上市公司高管薪酬變局

孔潔珉

2010年年報業(yè)已收官，高管薪酬不出意外地再次成為熱點話題。根據(jù)顯示，上市公司高管薪鋅酬依然呈王見整體上漲的趨勢，全融、地產(chǎn)成為平均薪酬最高的行業(yè)，且增幅遠(yuǎn)超出平均水平。另外—大特點是隨著中小板、創(chuàng)業(yè)板公司的大幅擴(kuò)容，上市公司高管財富的增長開始更加依賴于股權(quán)激勵、直接持股等。

與之遙相輝映的是華爾街的“限薪運動”愈演愈烈。美國證交會于2011年3月2日發(fā)布聲明，宣布將對大銀行、經(jīng)紀(jì)公司以及對沖基全等金融機(jī)構(gòu)的高額薪酬實施更嚴(yán)格監(jiān)管。新規(guī)被認(rèn)為是美國監(jiān)管機(jī)構(gòu)十幾年來限制金融公司薪酬努力的最高峰。

從高管收入來源的結(jié)構(gòu)來看，呈現(xiàn)出典型的三個臺階：固定薪酬幫助高管進(jìn)入百萬元俱樂部；股權(quán)激勵成就千萬元富翁；而直接持股則是造就億元富豪的終極法則。而且去年無論是海外上市還是創(chuàng)業(yè)板上市的IPO潮，都直接帶動了今年高管薪酬的集體增長。

而每一家上市公司背后，都離不開那些容易被閃光燈忽略的CFO們的身影。依據(jù)上市公司公開披露的信息，《首席財務(wù)官》雜志將中證100、創(chuàng)業(yè)板首批28家上市公司、2010年在香港證券交易所上市且融資額排名前10位的公司作為研究樣本，從這些公司的薪酬、持股數(shù)中，解讀中國上市公司高管薪酬變局，并特別聚焦其中CFO群體的薪酬走勢。

毫無疑問，在國內(nèi)上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，股權(quán)正變得比現(xiàn)金更加惹人注目。股權(quán)激勵意在長遠(yuǎn)

盡管巴菲特對高管薪酬的感覺很“沮喪”。他在發(fā)給Berkshire Hathaway公司股東的年信中抱怨說，自己在19家公司董事會擔(dān)任董事，但卻只有一家公司將其選入薪酬委員會?！暗羌词乖谶@個薪酬委員會，涉及到關(guān)鍵問題我的投票也被其他人壓倒多數(shù)地淹沒了。”但是不可否認(rèn)的是美國作為股權(quán)激勵的發(fā)源地至今仍是實施股權(quán)激勵最為發(fā)達(dá)的國家。早在1950年就對股權(quán)激勵中的限制性股票期權(quán)方式進(jìn)行了立法，1981年美國國會正式引入激勵性股票期權(quán)概念，將激勵性股票期權(quán)與非法定股票期權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，分別適用不同的稅收政策。

美國上市公司高管報酬形式最初經(jīng)歷了固定工資、固定工資加與業(yè)績掛鉤的報酬兩個階段。但是由于固定工資和紅利都屬于短期激勵措施，因此要使公司管理層，尤其是管理人員真正從股東和長期的角度提升公司價值，還必須引入長期激勵。由此美國在20世紀(jì)80年代的兼并浪潮中，直接將管理層薪酬與公司價值相聯(lián)系的長期激勵方式應(yīng)運而生。而這一激勵方式也大大改變了美國公司管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，日益成為大部分上市公司所采用的一種相當(dāng)重要的薪酬方式，并在薪酬總和中占據(jù)的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于固定工資和獎金的總和。

隨后上世紀(jì)90年代一批高科技公司的興起，帶動了股權(quán)激勵政策的長期發(fā)展。美國上市公司高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)從大類上可以分為基本工資、年度獎金、福利計劃和長期激勵計劃四個部分。

麥肯錫曾調(diào)查比較了美國38家大型企業(yè)在建立包含股權(quán)激勵的薪酬機(jī)制前后的情況，發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績在薪酬機(jī)制建立后獲得大幅提升，表現(xiàn)在投資資本回報率的三年平均增長率由2％上升至6％；資產(chǎn)回報率的三年平均增長率由4％上升至2％；每股收益的三年平均增長率由9％上升至14％；每名雇員創(chuàng)造利潤的三年平均增長率由6％上升至10％，

