬構(gòu)成為：工齡津貼+星級基薪+獎金+福利。思路如下：

1.工齡津貼設(shè)計。勞動密集型企業(yè)普通員工的流動性比較大，增加工齡津貼的目的在于：一是對員工留在企業(yè)長期工作的獎勵與激勵，二是增加了員工的離職成本。在具體操作時，工齡津貼實行分段制與總額控制，即前5年每年增加40元，從第六年到第十年每年增加20元。這一設(shè)計的思路在于充分考慮到，員工的流動期主要在前一二年，一旦超過5年就趨于穩(wěn)定。超過十年再流動，僅僅靠工齡津貼是遠遠不夠的，需要靠福利與事業(yè)留人策略。

2.基薪設(shè)計。設(shè)計的依據(jù)：一是企業(yè)職工目前的薪酬情況；二是行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)薪酬。若企業(yè)實行領(lǐng)先策略，就依據(jù)行業(yè)標(biāo)桿的薪酬，否則可以根據(jù)自身的情況來設(shè)計。某企業(yè)原來實行的是日薪，職工每月的薪酬為1250∕月——1600元∕月，星級員工薪酬的基薪的設(shè)計見表1。

表1 星級員工薪酬基薪設(shè)計

3.獎金設(shè)計。以基薪為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核請況按完成任務(wù)的百分比，給予不同的獎勵系數(shù)，見表2。

表2 星級員工績效系數(shù)

4.福利設(shè)計。在原有薪酬的基礎(chǔ)上增加彈性福利計劃。要根據(jù)員工的年齡特點及實際需要設(shè)計福利：一是針對工齡長短設(shè)計福利以便留住員工，如在企業(yè)工作滿三年以上者可以享受5天帶薪旅游假期，五年以上者除享有假期以外還有旅游津貼，持有效票據(jù)報銷；二是針對星級員工的福利，三星級以上員工享有書報費，四星級以上員工享有攻讀學(xué)歷、學(xué)位費用的報銷費用等；三是自助餐式福利計劃，企業(yè)根據(jù)自身情況，為員工提供福利“菜單”，讓員工自選，從而滿足員工不同層次的需要。

總的來講，通過星級薪酬設(shè)計，對員工的總體要求提高了，而員工的整體薪酬也有所提高。假若某員工參加工作二年，實行星級薪酬后，績效考核系數(shù)為1.0，則當(dāng)月的薪酬總額為：40+600+600*1.0=1240元，若績效系數(shù)為1.1，則總體薪酬為40+600+600*1.1=1300元，于原來的薪酬相當(dāng)或略高，隨著年限的增加，同等條件下薪酬會有所提高，績效系數(shù)越大，所提高的比例也越大。

三、實施中的幾個核心問題

1.員工培訓(xùn)與開發(fā)建設(shè)

“星級員工”薪酬設(shè)計的核心在于培訓(xùn)、開發(fā)員工的能力，主要做好二項建設(shè)：一是培訓(xùn)、開發(fā)內(nèi)容建設(shè)，對不同星級員工有不同培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，新員工與一星級員工重點在于文化理念、價值觀的培訓(xùn)；二星級員工重點在于企業(yè)制度、企業(yè)產(chǎn)品知識培訓(xùn)與開發(fā)；三星級員工重點在于跨崗位的企業(yè)產(chǎn)品知識培訓(xùn)與開發(fā)，企業(yè)管理溝通知識；四、五星級員工重點在于創(chuàng)新能力與教學(xué)能力的培訓(xùn)欲開發(fā)。二是培訓(xùn)時間的安排，新員工專門安排3-5天專門培訓(xùn)；1—3星級員工實行班前半小時培訓(xùn)，四星級員工每周安排半天接受培訓(xùn)，五星級員工定期安排到企業(yè)外進修培訓(xùn)。三是培訓(xùn)的形式，在職培訓(xùn)、師傅帶徒弟、參加會議、課程進修、攻讀學(xué)位、輪崗等多種形式。

2.員工配置與退出機制建設(shè)

職業(yè)興趣理論認為，每項工作都有其需要的能力，而每個人都有其適應(yīng)的工作。每個人到要根據(jù)自己的能力與興趣特點來選擇適合自己的工作。一是企業(yè)要建立員工配置機制，對企業(yè)來講招聘是以合適為前提，而不是學(xué)歷、能力越高越好，人員的能力越強其成本會越高，而普通員工屬于通用型人才，在制造類企業(yè)中，一線操作員工需要動手能力強的員工；酒店服務(wù)員工需要溝通交流能力強的員工。因此，企業(yè)在配置員工時，需要有通過甄選實現(xiàn)個人與崗位匹配、個人與企業(yè)文化匹配；二是要建立員工退出機制，除員工跳槽、辭職等員工自愿退出機制外還要建立企業(yè)退出，如淘汰制度，辭退制度等。若員工在5年內(nèi)仍達不到優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)，將對員工予以辭退，因為說明員工不適合從事該項工作，早辭退員工可以尋找到新的工作，這也是對員工的負責(zé)。

3.“星級員工”的晉升機制建設(shè)

企業(yè)成立“星級員工”評定委員會，委員會由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理及部門經(jīng)理組成，全面負責(zé)企業(yè)星級員工考評工作，“星級員工”每年考核一次，“星級員工”的晉升要四突出：一是晉升標(biāo)準(zhǔn)要突出客觀性，具有量化的可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，對定性的標(biāo)準(zhǔn)要行為化；二是晉升程序要突出公正性，條件要公開，標(biāo)準(zhǔn)要公開，結(jié)果要公開、程序要公開；三是晉升結(jié)果要突出公認性，晉升的結(jié)果要有權(quán)威，就必須得到廣大職工的認可；四晉升結(jié)果要突出公平性，要設(shè)計申訴程序，晉升結(jié)果公示后，在規(guī)定的時間內(nèi)可以申訴。

4.“星級員工”的激勵與成本控制

“星級員工”薪酬設(shè)計中，在對“星級員工”實行薪酬激勵的同時還可以實行非薪酬與長期激勵：一是擔(dān)任管理崗位，如班組長以上職務(wù)需要具有三星級以上員工擔(dān)任；二是對于精英型員工享受企業(yè)高層管理人員與核心技術(shù)人員的利潤分享獎、目標(biāo)獎勵計劃激勵等。

上述激勵必將會帶來企業(yè)成本的提高，因此需要對企業(yè)成本實施有效的控制：一是通過提高工作效益降低成本，如通過提高員工的素質(zhì)，提高服務(wù)質(zhì)量，提高企業(yè)效益；二是對三星級、四星級、五星級員工實行強制分布，控制結(jié)構(gòu)比例減少高薪員工的比例。逆向選擇理論認為，員工永遠比老板更了解自己的能力，當(dāng)員工的薪酬低于其能力時就會跳槽，低薪酬的結(jié)果是留住的能力差得員工，流失掉能力強的員工，而高薪酬則能留住優(yōu)秀的員工，因此還是建議企業(yè)處理好成本控制與薪酬的關(guān)系，提供具有競爭力的薪酬。

1．朱飛：《績效激勵與薪酬激勵》，企業(yè)管理出版社，2010年版。

2．劉昕：《薪酬管理》，中國人民大學(xué)出版社，2011年版。

3．文躍然：《薪酬管理原理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2008年版。

4．周文霞：《職業(yè)生涯管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2008年版。

5.龍立榮，李曄：《職業(yè)生涯管理》，中國紡織出版社，2003年版。

新鄉(xiāng)學(xué)院）

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com