民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策

田際遙

(中共湖南省委直屬機關(guān)黨校，湖南 長沙 410001)

民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策

田際遙

(中共湖南省委直屬機關(guān)黨校，湖南 長沙 410001)

人力資源是民營企業(yè)的核心資源，人力資源管理中存在的問題，如，管理理念落后;缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃;機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理隊伍;強調(diào)管理，激勵手段單一;培訓(xùn)機制不健全;人才結(jié)構(gòu)單一，人才流失嚴重;等等，越來越成為民營企業(yè)進一步發(fā)展壯大的瓶頸。加強民營企業(yè)人力資源管理，贏得并保持民營企業(yè)在未來企業(yè)發(fā)展和人力資源競爭中的優(yōu)勢，是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中急需解決的問題。

民營企業(yè);人力資源;管理

所謂人力資源管理，是對人力資源進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，主要指利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，對人的思想、行為這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以充分發(fā)揮人的主觀能動性。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高;不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預(yù)測與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。改革開放30年來，我國民營企業(yè)從小到大、從弱到強，成效舉世矚目。與之相適應(yīng)的人力資源管理，也逐步走向規(guī)范，管理水平越來越高。然而，隨著信息化、全球化時代的到來，競爭日益激烈，我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中面臨發(fā)展的巨大機遇，但同時面臨很多的挑戰(zhàn)，特別是民營企業(yè)的人力資源管理不完善是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。人力資源是民營企業(yè)的核心資源，人力資源管理中存在的問題越來越成為民營企業(yè)進一步發(fā)展壯大的瓶頸，加強民營企業(yè)人力資源管理，贏得并保持民營企業(yè)在未來企業(yè)發(fā)展和人力資源競爭中的優(yōu)勢，是當前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中急需解決的問題。

一、民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足

1．管理理念落后

管理既是一門科學(xué)又是一門協(xié)調(diào)的藝術(shù)，而民營企業(yè)的人力資源管理部門，大多管理理念比較落后，重管理，輕服務(wù)。我國許多民營企業(yè)存在功利主義傾向，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

同時，民營企業(yè)人事管理存在物質(zhì)激勵的誤區(qū)。大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。一些民營企業(yè)雖已開始認識到人才的重要性，并以較高的物質(zhì)報酬吸引人才、留住人才，但在具體的人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽等精神上的激勵。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意”了。這些問題，在目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)中都存在。許多民營企業(yè)家只考慮單一的激勵手段，不能提高員工的工作激情。有的民營企業(yè)對員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，這種方式就有明顯的弊端，特別是對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是他們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

2．缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

民營企業(yè)一般缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

民營企業(yè)人才機制沒有市場化，民營企業(yè)基于安全和成本方面的考慮，過于依賴家族成員，很少外聘人才，由于長時間忽略重要部門、關(guān)鍵部門對人才的招聘和使用，導(dǎo)致目前民營企業(yè)人員素質(zhì)偏低，企業(yè)難以高質(zhì)量運行;另一方面，企業(yè)迫于各種關(guān)系和親情而無原則地吸收大量家族人員，企業(yè)呈現(xiàn)只進不出的單向流動和相對凝固狀態(tài)。民營企業(yè)在人才招聘和使用上具有較強的隨機性和功利性，缺人的時候到處招人挖人，不關(guān)心養(yǎng)兵千日而只關(guān)心用兵一時，企業(yè)對員工缺少關(guān)心，缺乏信息溝通。由于制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)方面存在一些問題，特別是報酬制度不穩(wěn)定且不合理，使得民營企業(yè)人才頻繁流動，跳槽現(xiàn)象比較普遍。另外，由于管理專業(yè)化和技術(shù)的需要，家庭成員自身素質(zhì)無法與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，于是企業(yè)靠外聘專業(yè)技術(shù)人才和高級管理人才解決這一問題，但是家族人員與外聘人員之間常常發(fā)生矛盾和摩擦，其結(jié)果往往是外聘人員敗下陣來而后憤然離去，這也導(dǎo)致企業(yè)人員流動過于頻繁。

3．機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理隊伍

目前大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，直接由親信管理，老板之外任何人無人事任免權(quán)，使得人力資源管理寸步難行。部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作，同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。對人力資源管理沒有配備相應(yīng)的人員，或者雖配備有人員但不是專業(yè)的，素質(zhì)普遍偏低，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4．培訓(xùn)機制不健全

許多民營企業(yè)不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，只用人而不育人，他們需要的是現(xiàn)實的實踐型的人才，最好招來就能為企業(yè)做貢獻。這一方面是老板缺乏對員工的培訓(xùn)意識，認為把人招來就是成本，舍不得對人員培訓(xùn)進行投資;另一方面是對人才培養(yǎng)缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓(xùn)后的人才跳槽。所以，許多民營企業(yè)在人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓(xùn)等。培訓(xùn)也往往是老板本人說了算，什么時候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)什么樣的人才沒有規(guī)劃，一般都是“臨時抱佛腳”。培訓(xùn)機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才。