當(dāng)然長期激勵的手段不僅是股權(quán)激勵，還包括延期支付計劃、特定目標(biāo)長期激勵計劃等等，這些也能對公司高級管理人員起到長期激勵的效果。警惕薪酬的“野蠻生長”

隨著近幾年進(jìn)行股權(quán)激勵的上市公司逐漸增多，上市公司的高管們也更看重股權(quán)激勵所帶來的財富效應(yīng)。數(shù)據(jù)顯示，僅2010年以來就有79家上市公司提出股權(quán)激勵預(yù)案，其中2011年至今僅四個月時間，就有50家公司提出股權(quán)激勵預(yù)案。股權(quán)激勵計劃在2011年度的突然提速，與中小板、創(chuàng)業(yè)板上市公司的快速擴(kuò)容有著緊密聯(lián)系。初步統(tǒng)計顯示，2011年提出股權(quán)激勵預(yù)案的公司中，中小板和創(chuàng)業(yè)板公司占比超過70％。

對于中小板和創(chuàng)業(yè)板上市的公司來說，隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，需要引進(jìn)更多的外部人才，如何吸引人才以及維持骨干之間的收入平衡成為一個切實的問題，而通過股權(quán)激勵的方式，可以兼顧投資者、創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊和新加入骨干的利益，當(dāng)然成為不少公司熱衷股權(quán)激勵的原因。當(dāng)然市場分析與創(chuàng)業(yè)板的“三高”特點不無聯(lián)系。例如林州重機(jī)在IPO一個月之后，就推出了股權(quán)激勵方案，而萬達(dá)信息也是上市兩個月之后就提出股權(quán)激勵計劃。

實際上，高管薪酬制度和股權(quán)激勵在我國還是一個新鮮事物。從1999年9月十五屆四中全會《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大決定的報告》提出要建立對經(jīng)營者的激勵和約束機(jī)制至今也不過12年的時間。而其真正啟動，還是由于2005年啟動的股權(quán)分置改革，以及同年頒布的為實施股權(quán)激勵掃除了部分法律障礙的《公司法》和《證券法》。2005年12月31日，中國證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》，規(guī)定已完成股改的上市公司可以著手實施股權(quán)激勵，建立和健全激勵與約束機(jī)制，由此正式拉開了我國上市公司股權(quán)激勵的帷幕。

伴隨滬深兩市上市公司的隊伍日益龐大，以及創(chuàng)業(yè)板“開閘”后的火爆狀態(tài)，我國上市公司高管薪酬戰(zhàn)略進(jìn)入一個快速發(fā)展的階段，根據(jù)統(tǒng)計顯示，2008年、2009年股東大會通過的股權(quán)激勵分別有15例、8例，而2010年度則有49例。但總體來說還是一個“野蠻生長”的狀態(tài)——高管薪酬總體水平較低、差距較大、形式單一，缺乏長期激勵機(jī)制。

除了理論上不夠成熟之外，公司治理結(jié)構(gòu)不完善也是一個重要因素。早在1993年，張維迎就提出過，作為所有權(quán)安排的契約，公司治理結(jié)構(gòu)就是為了解決所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離問題，而對股東、董事會以及經(jīng)營管理層三者行為進(jìn)行規(guī)范的一種制度安排，在制定高管薪酬的過程中，它起著非常重要的作用。

尤其是薪酬委員會作為董事會的下屬機(jī)構(gòu)之一，其本身的設(shè)置及本身情況都會對企業(yè)高管人員的薪酬水平產(chǎn)生影響。根據(jù)2008年滬深交易所對兩市的上市公司薪酬委員會履職情況的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然超過90％的公司已經(jīng)設(shè)立了薪酬委員會，但是所發(fā)揮的作用并不大，還尚在起步階段。

另外根據(jù)截至4月29日滬深兩市已經(jīng)披露年報的公司，有111家公司的凈利潤還不夠支付高管薪酬。這些公司在2010年度總計給投資者虧損了168億元，而高管們卻取走了2，13億元的薪酬。這111家公司中，“ST”和“*ST”公司占53家，非“ST”公司有58家。