5．人才結(jié)構(gòu)單一，人才流失嚴重

民營企業(yè)的家族觀念是根深蒂固的，謂之“打虎親兄弟，上陣父子兵”。據(jù)調(diào)查，中國民營企業(yè)80%以上是家族企業(yè)，約90%的民營企業(yè)財務(wù)管理控制在家族成員中，約60%的中高層管理人員是企業(yè)主的家庭成員或朋友，唯一的區(qū)別是家族化程度不同而已。雖說家族成員素質(zhì)差點，但老板感覺心里踏實。然而，“自己人”擔任高級管理有著明顯的弊端:其文化程度普遍偏低，管理能力普遍偏弱，思想上行動上普遍排斥家族外成員，當企業(yè)規(guī)模擴大以后，他們的素質(zhì)不適應(yīng)專業(yè)化的工作，造成企業(yè)的低效率甚至給企業(yè)帶來危機。一是這種“重人不重才”的管理體制使企業(yè)制度流于形式，企業(yè)內(nèi)部管理多“以情代管”。二是由于相關(guān)制度的不合理，在民營企業(yè)內(nèi)對人才定位的隨意性一直很大，老板對人才的評價來自于其個人主觀，往往是溜須拍馬而無真才實學(xué)之輩受寵。這種不明事理，“近小人，遠賢臣”的做法，讓有用的人才長嘆不已。其結(jié)果只能是真正的人才留不住，留下的卻不是有用之才。這種家族式管理一定程度上成為民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

21世紀是知識經(jīng)濟占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟，人力資源成為企業(yè)各種資源中最重要的因素，高忠誠度的人力資源是企業(yè)的核心競爭力所在，決定著一個企業(yè)的興衰成敗。而我國民營企業(yè)恰恰缺乏一個穩(wěn)定的、高忠誠度的人力資源基礎(chǔ)，過高的離職率已成為民營企業(yè)的一個普遍現(xiàn)象。優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，然而，據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%，而有一些民營企業(yè)的人才流失率竟達到了70%。這種高離職率增加了企業(yè)人力資源重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性，進而阻礙了企業(yè)核心競爭力的形成，如不加以控制，最終將給企業(yè)發(fā)展帶來致命的打擊。

二、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策

1．樹立以人為本的管理理念

我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在相當多的問題，其根源是對人和人力資源管理的認識不夠。因此，民營企業(yè)的決策者首先必須轉(zhuǎn)變思想、提高認識，真正意識到人是企業(yè)的第一資源，把對人的管理提升到現(xiàn)代化的管理上來，這是加強和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。必須認識到，當今時代，企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。民營企業(yè)首先要樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，將人力資源作為提升企業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，要吸收現(xiàn)代的管理思想，強化人才意識，注重對人才的尊重、培養(yǎng)和激勵，想方設(shè)法提高員工的工作滿意度，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢，幫助員工認識自己，發(fā)展自己，不斷增強人才與工作的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，真正實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。

2．營造適合人力資源管理的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，在企業(yè)的生存發(fā)展中具有舉足輕重的作用。事實上，在企業(yè)的戰(zhàn)略決策、制度建設(shè)、生產(chǎn)經(jīng)營、日常管理等方面無一不滲透著其特有的企業(yè)文化，打上了文化的烙印，企業(yè)文化有怎樣的價值理念和表現(xiàn)形式，崇尚什么，宣揚什么，決定了企業(yè)表現(xiàn)出怎樣的企業(yè)行為和市場競爭力，獲得怎樣的發(fā)展現(xiàn)狀。良好的企業(yè)文化，能夠激勵人、約束人和發(fā)展人，全面提升員工的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭能力，增強企業(yè)的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，有效指導(dǎo)和約束企業(yè)及員工的行為，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和生產(chǎn)經(jīng)營的持續(xù)發(fā)展。因此，民營企業(yè)要圍繞人力資源建設(shè)形成獨特的企業(yè)文化，在企業(yè)和產(chǎn)品中注入文化因素，讓企業(yè)價值觀內(nèi)化為員工的精神動力，培育員工對企業(yè)的忠誠度。

進行有效的人力資源管理，實際上是對人的正確引導(dǎo)，使他們能充分發(fā)揮自己的作用。人力資源的管理可以分為吸收、發(fā)展、激勵和保留等四個階段。吸收人才是企業(yè)用人的前提，企業(yè)的昌盛需要全體成員的共同努力，因此，每一個人才的選擇都需格外慎重。不同的企業(yè)，不同的崗位，選擇條件會不一樣，但都必須遵循同一原則:從實際出發(fā)，科學(xué)地確定用人條件。發(fā)展人才也即進一步提高全員素質(zhì)，是人力資源的二次開發(fā)。在發(fā)展人才的過程中，企業(yè)家必須具備一些基本理念，要求員工樹立提高自身素質(zhì)的意識，企業(yè)的決策層、執(zhí)行層與操作層在理念、知識、技能等基本素質(zhì)方面的發(fā)展要保持步調(diào)一致，否則，企業(yè)內(nèi)部上下脫節(jié)，不能真正的用好人才。

3．建立科學(xué)的激勵、約束機制

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業(yè)目標的過程，也就是說，激勵員工的動機就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要的作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要，企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。

為了能夠吸引、激勵、留住員工，首先盡快建立和完善與人才貢獻相適應(yīng)的收入分配機制和激勵機制。要有合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使人才的薪酬能與他們的實際貢獻相符合，這樣才能激勵人才更好地為企業(yè)工作。從目前來看，民營企業(yè)職工工資普遍較低，在民營企業(yè)建立科學(xué)的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報酬。報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。

其次，要建立多維的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業(yè)不斷貢獻。高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績給予一流回報，落實知識、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法;研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法;積極試行年薪制、持有股權(quán)等分配形式。同時合理地設(shè)計核心員工持股、增加外出培訓(xùn)機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等激勵機制。

最后，要注重對員工的精神激勵。民營企業(yè)要創(chuàng)造一種催人奮進的企業(yè)文化，使員工們處在良好的人際關(guān)系和催人上進的工作氛圍中，調(diào)動其參與管理的積極性。留住人才的一種方法是感情留人，為滿足員工獲得尊重的需求，切實形成關(guān)心人、愛護人、尊重人的和諧氛圍，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和員工同舟共濟，在關(guān)注經(jīng)營與效益的同時，關(guān)心下屬的生活、工作，幫助他們解決一些實際困難，這樣才能使職工和管理者心心相印、肝膽相照，全心全意盡忠于企業(yè)。

4．健全企業(yè)人力資源管理體系，加大培訓(xùn)力度

要對人力資源實行專業(yè)化、現(xiàn)代化的管理，首先必須建立專門的、完善的人力資源管理機構(gòu)，全方位構(gòu)建人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化和科學(xué)化。人力資源管理機構(gòu)(人力資源部)必須行使企業(yè)人力資源管理的職責(zé)，積極制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃和管理制度。具體說，民營企業(yè)人力資源部應(yīng)該圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定出從選人用人到留住人、培育人的人力資源規(guī)劃，并輔以相應(yīng)的管理制度，從而使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理的選人，科學(xué)地用人，適時地育人，有效地留人，充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。有計劃的開展對員工和管理人員的培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要工作。為了達到對不同員工的不同培訓(xùn)目標，企業(yè)的員工培訓(xùn)必須劃分清晰的層次，要根據(jù)不同的培訓(xùn)對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓(xùn)的目標和深度。

5．采取有效措施，建立防止人才流失的機制

企業(yè)要想留住人才，一方面應(yīng)該重視員工的文化知識和素質(zhì)技能的不斷提高。企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，根據(jù)工作安排相應(yīng)的環(huán)境，有時要根據(jù)員工的才能，分配工作任務(wù)，也就是說企業(yè)要根據(jù)員工的能力設(shè)計工作任務(wù)。另一方面，在激烈的人才市場競爭中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計方法，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工設(shè)計自己的工作任務(wù)，以便留住優(yōu)秀的人才。許多民營企業(yè)近年來改變了傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計方式，建立了員工自我管理小組。此外，民營企業(yè)還可通過廣泛招聘吸納企業(yè)有用之才，因地制宜盤活現(xiàn)有人才，培養(yǎng)未來人才等，建立一支強大而穩(wěn)定的人才隊伍，做到人盡其才，才盡其能，克服視才不用，舉才錯用的現(xiàn)象，真正將人才有效而合理地配置，使其發(fā)揮最大的潛能。

［1］王琪延．企業(yè)人力資源管理［M］．北京:中國物價出版社，2005．

［2］趙曙明．人力資源管理研究［M］．北京:中國人民大學(xué)出版社，2001．

［3］張學(xué)文．民營企業(yè)發(fā)展困境及管理對策研究［J］．經(jīng)濟管理，2003，(3)．

責(zé)任編輯:詹花秀

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A

1009－3605(2011)02－0062－04

2010－12－20

田際遙，女，湖南沅江人，中共湖南省委直屬機關(guān)黨校副教授、函授處處長，主要研究方向:經(jīng)濟管理。