業(yè)績雖然不堪入目，這些公司的高管卻是旱澇保收。對此武漢科技大學(xué)金融證券研究所所長董登新接受媒體采訪時指出，“由于沒有嚴(yán)格的薪酬機(jī)制，對于上市公司的高管來說，是只有激勵，而沒有約束?！?/p>

其實更為普遍的現(xiàn)象是——高管薪酬的增長速度及比率滯后于上市公司業(yè)績的增長速度及比率。

其實巴菲特的話不無道理，“僅僅靠披露或獨立薪酬委員會制度不能根本解決非理性的過高的薪酬做

法。事實上，我認(rèn)為這么多薪酬委員會拒絕接納我很可能是因為他們認(rèn)為我太獨立了?，F(xiàn)在的那些薪酬顧問的套路是輕車熟路地挑選幾家相似的公司作為參照來為客戶定薪酬，這只能導(dǎo)致已經(jīng)過高的高管薪酬永遠(yuǎn)持續(xù)下去。”這對于中國的高管薪酬制度同樣有借鑒意義。

流產(chǎn)的萬科計劃

萬科在中國上市公司股權(quán)激勵方面更像是一個先行者標(biāo)桿。早在1993年，萬科就起草了一個向全體員工增發(fā)部分股票的激勵計劃，當(dāng)時業(yè)已經(jīng)過中國人民銀行批準(zhǔn)，并于1996年執(zhí)行了一期。但是后來政策生變，第二期、第三期沒有繼續(xù)下去。據(jù)萬科董事會秘書肖莉介紹，萬科的股權(quán)結(jié)構(gòu)相對比較分散，從公司治理的角度看，管理層團(tuán)隊也很強(qiáng)勢?！拔覀円恢毕Ｍ乙环N方法激勵經(jīng)理人和團(tuán)隊，填補(bǔ)公司治理不可缺少的這一環(huán)。10多年來萬科一直在嘗試，但我們希望是用公開的、透明的、合規(guī)的方式?！?/p>

今年3月23日，受高管變動等因素影響，萬科A對五個月前公布的股權(quán)激勵方案進(jìn)行了修訂。修訂后的草案，萬科A將授予的股票期權(quán)的有效期由四年調(diào)整為五年。激勵對象總?cè)藬?shù)也減至838人，占公司目前在冊員工總數(shù)的3.88％。根據(jù)修訂后的股權(quán)激勵草案，董事會主席王石及總裁郁亮分別可以獲得660萬份及550萬份的股票期權(quán)數(shù)量，占整個期權(quán)激勵計劃的6％；集團(tuán)執(zhí)行總裁郁亮將獲得550萬股；CFO王文金等八位執(zhí)行副總裁，每人將得到220萬股。修訂草案擬授予給激勵對象的股票期權(quán)總量仍為1.1億股，行權(quán)價格也仍為8.89元／股。

券商研究機(jī)構(gòu)普遍認(rèn)為，此次萬科A股權(quán)激勵計劃設(shè)定的行權(quán)條件盡管仍比較嚴(yán)格，但最終實現(xiàn)的可能性也很大。根據(jù)本次股權(quán)激勵草案，萬科A股權(quán)激勵方案中未來三年的行權(quán)達(dá)成條件為業(yè)績復(fù)合增長率達(dá)到20％。

這份1.1億股的股票期權(quán)激勵計劃最初是在2010年10月24日制定的，也就是在2006年制定的為期三年的限制性股票激勵計劃兩度折戟沉沙之后的再次重啟。

2005年為了促進(jìn)股權(quán)分置改革，監(jiān)管層將管理層實施股權(quán)激勵與股改完成與否掛鉤。一時間已股改完成或者正在股改的上市公司紛紛推出股權(quán)激勵方案。萬科在股改完成后也加入這一行列，其修訂后的限制性股票激勵計劃，于2006至4月28日獲得證監(jiān)會的無異議回復(fù)。當(dāng)年5月30日，萬科的股權(quán)激勵計劃在股東大會上順利通過。次日，萬科便依照計劃，預(yù)提2006年度激勵基金共1.417億元，委托深圳國際信托投資公司(下稱“深國投”)用這項激勵基金在二級市場購買萬科A股股票。至此中國A股上市公司中首個獲得監(jiān)管部門批準(zhǔn)的股權(quán)激勵方案正式展開。

此次股權(quán)激勵方案可謂精心設(shè)計。公司董事會薪酬與提名委員會授權(quán)小組初擬，外聘翰威特(上海)咨詢公司修定。一位相關(guān)人士透露，最后的方案中，約有70％的內(nèi)容由公司內(nèi)部制定，30％為翰威特調(diào)整添加。首期(2006～2008年)股權(quán)激勵計劃由三個獨立年度計劃構(gòu)成。先是采用預(yù)提的方式提取激勵基金，公司以T－1年度的凈利潤增加額為基數(shù)，按照30％的比例預(yù)提當(dāng)年激勵基金。每年達(dá)到業(yè)績條件后，以當(dāng)年凈利潤凈增加額為基數(shù)，以百分比從凈利潤凈增加額中提取作為當(dāng)年年度激勵獎金。其中詳細(xì)規(guī)定了啟動激勵基金的條件：年凈利潤增長率(NP)為15％；全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率(ROE)超過12％；公司如果采用向社會公眾增發(fā)或向原有股東配售，當(dāng)年每股收益(EPS)增長率則需要超過10％。

但不曾想到的“三年股權(quán)激勵兩次成空”。2007年因萬科股價未能達(dá)標(biāo)被迫放棄，緊接著的2008年，該計劃又因未能達(dá)到業(yè)績指標(biāo)而終止。

萬科方面表示，再次啟動股權(quán)激勵除了是想提高公司的業(yè)績外，另一方面也是希望能留住人才。實際上，除萬科A之外，其他多家房地產(chǎn)行業(yè)上市公司，如金地集團(tuán)、世聯(lián)地產(chǎn)等也在去年紛紛拋出股權(quán)激勵計劃，以促進(jìn)公司業(yè)績穩(wěn)定增長。

國企的難題

在被叫停兩年之后，央企股權(quán)激勵再度破冰。今年4月21日，中國建筑股份有限公司發(fā)布公告稱，中國建筑將分10年從二級市場回購10％股本用以對698名中高層及核心人員進(jìn)行股權(quán)激勵。該計劃目前正等待國資委和中國證監(jiān)會審批。

從回購股票的比例看，10年內(nèi)完成10％股本的回購，中國建筑在10年間將拿出120億元用于管理層的激勵。這種通過二級市場回購股票的方式，在確保大股東權(quán)益不會被稀釋的情況下，既保全了企業(yè)核心經(jīng)營層的利益，又達(dá)到了公司管理層激勵的需求。

根據(jù)《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》，上市公司首次實施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1％以內(nèi)。中國建筑對首次激勵的股票數(shù)量進(jìn)行了嚴(yán)格限制，其首次授予限制性股票所涉及股票數(shù)量約1.5億股，占股本總額的0.5％。但是中國建筑如何篩選和認(rèn)定0.5％的激勵對象是一個不小的考驗，建立明確的以戰(zhàn)略和績效為導(dǎo)向的激勵對象評價機(jī)制是關(guān)鍵之處。

最終該筆股權(quán)激勵能否最終行權(quán)暫不談及，外界的爭議仍然不少，爭議的焦點主要集中于兩個方面，一是具有一定行業(yè)壟斷性的央企做股權(quán)激勵是否合適；二是央企中個人的貢獻(xiàn)到底該如何衡量，有無合法的依據(jù)。這些爭議點也是一直以來國有企業(yè)推行股權(quán)激勵備受質(zhì)疑的癥結(jié)所在。

實際上國家相關(guān)部門對于國企的高管薪酬制度一直也忌諱莫深。國資委、財政部于2006年至2008年曾三次聯(lián)合發(fā)文指導(dǎo)國有控股上市公司規(guī)范實施股權(quán)激勵制度。傳統(tǒng)國企薪酬制度的設(shè)計思想，主要是以人的行政級別為標(biāo)準(zhǔn)，與高管創(chuàng)造的價值關(guān)聯(lián)度不大。在市場化的今天，顯然這種以行政級別為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度已經(jīng)不合時宜，但是如何改革卻一直沒有結(jié)論。對此北大縱橫管理咨詢集團(tuán)合伙人王衛(wèi)華建議，應(yīng)借鑒英法兩國對國有企業(yè)實行分類管理的辦法，把國企分為民生型競爭企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)與混合型企業(yè)三類，然后分別根據(jù)經(jīng)營壓力、風(fēng)險程度、經(jīng)營效益等多因素考量，逐步建立適應(yīng)國企特點的多樣化薪酬制度。

金融地產(chǎn)漸成主角

今年“薪”欣向榮的盛宴絕對不能缺少的是地產(chǎn)和金融兩大主角。無論是高管薪酬排行榜還是年度薪酬總額排行榜，前10名的位置幾乎都被金融和地產(chǎn)行業(yè)占據(jù)。在美世2010年對A股滬深300 k市公司的高管薪酬及股權(quán)激勵的調(diào)查中，也發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)高管的薪酬水平明顯高于其他行業(yè)。

值得一提的是工、農(nóng)、中、建、交五大國有商業(yè)銀行雖然盈利能力驚人，高管薪酬卻難與其余九家股份制銀行相抗衡。五大國有銀行中，除交通銀行外，其余四家的資產(chǎn)總額紛紛突破10萬億元，但眾多“一把手”的稅前薪酬多在100萬元上下。

其中，仍為國內(nèi)“最賺錢”銀行的工商銀行董事長姜建清2010年稅前薪酬95.9萬元，較2009年增長5.26％；行長楊凱生薪酬89.9萬元，漲幅為3.21％。

中國銀行的高管薪酬則普遍呈現(xiàn)下滑趨勢，董事長肖鋼、行長李禮輝薪酬分別從2009年的160.62萬元、147.25萬元降至2010年的100.8萬元和92.32萬元，降幅均接近40％。在五大國有銀行中，薪酬最高的是中國銀行董事長肖鋼，年薪為100.8萬元，最低的是農(nóng)業(yè)銀行行長張云，年薪為84.85萬元。

當(dāng)然這與國家政策不無關(guān)系。針對曾熙熙攘攘的“天價薪酬”問題，2009年9月16日人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”，國有大行首當(dāng)其沖。2010年2月份財政部頒布《中央金融企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬審核管理辦法》后，3月份銀監(jiān)會也發(fā)布《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，明確提出商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35％。當(dāng)然據(jù)知情人透露，一些企業(yè)年報中公布的高管年薪并不足以考證，實際上的年薪大多并不與此對應(yīng)，大部分是多余公開數(shù)據(jù)。

相比之下，股份制銀行的高管收入要豐厚得多，去年接替法蘭克-紐曼擔(dān)任深發(fā)展銀行董事長的肖遂寧2010年薪酬為825萬元，其2009年薪酬為486萬元，增幅接近70％；民生銀行董事長董文標(biāo)則以715.48萬元摘得亞軍，其余股份制銀行高管薪酬也紛紛處于260萬元以上。需要指出的是，上市金融企業(yè)高管薪酬信息披露嚴(yán)重不足，而且對職位信息說明并不明確。光大銀行、招商銀行、中信銀行都未在年報中披露其2010年董事長的薪金狀況，且多家銀行在年報中并未指出誰是具體的財務(wù)負(fù)責(zé)人。

不過高管薪酬排名數(shù)一數(shù)二的兩家銀行資本充足情況卻并不能令人滿意。根據(jù)2010年年報顯示，深發(fā)展銀行資本充足率為10.19％，雖滿足了國際監(jiān)管要求，卻并未達(dá)到銀監(jiān)會對于中小銀行資本充足率為10.5％的監(jiān)管要求，同時，該行已經(jīng)連續(xù)三年未分紅。

目前各金融機(jī)構(gòu)都已經(jīng)基本上建立了以基本薪酬加績效薪酬為主體的薪酬結(jié)構(gòu)。如民生銀行高級管理人員薪酬的長期激勵形式基本由薪酬、業(yè)績薪酬和特別貢獻(xiàn)獎勵組成。但是大多數(shù)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)仍然存在長期激勵不足和激勵方式單一的問題。以招商銀行為例，其高管人員薪酬以股票增值權(quán)或股票期權(quán)為唯一手段，主要包括了基本薪酬和招行H股增值權(quán)激勵，總體傾向于短期激勵。

CFO等待薪酬春天

相信很多CFO都希望像Google的首席財務(wù)官帕特里克-皮切特(Patrick Pichette)那樣賺的缽滿盆豐，Patrick Pichette在2009年的總薪酬達(dá)到2470萬美元。而形成鮮明對比的是，公司CEO埃里克·施密特(EricSchmidt)2009年的總薪酬下降了52％至24，5322萬美元。另外施密特已經(jīng)連續(xù)五年只拿1美元的基礎(chǔ)工資。

雖然Patrick Pichette的薪酬有些遙不可及，不過不容懷疑的是中國本土CFO的薪酬也在快速上升。根據(jù)金令牌職業(yè)經(jīng)理人俱樂部此前一項調(diào)查，金融行業(yè)的CFO可公布的薪酬最高值已達(dá)800萬元，電力能源、醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)最高值為200萬元，消費品行業(yè)最高值在105萬元左右?？梢灶A(yù)見的是，隨著中國CFO在資本運作領(lǐng)域的價值創(chuàng)造能力日益突出，其包含股權(quán)激勵在內(nèi)的薪酬將有著廣闊的上升空間，越發(fā)“薪”欣向榮。但是不容樂觀的是，雖然最高值已經(jīng)很是誘人，不過綜合平均下來，并不盡如意。加之股權(quán)激勵中對CFO不甚理想的設(shè)計，一切還有待審視。

身價水漲船高

在構(gòu)建透明可信的資本環(huán)境與健康規(guī)范的公司治理以及企業(yè)IPO、海外并購、投融資需求增長的雙重推動之下，CFO成為備受市場青睞的人才，與之而來的不僅是作為價值和資源管理、資金和資本運作、評價與控制結(jié)合的CFO逐漸受到重視并加入到戰(zhàn)略團(tuán)隊，而且薪水也是水漲船高。

在“中證100”CFO年薪調(diào)查中，年薪最高者達(dá)到608萬元，超過200萬元年薪的CFO占比超過10％。相比之下，創(chuàng)業(yè)板CFO的薪資較少一些，多集中于年薪20萬元到50萬元之間。

不過創(chuàng)業(yè)板以及中小板上市公司更加注重股權(quán)激勵。自2010年5月29日合康變頻首次推出股權(quán)激勵草案以來，創(chuàng)業(yè)板上市公司推出股權(quán)激勵進(jìn)度明顯加快。Wind統(tǒng)計顯示，僅在2010年11月至12月，就有13家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃預(yù)案。截至目前，探路者、合康變頻已經(jīng)開始實施股權(quán)激勵方案。而從激勵方式來看，絕大多數(shù)上市公司都選擇了授予期權(quán)，行權(quán)股票的來源則為上市公司定向發(fā)行股票。其中最為慷慨的是藍(lán)色光標(biāo)，激勵總數(shù)占總股本的比例達(dá)到了5.83％。除藍(lán)色光標(biāo)外，三維絲、網(wǎng)宿科技、愛爾眼科和寧波GQY的激勵總數(shù)占總股本比例也都超過了3％。

從CFO持股的情況來看，差不多一半的創(chuàng)業(yè)板CFO都持有股份，其中超過500萬股以上的CFO占比為7％。不過“中證100”中CFO持股情況就不甚樂觀了，79％的CFO持股情況并未在年報中透露。

另外，去年在香港上市融資額排名第二的熔盛重工，根據(jù)其年報披露的薪資來看，王少劍的基本工資、住房津貼、其他津貼等為62.6萬元，酌情花紅為261.2萬元，認(rèn)股份為基礎(chǔ)的支付是331.3萬元。截至2010年12月31日年度王少劍的董事酬金包括簽約加盟花紅人民幣290萬元。

這倒是在一定程度上印證了美國的經(jīng)驗，隨著公司規(guī)模的增大，對高管人員激勵的比例會日益降低，這在一定程度上說明了規(guī)模越小的企業(yè)更承認(rèn)管理的價值，而規(guī)模越大的企業(yè)更多的依靠機(jī)制、制度和流程創(chuàng)造價值。

不可避免的尷尬

早在幾年之前，有關(guān)CFO參與薪酬管理的話題就不絕于耳。業(yè)界認(rèn)為作為為企業(yè)管理錢袋的CFO，借助企業(yè)預(yù)算和績效管理的平臺，逐漸在高管薪酬這一傳統(tǒng)上專屬人力資源領(lǐng)域發(fā)揮合理、有效的作用正成為一種趨勢。參與打造令高管對薪酬、股東對業(yè)績都滿意的高管薪酬機(jī)制，是CFO責(zé)無旁貸的責(zé)任。

據(jù)韜睿咨詢公司介紹，相比公司有幾個獨立董事，董事會設(shè)幾個委員會之類的內(nèi)容，機(jī)構(gòu)投資者和公司治理的專家非常重視更實在的高管薪酬機(jī)制。這是因為公司治理的好壞是很難衡量和把握的，但高管薪酬機(jī)制卻是十分明確的。美國股東，尤其重視高管的獎金和長期激勵等變動薪酬部分與其業(yè)績的相關(guān)性。

在治理結(jié)構(gòu)比較清晰的上市公司，高管薪酬設(shè)計一般由董事會組織薪酬委員會負(fù)責(zé)，但委員會在討論測算業(yè)績指標(biāo)以及財務(wù)影響時一般都會將企業(yè)CFO吸收進(jìn)來，甚至有一部分項目就由CFO牽頭去做?！半m然HR部門更多地在吸引、保留和激勵的角度上說更為專業(yè)，但高管薪酬還涉及眾多較復(fù)雜的財務(wù)問題，尤其是績效體系的設(shè)計，這需要財務(wù)部門的支持。CFO和MHR部門可以說是設(shè)計高管薪酬制度中兩個起到同樣重要作用的部門?！?/p>

在過去的2010年，A股上市公司凈利潤以超過三成的同比增速創(chuàng)下2008年以來的新高。但是通過研究就會發(fā)現(xiàn)，CFO的年度薪酬與公司的業(yè)績之間似乎沒有并沒有特別直接的關(guān)系。對于CFO來說，這是一個不可避免的尷尬。一方面要求CFO積極的參與高管薪酬管理，另外一方面現(xiàn)狀卻表明CFO本身的價值也沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)。在“中證100”的統(tǒng)計中，甚至有CFO的年薪僅為1.77萬元，如果該數(shù)據(jù)不虛假的話，著實令人驚嘆。

以2010年在香港上市的正通汽車為例，其在香港的融資額為46002萬美元，在中國企業(yè)當(dāng)年赴香港上市融資額的排名中位居第10。根據(jù)年報顯示，其CFO李著波的年薪為68.8萬元，占集團(tuán)年內(nèi)五名最高薪酬人士酬金總額(285.2萬元)的比重僅為24％。

而今年滬深兩市上市公司個人薪酬排行榜上，深發(fā)展A董事長肖遂寧的825萬元和華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長任志強(qiáng)的758.17萬元分別排名第一和第二。而深發(fā)展CFO陳偉的年薪僅為278萬元，僅為肖遂寧的33％華遠(yuǎn)地產(chǎn)CFO焦瑞云也只有165.72萬元，是任志強(qiáng)的22％。

與業(yè)績更好的掛鉤

家樂福新任CFO Charles M.Holley.Jr，今年共獲得8186163美元的薪酬。其中，基本年薪為631896美元，股票獎勵為6368101美元，非權(quán)益激勵計劃1021676美元，養(yǎng)老年金價值變化70416美元，其他為94074美元。雖然股票獎勵的比重是最大的，但若要拿到這部分獎勵并不是那么容易(見右圖)。

通用電氣總裁JeffImmelt曾提出過內(nèi)部薪酬公平分析法。按照這種分析方法，如果確定CEO的薪酬，就必須對CEO和公司某一層級或更多層級高管的薪酬做一個歷史比較，考察他們薪酬的歷史上的比例關(guān)系。從UPS的年度薪酬表中，我們可以看到其CFOKurt P.Kuehn的薪資變化。在受金融危機(jī)打擊全球快遞行業(yè)集體受挫的2009年，其薪酬驟降，當(dāng)然其他高管也是一樣。和很多企業(yè)一樣，UPS高管的基本工資基本維持不變，薪酬的上漲更多的是依靠長期激勵計劃。